張超群 王府

摘 要： 員工任期制是一種新型的雇傭制度，它不同于傳統(tǒng)的終身雇傭制和自由雇傭制度，但又兼具兩者的優(yōu)點。對員工雇傭制度的理論基礎(chǔ)進行了梳理，并在目標管理理論和員工價值成長理論啟發(fā)下提出了員工任期制的概念、特征及其發(fā)展階段。

關(guān)鍵詞： 終身雇傭制； 自由雇傭制； 員工任期制； 實施階段

中圖分類號： F 272 文獻標志碼： A 文章編號： 1671-2153（2018）03-0104-05

0 引 言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代和知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的雇傭模式也發(fā)生了巨大的變化，先后經(jīng)歷了終身雇傭模式和自由雇傭模式。員工終身就職于一家公司已成為歷史，傳統(tǒng)的終身雇傭模式缺少靈活性，很難適應(yīng)當前的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，隨后出現(xiàn)的自由雇傭制年代，將我們帶離長期投資，走向注重滿足當下的短視思維，自由雇傭制把員工和工作都看作短期的商品，無法滿足企業(yè)創(chuàng)新所需要的高度信任與合作的關(guān)系。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下由于企業(yè)邊界、技術(shù)進步、管理與組織創(chuàng)新等發(fā)生變化，就業(yè)方式和就業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)變化，摧垮了舊的雇傭模式[1]，傳統(tǒng)的管理行為和雇傭模式已經(jīng)不能適應(yīng)新的時代要求，互聯(lián)網(wǎng)時代的人才觀、用人模式發(fā)生了很大的變化，要求企業(yè)也做出相應(yīng)的變革，這就需要管理者和員工打造一種新的雇傭模式來應(yīng)對當前的雇傭關(guān)系危機。本文對員工任期制的概念、特征與實施階段進行了研究。

1 傳統(tǒng)的雇傭模式

目前普遍存在的雇傭模式分為終身雇傭制和自由雇傭制。終身雇傭制是指從各類學校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動者自身的責任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習慣[2-4]。終身雇傭制是日本企業(yè)戰(zhàn)后的基本用人制度，雖然這一模式對日本的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起到很大的作用，但是在經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)面臨著市場競爭的加劇、經(jīng)濟環(huán)境的惡化等各種挑戰(zhàn)，終身雇傭制導(dǎo)致人才流動受阻，企業(yè)缺乏活力等弊端越來越發(fā)顯現(xiàn)，其實施范圍也日漸變小。到目前為止日本的雇傭制度采取終身雇傭制和市場導(dǎo)向的自由雇傭制等多元化相結(jié)合的雇傭形式[3]。

自由雇傭制的雇傭關(guān)系一般沒有期限限定，任何一方都可以在任何時候以任何理由終止雇傭關(guān)系，且并不因此而承擔法律責任。自由雇傭制是歐美國家大部分企業(yè)普遍采用的雇傭方式[5]。自由雇傭制促進了勞動力的自由流動，適應(yīng)經(jīng)濟自由競爭的要求，但在自由雇傭關(guān)系下，雇傭雙方都以一種短期視角來看待對方及工作，傾向于為了自身利益采取短期行為[6]；同時，由于信息的不對稱、地位差別、目標不一致等因素，導(dǎo)致員工處于弱勢地位，對企業(yè)的忠誠度難以保證，企業(yè)無法積累所需的人力資源等弊端。終身雇傭制和自由雇傭制的存在都有其合理性，但是在面臨全球化競爭的今天都顯露出了一定的缺陷。探索能有機結(jié)合二者優(yōu)勢，規(guī)避其劣勢的雇傭制度，是符合時代發(fā)展和要求的必然趨勢。

2 員工任期制概念與特征

2.1 員工任期制概念

“任期”是指擔任某種職務(wù)的確定期限，“任期制”是指一種有時間界限的人事聘用制度，它的基本特征是擔任某種職務(wù)是有時間限制的[7]。在任期制下，對人員在職工作的時間、各種職務(wù)的任期都有一定的規(guī)定，當某種職務(wù)在任期屆滿以后，其權(quán)力、責任就應(yīng)自然消失[7]。簡言之，任期制是指某一級別的黨政領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)經(jīng)營者等在規(guī)定的年限內(nèi)任職，對連選連任的屆次也有規(guī)定限度的制度[5]。任期制的產(chǎn)生是時代進步的表現(xiàn)之一，實行任期制可以促進任職人員在有限的任職期內(nèi)，努力工作，最大限度地發(fā)揮其主動性和積極性，克服官僚主義和貪污腐敗，改進工作、推動創(chuàng)新、強化監(jiān)督，避免終身雇傭制的弊端。

