紅艷

二倍工資是“勞動(dòng)合同法”中重要的法律條款。它的實(shí)施，有利于促進(jìn)書面勞動(dòng)合同的簽訂和促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關(guān)鍵字在知網(wǎng)上搜索，并篩選其中的核心期刊文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)實(shí)施“合同法”以來的存在的爭(zhēng)議，如二倍工資的性質(zhì)，歸責(zé)，仲裁時(shí)效以及其他特殊情況進(jìn)行了綜述。

2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》是“我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)史上又一個(gè)里程碑意義的法律” ，這部法律在我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系中首次確立了二倍工資條款?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條都有“二倍工資”相關(guān)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例的頒布實(shí)施，提高了勞動(dòng)合同的簽訂率，但不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任—用人單位支付二倍工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也隨之出現(xiàn)。在處理有關(guān)二倍工資的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，理論界、司法實(shí)踐對(duì)相關(guān)法律問題，缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，造成仲裁結(jié)果、判決結(jié)果迥然有別。

本文基于“二倍工資”和“雙倍工資”為關(guān)鍵字在知網(wǎng)上搜索，并篩選其中的核心期刊文獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)實(shí)施“合同法”以來的，二倍工資的研究進(jìn)行綜述。

一、實(shí)踐中存在的爭(zhēng)議

雖然我國(guó)勞動(dòng)合同法以及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)二倍工資作出的明確規(guī)定，但是在勞動(dòng)者進(jìn)行仲裁訴訟主張二倍工資或者用人單位對(duì)二倍工資進(jìn)行抗辯時(shí)，關(guān)于二倍工資的實(shí)踐問題，目前來看法律法規(guī)并沒有做出明確規(guī)定，各個(gè)地方的解釋和裁決也有差異，造成了很多的爭(zhēng)議。

（一）“二倍工資”的性質(zhì)

關(guān)于二倍工資的性質(zhì)，有兩種不同的觀點(diǎn)。一種認(rèn)為，二倍工資也是勞動(dòng)報(bào)酬，屬于工資 。另一種認(rèn)為二倍工資是一種懲罰性質(zhì)的賠償責(zé)任，二倍工資性質(zhì)的確認(rèn)，關(guān)系到很多法律問題的處理，比如二倍工資的是否以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)來計(jì)算？仲裁時(shí)效是否適用特別時(shí)效？

目前，在學(xué)界還是司法界，普遍將二倍工資作為賠償責(zé)任來處理 。首先從工資的定義看，工資是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。有付出勞動(dòng)才會(huì)有工資。其次，二倍工資雖然在用語上使用了“工資”，但有關(guān)條款卻出現(xiàn)在“法律責(zé)任”一章中。從立法本意來看，增加的一倍工資實(shí)質(zhì)是懲罰性賠償，而不屬勞動(dòng)報(bào)酬。是用人單位因違法未簽訂勞動(dòng)合同要承擔(dān)法律責(zé)任，而支付給勞動(dòng)者的額外給與 。從法律上的關(guān)系來看，勞動(dòng)者二倍工資的取得是與用人單位沒有與其依法簽訂書面勞動(dòng)合同的法律事件相對(duì)應(yīng)的。因此，二倍工資與勞動(dòng)者所取得的勞動(dòng)報(bào)酬有著本質(zhì)區(qū)別 。最后，如果將二倍工資的性質(zhì)界定為工資的話，則將有關(guān)其他勞動(dòng)法律中的相關(guān)問題，都應(yīng)為工資來進(jìn)行處理，才符合法律的一致性。但是，這樣會(huì)造成用人單位負(fù)擔(dān)過重的問題 。

（二）“二倍工資”的歸責(zé)

