何暢

21世紀(jì)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理也具有了國際化、多元化和網(wǎng)絡(luò)化等特點(diǎn)。中國石化的國際化，首要是管理人才的國際化，與之相適應(yīng)的考核評價體系，則要與國際油公司接軌。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部管理發(fā)展趨勢，完善管理人才隊(duì)伍考核模式成為貫徹落實(shí)中央精神和公司深化改革的關(guān)鍵。

當(dāng)前，公司深化改革持續(xù)進(jìn)行中，一方面要建立與之相適應(yīng)的高層管理人員考核評價辦法，創(chuàng)新技術(shù)手段和實(shí)現(xiàn)方式，推進(jìn)和鞏固改革成果；另一方面急需通過行之有效的考核評價辦法，選、用一批富有改革精神、創(chuàng)新意識、國際化經(jīng)營管理能力的管理人才，引領(lǐng)和推動企業(yè)發(fā)展。

一、考核評價體系設(shè)計要點(diǎn)

（一）體現(xiàn)國際化?？己嗽u價體系吸收借鑒了國際石油公司在選拔招聘、績效考核、能力評估和職業(yè)發(fā)展等方面的最佳實(shí)踐和先進(jìn)做法，在職位說明書確定、考核評價指標(biāo)體系建立、空缺崗位候選人識別和日常績效考評管理等方面，融入國際化、市場化和職業(yè)化的元素，以建立一套與國際大公司接軌的考核評價辦法，用于管理人才的選拔任用和日常管理，打造一支具有國際視野、能力素質(zhì)一流的管理人才隊(duì)伍。

（二）確保系統(tǒng)化。充分考慮綜合考評體系的系統(tǒng)化，建立了績效表現(xiàn)、勝任力和發(fā)展?jié)摿Α叭S一體”的考核評價模式。環(huán)環(huán)相扣的三維一體評價模式和指標(biāo)體系，既有對當(dāng)期的業(yè)績和勝任情況評價，也有對未來管理人才可能勝任更高層次崗位潛能的評估，確保多層次、多角度、全方位對高層管理人員履職情況和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行考核評價。

（三）注重匹配度。充分考慮高層管理崗位任職要求，運(yùn)用有效的評價工具，設(shè)計完備的工作程序，全面考核評價崗位匹配度情況?？己嗽u價體系規(guī)定了高層管理人員崗位配置和選拔任用過程中，有關(guān)人員績效表現(xiàn)、勝任力、發(fā)展?jié)摿υu價與職位要求匹配度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才能作為候選人進(jìn)入考察視野。同時，考察評價管理人才是否滿足崗位需要，必須圍繞人企匹配、人崗匹配、人人匹配等三個方面，分析候選人與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、擬任崗位適應(yīng)情況，以及其與班子成員的專業(yè)、性格、氣質(zhì)、年齡等搭配情況。

二、考核評價要素和維度

首先確立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)，把業(yè)績、能力、潛力等要素有機(jī)結(jié)合，形成脈絡(luò)清晰的評價指標(biāo)體系，多維度全面評估高層管理人員。

（一）績效考核?？冃гu價能夠激發(fā)員工潛能，提升員工素質(zhì)，對企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才、檢驗(yàn)人才有著不可替代的作用。集團(tuán)公司相繼出臺了三個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部考核方面的制度。這些制度對于各級人員的考核內(nèi)容、考核程序、考核主體、考核評價、考核結(jié)果應(yīng)用都做了明確的規(guī)定。

（二）勝任力。高層管理人員在企業(yè)中擔(dān)負(fù)決策、組織、協(xié)調(diào)和指揮的角色，必須具備一些核心能力，學(xué)習(xí)是一切能力的基礎(chǔ)，只有勤奮好學(xué)、學(xué)以致用，才能堅持與時俱進(jìn)，創(chuàng)造性地工作；必須熟悉業(yè)務(wù)知識，掌握過硬的專業(yè)本領(lǐng)，才能更好地適應(yīng)本職位要求；必須具備一定組織能力、授權(quán)能力、沖突處理能力、激勵下屬能力，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)和管理團(tuán)隊(duì)，才能始終保持堅定信念和干事創(chuàng)業(yè)激情；必須具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，在實(shí)踐中率先垂范、身先士卒，勤勉敬業(yè)、扎實(shí)苦干，真正發(fā)揮核心領(lǐng)導(dǎo)作用；必須具有良好的人格魅力，才能讓員工從心理上信服、尊敬和依賴。基于以上要素，勝任力考核包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力、知識和業(yè)務(wù)能力、組織和協(xié)調(diào)能力、責(zé)任和事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)和影響力等五個指標(biāo)。同時針對總部機(jī)關(guān)的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，對總部機(jī)關(guān)高層管理人員的評價增加親和力和服務(wù)意識指標(biāo)。

三、考核評價結(jié)果運(yùn)用

（一）高層管理人員日常管理。通過建立公開、公平、公正的綜合考核評價體系，分析高層管理人員在業(yè)績、勝任力、潛力等三個維度表現(xiàn)，準(zhǔn)確識別出業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀、能力素質(zhì)高、潛力較大人員，并在業(yè)績獎金兌現(xiàn)和中長期激勵、榮譽(yù)稱號和職業(yè)發(fā)展等方面予以體現(xiàn) ；對有待提高的進(jìn)行誡勉談話，扣減部分績效獎金，延緩個人發(fā)展，使落后者看到差距，感到壓力，找到提升空間，激發(fā)改進(jìn)工作的動力。

（二）空缺高層管理崗位候選人識別。績效表現(xiàn)和勝任力是對現(xiàn)任崗位的評價，過去的成功不能代表未來一定能成功，必須識別出未來的發(fā)展?jié)摿?。識別候選人，必須在考慮勝任現(xiàn)職崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展?jié)摿Ψ治?，績效表現(xiàn)、勝任力和潛力三個維度要綜合一起運(yùn)用。

四、結(jié)語

任何一個考核評價辦法都不可能做到萬無一失，都可能存在一些人為的干擾和程序的漏洞，需要加強(qiáng)對考核評價過程的監(jiān)督管理，結(jié)合工作中出現(xiàn)的問題，不斷完善操作步驟和保障措施，持續(xù)推動高層管理人員選拔任用和日常管理工作不斷創(chuàng)新發(fā)展，為中國石化建設(shè)世界一流能源化工公司提供有力支撐和重要保證。（作者單位為中國石化集團(tuán)國際石油勘探開發(fā)有限公司）