◎周斌

《上海人力資源社會保障》雜志主編、資深勞動法專家

案情回放

罵聲“死胖子”，被單位解除勞動合同

嚴某于2013年3月1日進入模特公司工作，雙方簽訂一份期限為2013年3月1日至2016年2月28日的勞動合同，嚴某每月固定工資為5000元，2015年2月起調(diào)整為7000元。嚴某在模特公司擔任高級模特經(jīng)紀。

勞資雙方在簽訂的勞動合同中規(guī)定，打架斗毆、暴力侵害、性騷擾、造謠誣陷、煽動鬧事等擾亂公司正常秩序的，公司可以隨時解除勞動合同而無須給予任何經(jīng)濟補償。雙方簽訂的崗位聘任書約定，嚴某的業(yè)務提成比例：每月稅前營業(yè)額30萬提成1%，每月稅前營業(yè)額40萬提成1.2%，每月稅前營業(yè)額50萬提成1.4%。

2016年1月25日，模特公司以嚴某于2016年1月25日上午，在辦公區(qū)工作期間對首席財務官包某出言不遜、恣意辱罵、侮辱，進行人身攻擊，擾亂公司正常秩序，行為極其惡劣，對公司造成嚴重不良影響，違反勞動合同規(guī)定為由，解除與嚴某的勞動合同。嚴某離職前十二個月平均工資為14674.59元。

2016年2月18日，嚴某向本市區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求模特公司：1.支付違法解除勞動合同賠償金88047.54元；2.支付2015年10月1日至2015年12月31日工資26807.85元。后該仲裁委員會做出裁決，對嚴某的所有請求，皆不予支持。

嚴某后向一審法院起訴：1.模特公司支付違法解除勞動合同的賠償金88047.54元；2.模特公司支付拖欠的提成26807.86元（其中2015年10月9235.75元、2015年11月6693.89元、2015年12月10878.22元）。

法院判決：1.模特經(jīng)紀有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付嚴某違法解除勞動合同的賠償金人民幣88047.54元；2.模特經(jīng)紀有限公司應于判決生效之日起十日內(nèi)支付嚴某2015年10月至12月提成人民幣7327.23元。

嚴某不服判決，又向本市第一中級人民法院提出上訴。第一中級人民法院駁回上訴，維持原判。

法律解析

罵聲“死胖子”，后果究竟有多嚴重？

《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并不必支付經(jīng)濟補償。

法院為何判決模特公司違法解除？“死胖子”的稱謂是否帶有侮辱性？當然帶有侮辱性。如某次電視節(jié)目中，女嘉賓上臺罵某評委“死胖子”，話音未落，立即被主持人請下去了。如果不帶侮辱性，為何要被主持人打斷呢？

但是不是說員工違紀就可開除？開除應是最后的懲戒手段。員工罵聲“死胖子”，后果究竟有多嚴重？是否達到了嚴重違紀的程度？這要從主觀惡意、規(guī)章制度、實際影響等因素進行綜合考量。

首先，要看員工違紀是否具有主觀惡意。模特公司認為嚴某使用黃色的帶有很大人身攻擊性質的言辭辱罵財務總監(jiān)包某，諸如死胖、禿頭等。這是對包某的侮辱、誹謗，同時還造成了辦公區(qū)域的圍觀、混亂。而嚴某則認為，事件起因系2016年1月25日公司員工徐某等二人先后去包某辦公室商討合同蓋章一事，因包某就合同蓋章一事辱罵和不尊重徐某等二人，并用“get out”和“滾出去”等詞惡言相向。嚴某聽聞后，便也敲門走進包某辦公室，雙方就合同蓋章和不尊重女性的話題大聲商討、各執(zhí)己見，其間并未使用不文明語言。

從雙方證人證言來看，嚴某系因工作而與包某進行交涉，雖雙方證人對嚴某是否口出臟話，證詞不一。然而，即使嚴某對包某講了臟話，是嚴某處理事件不夠冷靜，所用言詞過于偏激。但從事件起因來看，系因公司員工在與包某溝通工作時出狀況，嚴某前去與包某溝通所致。從整個爭執(zhí)過程持續(xù)時間看，模特公司的證人劉某、郝某某均證明只有2至3分鐘。

