李新剛

[摘要] 人力資源為疾控中心在發(fā)揮疾病控制過程中的關(guān)鍵因素，是做好疾病預防控制工作的前提。疾病預防控制機構(gòu)，尤其是基層疾病預防控制機構(gòu)普遍存在人員配比不足，人才流失過多等現(xiàn)狀，需要通過完善用人機制，建立科學評價機制，建立完善的培訓體系，從而提高工作人員勞動積極性，加強工作歸屬感，從而更好地保證本職工作，更好地為疾病疾病控制服務。

[關(guān)鍵詞] 基層；疾病預防控制機構(gòu)；人才短缺；解決方案

[中圖分類號] R1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）12（a）-0041-02

疾病預防控制中心屬于政府管理的非營利性機構(gòu)，其主要職責在于控制傳染性疾病的蔓延、促進人民群眾健康，屬于衛(wèi)生系統(tǒng)下屬的公益性事業(yè)單位[1]。其在疾病的預防與控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應急處置處理、傳染病相關(guān)疫情的報告以及與人民群眾的健康相關(guān)因素的信息調(diào)查、實驗室檢查及結(jié)果分析，并進行相關(guān)的的健康教育中均發(fā)揮者重要作用[2]。人力資源為疾控中心在發(fā)揮疾病控制過程中的關(guān)鍵因素，是做好疾病預防控制工作的前提[3]。但基層疾病預防控制機構(gòu)人力資源現(xiàn)狀堪憂，其一存在人員數(shù)量的不足，另外人員結(jié)構(gòu)欠合理，基本素質(zhì)及職業(yè)能力有待提高。針對基層疾病預防控制中心人力資源欠缺的現(xiàn)狀，有效提高相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，營造良好的人員發(fā)展環(huán)境較為重要。該研究主要針對基層疾控機構(gòu)人才短缺現(xiàn)狀進行分析，并提出相應解決方案，現(xiàn)報道如下。

1 基層疾病預防控制機構(gòu)人才短缺現(xiàn)狀

1.1 人員素質(zhì)偏低，能力欠缺

當前基層疾控機構(gòu)重非專業(yè)人員占比較大。自本世紀初針對衛(wèi)生防疫機構(gòu)實施統(tǒng)籌改革以來，將衛(wèi)生監(jiān)督與疾控機構(gòu)實施單獨管理，其重工作能力較強、技術(shù)能力較高的工作人員大多分配進入衛(wèi)生監(jiān)督機構(gòu)，而疾病控制機構(gòu)留下來的人員普遍存在學歷低，年齡大，故存在明顯的人員結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)技術(shù)能力低下等問題，以上現(xiàn)象尤其在基層疾控機構(gòu)更為凸顯[4]。且基層疾病控制機構(gòu)多存在人員準入機制控制不嚴格，存在一定的非專業(yè)人員，而且擠占部分編制，但對于此類人員因工作時間較長，實施人員分流相對困難，需要進行內(nèi)部消化。從而導致疾病預防控制相關(guān)專業(yè)人員人才缺乏、非專業(yè)人員過剩。另外部分從業(yè)人員學歷偏低，多數(shù)以成人教育、函授培訓等短期教育后進入工作崗位，能力方面明顯不足[5]，而當工作任務下達后尤其是較為突發(fā)的公共衛(wèi)生事件發(fā)生時為更好地完成相關(guān)工作任務，存在工作粗糙甚至敷衍行為，需要臨時外招聘專業(yè)能力較強的人員進行指導，但財政支持不足，其薪酬需要自行解決，進而導致一系列問題。

1.2 基層疾控機構(gòu)考核手段欠完善

基層疾病控制機構(gòu)其考核標準缺乏可量化性標準，且缺乏有效的人員激勵機制。現(xiàn)在多數(shù)地方仍以舊思維方式與操作方法實施人力資源管理，如針對學歷的認定、職稱晉升條件的制定、薪酬分配制度的確定等均有待改進與完善[6]。其中針對績效考核的不完善行，不能積極調(diào)動工作人員的勞動積極性，需要改變現(xiàn)有的按勞分配結(jié)合職稱、職務與工齡分配的形式，而是需要以工作人員勞動量直接掛鉤的制定進行勞務分配，從而更好地調(diào)動工作人員的勞動積極性，保持隊伍的穩(wěn)定[7]?；鶎蛹膊☆A防控制機構(gòu)管理范圍廣、工作量及難度均較大。所以需要積極完善考核制度，充分提高每個工作人員工作積極性，進而吸引高層次、有能力的專業(yè)人員加入隊伍開展工作。