所謂員工任期制，就是指企業(yè)自招聘開始，將員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，雇主與員工雙方共同確定在崗位任期內(nèi)的任務(wù)目標、職責以及相應(yīng)的任職年限，對彼此做出面向未來的漸進式的承諾，員工任期屆滿時，根據(jù)任期目標和工作成績以及員工意愿，依據(jù)有關(guān)程序，決定其去留升降及其獎懲的新型雇傭模式[8-9]。

2.2 員工任期制的特征

員工任期制與終身雇傭制和自由雇傭制在以下六方面存在差異，具體概括如表1所示。

（1） 方向側(cè)重。終身雇傭制以員工為導(dǎo)向，比較關(guān)心和體貼員工，強調(diào)員工的價值；自由雇傭制是以任務(wù)為導(dǎo)向，重視任務(wù)和目的的完成，關(guān)心企業(yè)價值和利潤，對過程不太關(guān)心；員工任期制則兼具員工導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向，對過程和結(jié)果都非常關(guān)心，重視人的成長和發(fā)展，強調(diào)員工和企業(yè)的互利共贏。

（2） 思維模式。終身雇傭制是一種捆綁思維，除非員工有大錯，否則終身任職于同一家公司，企業(yè)不能隨意開除員工，這樣企業(yè)和員工就“捆綁”在一起，成為利益共同體，一榮共榮，一損俱損；自由雇傭制是一種簡單的交易思維，企業(yè)和員工是交易的雙方，企業(yè)老板根據(jù)員工的勞動付給員工報酬，在這種短視的思維下，企業(yè)往往會為了自身利益而采取損害員工利益的短期行為，比如裁員；員工任期制則基于合作和聯(lián)盟思維，它把企業(yè)和員工看成是合作的雙方，以契約為紐帶進行連接，雙方建立互惠聯(lián)盟，公司為員工投資，同時公司也可以得到期望的回報。

（3） 領(lǐng)導(dǎo)作風。終身雇傭是一種家長式的領(lǐng)導(dǎo)作風，企業(yè)就像一個大家庭，員工就是家庭中的一份子，企業(yè)的管理者往往是社長，員工是社員，企業(yè)內(nèi)部的管理模式家族化，員工要忠誠于企業(yè)，企業(yè)與員工的關(guān)系就是一種具有歸屬感和認同感的終身關(guān)系；自由雇傭制往往采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)作風，企業(yè)具有健全的組織結(jié)構(gòu)和明確的等級鏈，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有著距離感，是一種上下級關(guān)系，員工處于被動的弱勢地位，企業(yè)與員工的利益并不是一致的；員工任期制中領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色已不再是簡單的管理和激勵，而是賦能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者自上而下的釋放員工自主工作的權(quán)力，給予員工積極向上的正能量，最大限度的發(fā)揮員工的潛能和才智，樂于培訓(xùn)員工，為員工提供鍛煉的機會和成長的舞臺，在工作中持續(xù)為員工賦能，幫助員工實現(xiàn)他們的目標。

（4） 管理方式。終身雇傭制下，企業(yè)的管理方式、管理制度體現(xiàn)出人性化的特征，企業(yè)就像一個“家族”，管理者扮演著家長的角色，企業(yè)和員工通過親情紐帶連接起來，二者成為休戚與共的命運共同體；自由雇傭制模式下，企業(yè)的管理方式比較機械化，缺乏柔性，企業(yè)往往依照嚴密的規(guī)章制度來管理和考核員工，員工則被動的接受管理，心理認同度較低；員工任期制在職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，堅持目標導(dǎo)向，任務(wù)目標化，通過細化的層級目標來激勵和考核員工，企業(yè)和員工共同制定目標，員工對目標的認可度比較高，從而促使員工積極的向更高的目標邁進。

（5） 員工角色。在終身雇傭制模式中，員工扮演的是家人的角色，永遠是家庭的成員，管理者像家長一樣關(guān)心自己的員工，員工則忠誠于企業(yè)，員工與企業(yè)上下一心，企業(yè)就會得到良好的發(fā)展；自由雇傭制模式下，企業(yè)把員工當作一種交易的商品，員工只有付出勞動，才會獲得工資和報酬，在這種交易關(guān)系中，員工扮演著工具的角色，企業(yè)利用員工的勞動賺取利潤，獲得發(fā)展，兩者之間存在著隔離感，在利潤最大化目標的驅(qū)使下，企業(yè)往往會忽視員工的個人利益，甚至會犧牲員工的利益；而在員工任期制雇傭模式中，員工被當作是企業(yè)值得信賴的盟友，是企業(yè)的寶貴資本，企業(yè)往往會重視員工的發(fā)展，善于挖掘員工的天賦并樂意培養(yǎng)員工，企業(yè)在投資員工的同時也會獲得其期望的績效，二者是合作共贏的互惠互信關(guān)系[10]，在這種關(guān)系下，企業(yè)和員工的利益是和諧共生的。