其次，要看單位規(guī)章制度是否有規(guī)定。用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。

模特公司主張嚴某存在嚴重違紀行為，公司系合法解除勞動合同，但模特公司提供的證據(jù)不足以證明嚴某的行為擾亂了公司的正常秩序，屬于嚴重違紀。且模特公司解除合同的理由是雙方勞動合同中的約定，即員工存在打架斗毆、暴力侵害、造謠誣陷、煽動鬧事等擾亂公司正常秩序的行為，公司可以隨時解除而無須給員工任何經(jīng)濟補償。但根據(jù)本案查明事實以及雙方證人證言來看，嚴某在工作中與公司財務主管發(fā)生了言語沖突，雖用詞偏激，但該行為并不屬于勞動合同約定的“打架斗毆、暴力侵害、造謠誣陷、煽動鬧事”中的任何一種，亦未產(chǎn)生擾亂公司正常秩序的結果，尚不達到嚴重違紀的程度。

再次，要看違紀事件造成的后果是否嚴重。從嚴某辱罵行為造成的影響和后果來看，模特公司證人郝某某陳述嚴某與包某爭執(zhí)時“我只知道我能聽見，遠點的不能確定”，模特公司證人劉某陳述嚴某口出臟言時“也沒有什么人圍觀，大家都在工作”?？梢姡撌录⑽慈缒Ｌ毓舅?，造成了辦公區(qū)域的圍觀、混亂。并且，即使嚴某在與包某發(fā)生口角時確實口出臟言，也還未達到勞動合同所規(guī)定的“造謠誣陷、煽動鬧事”的嚴重程度。

延伸思考

區(qū)別一般同事關系還是上下級關系

還有一點也很重要，就是包某與嚴某之間，到底是一般同事關系還是上下級關系？這是一個不可忽視的重要因素。

雖然人與人之間在人格上是平等的，但是在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，上級對下級有指揮和管教的權利，下級對上級有尊重和服從的義務。勞動關系的本質是人格從屬性，即勞動者將自己勞動力的使用權轉讓給用人單位，由用人單位支付相應對價。實踐中，這個人格從屬性如何體現(xiàn)？很重要的一點，就是通過下級對上級的尊重和服從來體現(xiàn)。

如果下級辱罵上級，實際上藐視的就是企業(yè)管理的權威性，這種行為會擾亂企業(yè)的正常經(jīng)營秩序，這當然是不能容忍的。所以很多用人單位在規(guī)章制度上都有這樣一款，“頂撞領導情節(jié)嚴重的，可以解除勞動合同，并且不支付經(jīng)濟補償”。這一條款原則上并沒有錯。

還有如果是員工辱罵客戶，那也可開除。因為這損害了企業(yè)的核心利益，而員工對于企業(yè)有忠誠的義務。員工的這種行為突破了企業(yè)的底線，開除也無可厚非。

但如果上級辱罵下級或者一般同事之間出言不遜，性質上則不可同日而語。雖然單位對于各種不文明行為都應批評教育，但是開除畢竟是用人單位最后的懲戒手段。至于當事人認為對方侵害了自己的人身權利的，可以通過民事訴訟維護自己的合法權利。而認定員工嚴重違紀，主要還是看員工的行為是否給公司的利益造成了實質性的損害。

為什么說嚴某雖對包某惡語相向，但尚未嚴重擾亂單位正常經(jīng)營秩序，不足以構成嚴重違紀？作為財務主管的包某與作為高級模特經(jīng)紀的嚴某并非上下級關系，恐怕也是一個重要原因。

由此可見，對勞動者的違紀處罰必須以事實為依據(jù)，并視勞動者違紀性質、違紀程度等作相應處理。用人單位對員工有教育、管理的權利和義務，若員工確實存在有違人文素養(yǎng)、有損聲譽形象的行為，作為用人單位可予以批評教育、加強管理。如果職工系初犯，且違紀情節(jié)并非特別嚴重，可先予警告、調(diào)整崗位等處罰，以觀后效。若有再犯，再結合具體情況，確定嚴重程度是否要解除勞動關系。