李萌

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大背景下，員工離職率逐年上升。本文針對(duì)90后知識(shí)型員工，結(jié)合各行業(yè)離職數(shù)據(jù)以及樊景立離職傾向量表，確定90后知識(shí)型員工離職傾向現(xiàn)狀。再結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，我出其離職傾向居高不下的具體原因，就隆低90后知識(shí)型員工離職傾向問題提出合理化建議。

90后知識(shí)型員工

需求層次理論 心理契約

核心概念

（1） 90后知識(shí)型員工

國內(nèi)學(xué)者趙菲認(rèn)為90后員工指的是90年代初出生且年齡介于22-31歲之間的員工；榮鵬飛、葛玉輝和陳悅明、路東英等學(xué)者認(rèn)為90后員工是指1990-1991年出生的從業(yè)者。國內(nèi)學(xué)者黃河指出，知識(shí)型員工要會(huì)電腦、懂技術(shù)或者是掌握管理方法，并且可以不斷的更新自己的知識(shí)具有大中專學(xué)歷以上的員工。王漢斌、楊曉璐將知識(shí)型員工定義為具有?？埔陨蠈W(xué)歷的，已步人職場的員工。

綜合以上論述，本文將90后知識(shí)型員工定義為：1990-1999年出生的具有?？埔陨蠈W(xué)歷，并且已經(jīng)在企業(yè)中從事工作的員工。

（2）離職傾向

離職傾向被認(rèn)為是預(yù)測員工離職行為的最佳前因變量。傾向亦或者意向、意圖，指的是做某事或者進(jìn)行某行動(dòng)的態(tài)度。學(xué)者樊景立認(rèn)為，離職傾向就是想要離開目前工作并且想要尋找其他工作的可能性。

90后知識(shí)型員工離職傾向現(xiàn)狀

（1）離職問題現(xiàn)狀概述

近日，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國90員工離職率整體偏高，作為職場新生代，90后員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%。

2016年，根據(jù)《2016年中國薪酬門皮書》調(diào)查顯示，各行業(yè)離職率都在普遍上升，如表2.1。

2017年，前程無憂發(fā)布《2017年離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告對(duì)3371家雇主覆蓋科技、房地產(chǎn)、消費(fèi)品、制造業(yè)四大行業(yè)的4721名員工進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果表明，員工離職率整體上升，尤其是科技行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司。

（ 2）90后知識(shí)型員工離職傾向問題現(xiàn)狀

1.問卷基本情況

本文制定了關(guān)于90后知識(shí)型員工離職傾向問題的問卷，通過微信、QQ、微博等社交軟件進(jìn)行發(fā)放。共回收問卷200份，有效問卷145份。其中男女比例為69： 76，在性別人數(shù)比上大致持平。在企業(yè)性質(zhì)方面，中外合資的企業(yè)人數(shù)占比較少為3.45%，民營、私企人數(shù)較多為42.76%，其次是國有企業(yè)占比20.69%等。本文借助學(xué)者樊景立開發(fā)的離職傾向量表作為測量工具。

2.問卷數(shù)據(jù)分析

針對(duì)量表第一個(gè)問題：我基本沒有想要離開這個(gè)企業(yè)?；卮鸨容^不同意，非常不同意的人有12人、28人，共計(jì)40人，有三成的人對(duì)自己的現(xiàn)狀是比較不滿意的，已經(jīng)產(chǎn)生了離職想法。針對(duì)第二個(gè)問題：在未來一年里，我很可能會(huì)離開這個(gè)企業(yè)。選擇非常同意和同意的，也就意味著這一年內(nèi)他們會(huì)選擇離職的人數(shù)占比為8.97%和17.24%，共計(jì)26.21%。第三個(gè)問題：我非常想要離開這個(gè)企業(yè)。選擇同意和非常同意的人數(shù)共為28人占比19.31%。第四個(gè)問題：我計(jì)劃在這家單位做長期的職業(yè)發(fā)展。選擇非常不同意和比較不同意的人數(shù)為14和27人，共占比28.28%，約為三分之一。同時(shí)選擇不清楚這一選項(xiàng)的人最多，有51人?？梢钥闯龃蟛糠?0后知識(shí)型員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃并不明確，對(duì)于自己的想法考慮也不夠周全。第五個(gè)問題：對(duì)目前的工作，有時(shí)我覺得十分厭惡而想換個(gè)工作。針對(duì)這個(gè)問題，回答不清楚的人最多，其次為比較不同意和非常不同意。同意人數(shù)為18人占比12.41%。比較同意人數(shù)為20人占比13.79%。