（6） 雇傭關(guān)系。不同的雇傭關(guān)系模式會極大地影響員工工作中的行為方式和態(tài)度[9]，終身雇傭模式下，雙方是家族式的依附關(guān)系，員工依附于企業(yè)，成為企業(yè)這個大家庭中的一份子，員工與企業(yè)榮辱與共；自由雇傭制視角下，員工和企業(yè)是自由式的契約關(guān)系，雙方簽訂勞動合同，形成了契約關(guān)系，在此期間，員工可以自由的流動，尤其在當前社會中，伴隨著相關(guān)勞動法律法規(guī)的出臺和完善，對勞動者保護的加強，企業(yè)對員工的限制減少，員工的流動更為自由和頻繁，比以往任何時候都較為容易，企業(yè)時刻面臨著員工隨時流失的危險，不安全感加劇，信任度降低，這會導(dǎo)致雇傭關(guān)系的持續(xù)惡化，陷入“企業(yè)加大投入—員工流失—企業(yè)減少投入—員工流失—企業(yè)加大投入”的惡性循環(huán)之中；而員工任期制是一種互惠式的投資關(guān)系，在這種模式下，員工投資時間，付出勞動力，企業(yè)則視員工為投資者，付出相應(yīng)的工資，二者是相互投資型雇傭關(guān)系，企業(yè)通過投入（包括培訓(xùn)，工資，激勵等）來促使員工做出貢獻的同時，也會獲得員工的認可和更加努力的付出，在這個過程中，企業(yè)和員工都會增值，從而達到雙贏[6][10]。

3 員工任期制的實施階段

招聘期、初始期、調(diào)整期和成熟期是員工進入公司后都會面臨的階段，這4個階段貫穿于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的始終，是一個統(tǒng)一的不可分割的整體，具體如下。

3.1 招聘期

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個雇主和員工缺乏信任的時代，在互聯(lián)網(wǎng)時代，雇主的目標是留住“優(yōu)秀”員工，而期限是不確定的[11]。與此相對應(yīng)，員工的對策則是做好兩手準備，一有更好的機會就跳槽，這種相互欺騙導(dǎo)致雇主和員工的互不信任[11]。企業(yè)在招聘期前就必須意識到員工是有任期的，即不可能永遠待在一個公司[6]，員工與組織是一種暫時的“合作關(guān)系”，而員工也要開誠布公的與企業(yè)進行對話，避免面試過程中的含糊其辭、兩手準備等破壞雙方的信任基礎(chǔ)的行為，在此期間，這就要求企業(yè)與員工思考的核心問題是如何在“合作期間”實現(xiàn)共贏，促進企業(yè)績效與員工價值的共同提升。

在招聘時，員工根據(jù)其興趣、意愿、職業(yè)技能選擇適合自己的現(xiàn)有崗位及目標崗位后，人力資源經(jīng)理通過對應(yīng)聘者短暫的了解后，要依照公司的規(guī)章制度對應(yīng)聘者進行篩選，應(yīng)聘者除了要滿足公司相關(guān)崗位的要求外，還要回答“你會在我們公司做多久？”、“來到公司后，今后對個人發(fā)展有什么打算？”、“工作期間，你的目標是什么？”、“為了實現(xiàn)目標，除個人努力外，需要公司提供什么幫助？”等問題[12]，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者對上述一系列問題的回答對應(yīng)聘者做出判斷，挑選出合適的員工，同時對這些問題的回答也可以作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。招聘期的主要任務(wù)就是選聘適合本公司要求的員工，與員工建立起誠信互惠關(guān)系，給雙方留下好的印象。

3.2 初始期

招聘期結(jié)束新員工自然過渡到組織初期，同時也進入了其職業(yè)生涯的早期階段。在該階段，要求企業(yè)與員工一起制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要按照與員工約定的任期長短把員工的崗位目標分解成階段性可達成的分目標，并約定進行定期的監(jiān)督考核，由此雙方形成一種契約關(guān)系。此外，還要對新員工進行培訓(xùn)，包括標準化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)。

標準化培訓(xùn)主要是程序化的，幫助新員工過渡到新的環(huán)境中，它適合所有剛?cè)肼毜男聠T工，主要包括公司的目標愿景、組織文化、規(guī)章制度工作職責紀律等，盡快讓員工熟悉公司環(huán)境、工作環(huán)境，增加員工的認同感、歸屬感。針對性培訓(xùn)主要是指根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃確定的崗位，由相應(yīng)的上級部門主管專門進行規(guī)范化的培訓(xùn)，以此提高員工的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力。初始期最重要的環(huán)節(jié)是指導(dǎo)員工把任期落地，細化階段目標，建立員工成長檔案和誠信檔案，定期考核和監(jiān)督員工在工作期間的表現(xiàn)和目標完成情況，在此期間，主管人員要與員工積極溝通，不斷激勵員工，靈活調(diào)整任期目標和考核指標，不要讓員工覺得完成目標和考核是一種負擔，并解決員工在工作過程中遇到的諸多問題，不斷幫助員工成長和發(fā)展。