1.3 培訓機制及晉升制度不完善

當前基層疾病預防控制機構(gòu)其人員結(jié)構(gòu)偏大，知識老化，需要針對現(xiàn)有人員實施統(tǒng)一培訓[8]。而且在實施培訓過程中，應提高培訓效果，避免培訓機制的不合理，培訓計劃的隨意性及無針對性。但針對基層機構(gòu)目前尚未無充分的需求調(diào)查，故在制定培訓計劃過程中存在一定困難，無確切的需求導向[9]。同時還缺乏整體的培訓規(guī)劃及可持續(xù)進行有效性，其所實施的培訓存在實用性低、系統(tǒng)性差等不足。尤其是當前培訓機會相對較少以及培訓機會的分配不均，同一內(nèi)容存在多次培訓反復培訓過程，而且培訓形式死板，傳統(tǒng)授課方式缺少與培訓學員的互動和交流，缺少針對性，常常無法達到理想效果?，F(xiàn)如今人類疾病譜和健康問題相對于以往出現(xiàn)深刻及復雜的改變，對公共衛(wèi)生問題提出更高挑戰(zhàn)與要求[10]?；鶎蛹膊☆A防控制機構(gòu)所面臨的人群分布范圍廣，工作難度大，隨著農(nóng)村人民社會經(jīng)濟發(fā)展以及對健康要求觀念的改變，其疾病預防控制的要求不斷凸顯，而且政府對基層投入相對較少，資金不足。以上均要求基層疾病預防控制機構(gòu)工作者更新現(xiàn)有知識，加強相關(guān)培訓迫，提高整體素質(zhì)。

2 基層疾病預防控制機構(gòu)人才短缺的解決措施

2.1 完善用人機制，建立科學評價機制

鑒于基層疾病預防控制機構(gòu)中，非專業(yè)人員占比較大，表現(xiàn)為能力低下，故急需完善用人機制，建立并完善工作內(nèi)容準入制度，確保編制內(nèi)人員與編制外人員的各司其職，提高整體工作效率。盡量減少非衛(wèi)生專業(yè)人員新進入本單位，準入制度上需要有針對性的學習與培訓背景，另外需要建立嚴格的執(zhí)行制度，對于工作能力差、組織紀律不良的人員需要進行逐步轉(zhuǎn)崗與分流，至少需通過相關(guān)業(yè)務培訓后方可上崗[11]。而且要加強基層疾病預防控制機構(gòu)的后勤管理效率，精簡后勤工作人員比例，力求人盡其才，從而提高工作效率。對于考核手段不完善方面，需建立或借鑒同級別機構(gòu)成功經(jīng)驗，制定一套可量性高、操作性強，能積極調(diào)動工作人員勞動積極性的評價制度。針對人才引進與留住人才方面，應不斷完善與績效考核相關(guān)的激勵制度，調(diào)動員工工資積極性，合理分配制度，針對優(yōu)秀人才應有一定的職稱晉升優(yōu)惠政策，結(jié)合人才試劑工作能力，鼓勵基層疾病預防控制人員工作積極性，確保其安心本職工作。

2.2 建立完善的培訓體系

當前對于基層疾病預防控制機構(gòu)在人員培訓與繼續(xù)教育方面，均存在一定問題，解決上，首先建議大力推進學習型組織機構(gòu)為核心的相關(guān)建設(shè)，有效提高個人能力建設(shè)指導[12]。促使一線工作人員具有不斷學習與接受新知識，提高技能與自身素質(zhì)能力的可能，更好地勝任本職工作。通過多元化的教育與培訓制度，結(jié)合該單位人員配合與資源分布的現(xiàn)狀，結(jié)合該地區(qū)工作需要，制定合理的人才培養(yǎng)機制與計劃，通過加大經(jīng)費投入，確保薪資待遇等，提高培訓與繼續(xù)教育效率。其次需要充分重視所實施培訓的實用性、可持續(xù)發(fā)展性與系統(tǒng)化。以人員實際需求結(jié)合該地區(qū)具體情況為基礎(chǔ)，科學制訂針對性的崗位需求，并對于不同級別職稱與工作能力人員實施中長期培訓規(guī)劃。通過實際工作開展，以多途徑、多層次、多形式的培訓機制，培養(yǎng)實用性強，能力高的專業(yè)技術(shù)人員。培訓制度上建議以循序漸進的制度，如進修學習、考察交流、現(xiàn)場授課、遠程培訓等過程，結(jié)合實踐操作與案例分析進行培訓，加強實踐操作，提高工作能力。最后建議進一步完善并規(guī)范繼續(xù)教育制度，從而促使專業(yè)技術(shù)人員及時有效地掌握從事工作領(lǐng)域中的最新進展與技術(shù)。為基層疾病預防控制機構(gòu)工作人員營造良好的學習氛圍，并落實相關(guān)政策，提高工作人員的工作積極性構(gòu)建并完善工作人員的終身教育制度。