舉證責(zé)任指的是在訴訟過程中應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)提出證據(jù)，并用證據(jù)來證明事實(shí)的責(zé)任。在還沒有民法典的我國(guó)對(duì)其也只是做了粗淺的規(guī)定，學(xué)術(shù)界也對(duì)其爭(zhēng)議不斷。而《中華人民過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條對(duì)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的舉證責(zé)任做了規(guī)定，其中單位承擔(dān)較大的責(zé)任。因此實(shí)踐生活中，大多數(shù)爭(zhēng)議都由單位承擔(dān)舉證責(zé)任。這確實(shí)有助于維護(hù)當(dāng)下的勞動(dòng)力市場(chǎng)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，打消用人單位不法利用勞動(dòng)者的價(jià)值，減少直至消除用人單位“應(yīng)為”“能為”而“不為”的狀況 。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管是用人單位還是勞動(dòng)者的過錯(cuò)導(dǎo)致未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付二倍工資 ?！逗贾莸貐^(qū)法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干實(shí)務(wù)問題的處理意見（試行）》支持此觀點(diǎn)，它規(guī)定因勞動(dòng)者的原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧?dòng)合同的，用人單位仍應(yīng)支付雙倍工資。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律、法規(guī)關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同的規(guī)定，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者均具有約束力。勞動(dòng)者明確表示不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的行為或者故意拖延與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的行為，與勞動(dòng)法律法規(guī)相悖。故在此情形下，勞動(dòng)者要求用人單位支付二倍工資，不應(yīng)予以支持 。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也沒有明確規(guī)定勞動(dòng)者拒簽的情況下用人單位仍需支付二倍工資。實(shí)踐中，用人單位為逃避法律責(zé)任往往提出一些抗辯理由，其中就包括勞動(dòng)者拒簽。一些地方的指導(dǎo)性意見支持這一觀點(diǎn)，如《上海市高級(jí)人民法院、上海市人保局關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》第2條和《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》第21條規(guī)定，自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，用人單位無須支付二倍工資。

（三）“二倍工資”的基數(shù)

二倍工資在《勞動(dòng)合同法》上的表述是“二倍的工資”，那么第一倍的工資無疑成為了關(guān)鍵點(diǎn)。但無論在《勞動(dòng)合同法》中，還是在《實(shí)施條例》中，都未對(duì)“二倍工資”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)作出明確的規(guī)定，這就導(dǎo)致在法律適用中出現(xiàn)了很多不同的理解和分歧。我國(guó)的工資是由基本工資與輔助工資組成的。通?；竟べY則被稱為底薪，輔助工資當(dāng)中包含加班工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等。那么第一倍工資是僅為底薪還是底薪加輔助工資責(zé)成為學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，以基本工資為賠償基數(shù) 。勞動(dòng)報(bào)酬一般由基本工資、輔助工資兩類單元構(gòu)成，基本工資包括計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資，輔助工資包括獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、加班工資及特殊情況下支付的工資，以其中的基本工資作為計(jì)算基準(zhǔn)較為適宜，這是由基本工資的特性所決定的。一是基本工資具有主干性，即其在總額中占有較大比重，這能體現(xiàn)懲罰性法律責(zé)任的特點(diǎn)，促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同以達(dá)到立法之目的。二是基本工資具有常規(guī)性，這有利于體現(xiàn)勞動(dòng)法的明確性、穩(wěn)定性，進(jìn)而有利于此類糾紛的自我解決。三是基本工資具有基準(zhǔn)性，即是計(jì)算其他貨幣性給付的基準(zhǔn)。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)為兩者的總和。若適用“二倍工資”時(shí)僅為基本工資，不僅此條款的意義不大，對(duì)單位的威懾力亦不明顯，同時(shí)，也無法真正保護(hù)勞動(dòng)者的利益 。