3.3 調(diào)整期

處在調(diào)整期的員工在這個階段將會面臨多種選擇，員工有機會改變自己的職業(yè)生涯和離開原有的公司。根據(jù)前面兩個階段的過渡和成長，員工要對自己和公司有了更清晰的認識，重新定位和判斷自己的目標和能力，是否適合所在公司以及現(xiàn)有崗位。

該階段主要是完成目標任務(wù)的階段，員工在上級的支持下，沿著職業(yè)生涯規(guī)劃的方向前進，員工向上級做出漸進式的承諾，沿著層層分解的目標不斷地進行任務(wù)迭代。當進入調(diào)整期的最后階段時，公司可以根據(jù)先前的工作情況和員工的后續(xù)任期進行單獨協(xié)商，在此階段員工面臨著離職與留任兩種選擇，而留任又可分為輪換到其他崗位和留在原崗位。沒有任何一家公司會永遠留住表現(xiàn)好的員工，企業(yè)和員工都應(yīng)該接受這樣的現(xiàn)實，員工會因為各種原因而離開公司[6]，這就需要企業(yè)和員工相互信任，誠實對話，離職時，企業(yè)要和員工共同做好交接工作，如果可以的話企業(yè)還可以為員工選擇下一份工作提出建議，為其撰寫求職推薦信[12]。輪換到公司其他崗位意味著現(xiàn)有的人崗不匹配，員工和工作之間沒有協(xié)調(diào)好，當前工作并不能發(fā)揮員工的最大價值，經(jīng)過長時間磨合與定位后，員工發(fā)現(xiàn)其更適合另外一份工作，這時就要通過崗位輪換把員工輪換到能最大化其價值的崗位上去。留在原崗位是指在任期制落實期間，員工繼續(xù)在目標崗位努力工作，配合目標的制定和實施，有條不紊的去完成其職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)和目標。

3.4 成熟期

在成熟期階段，公司需要和員工保持高度的信任和依賴，雙方相互投資，致力于建立長遠穩(wěn)定持久的互惠關(guān)系，這種關(guān)系類似于婚姻制度中的夫妻關(guān)系，盡管未來可能具有不確定性，但是在婚姻關(guān)系存續(xù)期間，夫妻雙方都將承擔相應(yīng)的責任與義務(wù)，對彼此忠誠和信任[6]。

處于成熟期的員工對公司高度認同，能夠認可、接受企業(yè)文化，并自覺地維護公司的利益，把公司當作大家庭，有著強烈的主人翁意識，員工會從心理上和行為上表現(xiàn)出契合公司利益，員工對公司的忠誠度比較高，往往把在該公司的工作當作職業(yè)生涯的終點。

4 結(jié)束語

員工任期制是一種新型的雇傭模式，該模式兼具終身雇傭制和自由雇傭制的某些優(yōu)點，符合企業(yè)的用人目的，能夠調(diào)動員工積極性和責任感，增強企業(yè)活力和凝聚力，更好的吸引和留住優(yōu)秀員工，最重要的是員工任期制是一種雙贏的雙目標導(dǎo)向模式。與低效的終身雇傭和缺乏信任的自由雇傭模式相比，員工任期制具有無比的優(yōu)越性。

作為一種新的雇傭模式，目前針對員工任期制的研究成果鮮見，很少有學者對該領(lǐng)域開展研究，這一領(lǐng)域還存在著非常大的探索空間，在實踐上應(yīng)用員工任期制更具有現(xiàn)實意義，國外已有學者對員工任期制度開展研究，而且在企業(yè)中應(yīng)用也十分廣泛，但在國內(nèi)的相關(guān)研究還未展開，員工任期制在國內(nèi)考核評價體系還有待進一步建立，怎樣在企業(yè)中合理的設(shè)計、應(yīng)用、普及員工任期制對我國員工雇傭制度的完善和發(fā)展具有重要的理論和實踐意義。

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Abstract： Employee tenure system is a new type of employment system， which is different from the traditional life-long employment system and free employment system， and has both of the advantages of them. This article reviewed basis theoretical of the employee employment system， Inspired by target management theory and employee value growth theory， This paper puts forward the concept， characteristics and stage of development of employee tenure system.

Keywords： lifetime employment system； free employment system； employee tenure system； implementation Stages

（責任編輯：徐興華）