所以，從離職傾向量表的調(diào)查結(jié)果顯示，約有三分之一的90后知識(shí)型員工是有強(qiáng)烈離職傾向的。

90后知識(shí)型員工離職原因分析

（l）從企業(yè)層面分析。一是，缺乏統(tǒng)一職位晉升、薪酬、考核體系。我國很多小企業(yè)由于受到外部環(huán)境和內(nèi)部自身問題的影響，內(nèi)部晉升體系不夠完善。薪酬待遇偏低，企業(yè)考核體系達(dá)不到應(yīng)該達(dá)到的目的。二是，缺少企業(yè)文化和凝聚力。只有經(jīng)過長期的經(jīng)營，那些企業(yè)中產(chǎn)生的行為習(xí)慣以及共同理想才可以稱為企業(yè)文化。目前許多企業(yè)都是快餐文化，并沒有形成凝聚力和感召力。

（2）從個(gè)人層面分析。一是，個(gè)性特征鮮明。90后員工年輕、自信、活躍、機(jī)敏、好奇心強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)和接受新鮮事物，但是他們又脆弱、自私、意志力較薄弱，缺乏恒心。他們渴望更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，但抗壓能力較弱，責(zé)任意識(shí)淡薄。遇到客觀問題會(huì)選擇離職來逃避。二是，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。90后知識(shí)型員工在工作上相對(duì)來說比較隨性，由于就業(yè)壓力大，在工作不如人意的時(shí)候，部分員工選擇了放棄。造成這種結(jié)果的原因之一就是，自己沒有做出明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

降低90后知識(shí)型員工離職傾向問題的建議

（1）建立起統(tǒng)一的職位晉升、薪酬、考核體系。統(tǒng)一的職位晉升、薪酬、考核體系是一個(gè)企業(yè)成熟和完善的標(biāo)志之一，員工需要明確的職位晉升渠道，完善的薪酬制度，公平的考核體系，這樣才能夠?qū)⒁磺忻鞔_化。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加公司凝聚力。經(jīng)過長期的經(jīng)營，在企業(yè)中產(chǎn)生的那些行為習(xí)慣以及共同理想等統(tǒng)稱為企業(yè)文化，是具備企業(yè)特色的一筆精神財(cái)富，對(duì)公司職員具有凝聚化及感召力。

（3）員工應(yīng)正確認(rèn)識(shí)自己，揚(yáng)長避短。90后知識(shí)型員工應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)自己，在工作中揚(yáng)長避短。我國社會(huì)早已從同質(zhì)向異質(zhì)社會(huì)轉(zhuǎn)變，社會(huì)環(huán)境是多元的、包容的，90后的員工們更是張揚(yáng)和強(qiáng)調(diào)個(gè)性。但是，這種個(gè)性一定是建立在嚴(yán)格的自律的基礎(chǔ)之上的，需要樹立責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度。

（4）員工應(yīng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓90后知識(shí)型員工更全面的了解自己的優(yōu)劣勢。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以分析自身能力，確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；還可以幫助員工集中注意力，有助于發(fā)揮更大的潛能。

[1]潘珂怡.90后企業(yè)員工心理資本與工作績效的關(guān)系研究[D]，天津：天津師范大學(xué)，2017.

[2]王偉.員工心理契約、幸福感和離職傾向的實(shí)證研究[D].武漢：華中師范大學(xué).2015.