從國(guó)務(wù)院頒布的《關(guān)于工資總為組成的規(guī)定》來看，工資應(yīng)是工作的時(shí)間乘以約定或法定的月工資標(biāo)準(zhǔn)，從立法的目的也可得知，工資是勞動(dòng)的應(yīng)得報(bào)酬。因而，我們可以從《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條來確定其計(jì)算基準(zhǔn)為有約定的按約定，沒有約定的為當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。此計(jì)算基準(zhǔn)不僅符合當(dāng)下發(fā)展國(guó)土領(lǐng)域大、發(fā)展不平衡的我國(guó)，同時(shí)也有平衡各地經(jīng)濟(jì)水平的作用。

（四）“二倍工資”仲裁時(shí)效

仲裁時(shí)效的起算直接影響到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)踐中，各個(gè)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，對(duì)仲裁時(shí)效起算的法律規(guī)定存在一些不同的理解和應(yīng)用。

一種觀點(diǎn)，是基于二倍工資的性質(zhì)為工資的基礎(chǔ)上，認(rèn)為“二倍工資”中的“另一倍”是“工資”，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，故應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款特別時(shí)效的規(guī)定，其仲裁時(shí)效應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算

第二種意見認(rèn)為，二倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)適用1年的仲裁時(shí)效。按照勞動(dòng)法的一般原理，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容，也是勞動(dòng)者主要的合同權(quán)利。而因未簽訂勞動(dòng)合同要求用人單位支付的二倍工資，屬于對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，非勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得。因此，作為懲罰性賠償?shù)亩豆べY，應(yīng)當(dāng)按照普通勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，其仲裁時(shí)效期間為1年。

二、其他的研究

（一）一些特殊時(shí)期，是否賠償二倍工資 ？

試用期：老板試用期內(nèi)可以不簽勞動(dòng)合同的說法，是站不住腳的。至于試用期間給不給補(bǔ)發(fā)雙倍工資，這要看用工的期限是否超過了一個(gè)月，超過了一個(gè)月的寬限期就要給開雙倍工資，這和是不是試用，是不是在試用期間沒有關(guān)系。

工傷期：《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。這里的原工資福利待遇不變，即按照出勤對(duì)待而發(fā)給的全部工資與福利待遇不變。所以勞動(dòng)者住院的沒簽書面勞動(dòng)合同的在醫(yī)療期間內(nèi)的時(shí)間，應(yīng)當(dāng)按雙倍支付。

非用工患病的醫(yī)療期：應(yīng)為用人單位拆遷公司給其開雙倍工資的期間。其中，醫(yī)療期間的雙倍工資，可按醫(yī)療期的工資（不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%、本人工資的70%）的二倍計(jì)算。

休假生產(chǎn)期：《勞動(dòng)法》第六十二條規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！杜毠趧?dòng)保護(hù)法》第四條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除合同。沒簽書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期不應(yīng)從雙倍工資的期間中剔除。

三、評(píng)述

二倍工資罰則作為一項(xiàng)重要的法律制度，在以保護(hù)勞動(dòng)者的利益為出發(fā)點(diǎn)的前提下，試圖在用人單位與勞動(dòng)者之間找到合適的平衡點(diǎn)。由于《勞動(dòng)合同法》是多方利益主體博弈妥協(xié)的結(jié)果，從某種程度上來說，存在不足在所難免，但其不至于否定該制度的重要性和必要性。隨著我國(guó)勞動(dòng)合同制度的深入研究和完善，二倍工資罰則必將在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系和平衡各方利益方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對(duì)于二倍工資的爭(zhēng)議也從未停止，各地區(qū)對(duì)于它的適用問題也存在很大分歧。為了使“二倍工資”的法律條款得到更好的實(shí)行，使這些存在分歧的問題能在日后出臺(tái)的相關(guān)規(guī)范性文件中得以明確，就要從相關(guān)條款的法律性質(zhì)、支付標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)等方面就“二倍工資”的適用問題進(jìn)行分析，這樣才能解決司法實(shí)踐中適用標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題，才能使這一系列有明確立法目的的法律條款得到更有效的實(shí)施，從而更好地保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（作者單位為華東師范大學(xué)）