孟祥麗

現(xiàn)在我國的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的支持，尤其現(xiàn)代科技型企業(yè)需要高級技術(shù)人才，現(xiàn)在我國各個省份，各個企業(yè)都在積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，最近天津、廣東、重慶等出臺一系列人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策，可見人才對社會發(fā)展的重要性，尤其一些高級技術(shù)人才對社會的發(fā)展起到重要作用，尤其科技型企業(yè)需要高科技人才，引領(lǐng)時代的前沿，對科技型企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制研究是符合現(xiàn)在時代發(fā)展需要，人才對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要作用。

一、對人力資本的資本屬性認(rèn)識不足

科技企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)決定了核心研發(fā)人員和高級管理人員就是企業(yè)提升競爭力和增加利潤的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經(jīng)營?，F(xiàn)在很多民營科技企業(yè)對人力資源有了一定的認(rèn)知，但對人力資本的屬性和重要性卻認(rèn)識不足。他們從資源的角度意識到人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，卻沒能從資本的角度充分認(rèn)識人才流失對企業(yè)持續(xù)發(fā)展所帶來的不利影響；或者過于強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵機(jī)制。

二、對人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵

（一）建立心靈契約.留住人才

科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮羌夹g(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，也是必要的和必需的，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務(wù)。

（二）優(yōu)化組合.人盡其才

對科技型中小企業(yè)而言.人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關(guān)注的問題科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身有挑戰(zhàn)性的上作：這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵：企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位另外，引入職務(wù)設(shè)計技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的丁作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

（三）重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計

目前，我國的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點(diǎn)沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列，以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。

（四）實行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場所和作時間對他們沒有多大的意義，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的下作安排.因此，組織中的工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)員下的個人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實際需要。

三、企業(yè)文化建設(shè)滯后，精神激勵不到位

（一）沒有專人或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)

據(jù)調(diào)查，有56% 沒有設(shè)立專門機(jī)構(gòu)或安排專人負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)，家族企業(yè)和有限責(zé)任公司中這一比例分別為 75%和 61%。

（二）企業(yè)文化建設(shè)滯后

許多民營企業(yè)走的是“先發(fā)展后建設(shè)”的道路，這是嚴(yán)重的認(rèn)識上的偏差。實際情況是企業(yè)文化具有激勵功能、凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能等重要功能，搞好企業(yè)文化建設(shè)更有利于企業(yè)的發(fā)展。

（三）資金投入不足

因為企業(yè)文化建設(shè)不能在短期之內(nèi)給企業(yè)帶來利潤，所以許多企業(yè)要么為了短期利益不愿意進(jìn)行投入，要么在進(jìn)行了一段時間投入之后發(fā)現(xiàn)沒有明顯效果就中途放棄，結(jié)果使企業(yè)在文化建設(shè)方面的資金嚴(yán)重不足。

（四）缺乏企業(yè)特色

目前，有許多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)時一味的模仿他人使企業(yè)文化缺乏特色。如許多企業(yè)把某公司《基本法》內(nèi)容原封不動的照搬過來，不管這些內(nèi)容是否適合本企業(yè)的實際情況。

（五）缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，它包括確定企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、CI 識別系統(tǒng)、內(nèi)部刊物等。有些民營科技企業(yè)雖然也在搞企業(yè)文化建設(shè)，但缺乏系統(tǒng)性，要么沒有自己的核心價值觀，要么沒有自己的內(nèi)部刊物等，據(jù)抽樣調(diào)查，僅有 31%的企業(yè)設(shè)有自己的內(nèi)刊。（作者單位為黑龍江財經(jīng)學(xué)院）

課題：黑龍江省科技型企業(yè)人力資本激勵機(jī)制對價值創(chuàng)造力影響的研究。

課題號：G2015010。