（博士生導(dǎo)師），

一、引言

2016年12月財(cái)政部發(fā)布的《會(huì)計(jì)信息質(zhì)量檢查公告》中顯示，部分企業(yè)存在財(cái)務(wù)管理薄弱、會(huì)計(jì)核算不規(guī)范、財(cái)稅法規(guī)政策執(zhí)行不到位甚至嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律等問題，會(huì)計(jì)造假行為層出不窮。一般來說，良好的公司治理會(huì)形成完善的內(nèi)部控制，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，而高管的薪酬設(shè)計(jì)是公司內(nèi)部治理的主要內(nèi)容。研究發(fā)現(xiàn)，高管會(huì)通過操控會(huì)計(jì)信息、虛構(gòu)公司利潤來增加自己的薪酬。但據(jù)《證券時(shí)報(bào)》報(bào)道，部分上市公司近幾年凈利潤的連續(xù)下滑卻伴隨著高管薪酬的逐年攀升，甚至出現(xiàn)高管薪酬超過凈利潤的情況。在這種情況下，高管薪酬是否還會(huì)影響上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量及其影響如何成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。

有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高。依據(jù)委托代理理論，企業(yè)支付高管高額的薪酬，是希望其為公司效力。高管唯有努力工作，才可能被委托人繼續(xù)任用。一方面，高管的努力提高了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，減弱了公司進(jìn)行盈余操控的動(dòng)機(jī)；另一方面，高管為贏得股東的信賴，也會(huì)做好會(huì)計(jì)信息的產(chǎn)出工作。根據(jù)“理性經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，當(dāng)公司實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，高管與股東的利益目標(biāo)趨于一致，進(jìn)行盈余管理的可能性降低。高管薪酬增加時(shí)，外部公眾和媒體的關(guān)注度也會(huì)增加，高管的機(jī)會(huì)主義成本增加，更難操控會(huì)計(jì)信息。另外，增加高管的薪酬會(huì)降低在職消費(fèi)，這將降低他們通過操控會(huì)計(jì)信息來進(jìn)行掩飾的可能性。一旦惡意的盈余管理被查處制裁，高管面臨的是降職甚至開除，還會(huì)失去之后的就職競爭力，因此高管不會(huì)為了增加公開披露的報(bào)酬而進(jìn)行盈余管理，操控會(huì)計(jì)信息。也有學(xué)者認(rèn)為，高管進(jìn)行盈余管理有可能是認(rèn)為公司的會(huì)計(jì)政策低估了公司的實(shí)際盈利狀況，在增加個(gè)人利益的同時(shí)，更加真實(shí)透明地披露了公司的真實(shí)業(yè)績信息。

也有研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越低。①從薪酬確認(rèn)依據(jù)的角度分析，股東傾向于以盈余衡量高管的努力程度，以此來確定其薪酬。管理層為了獲得更大的利益，有動(dòng)機(jī)做出虛報(bào)公司利潤的舉動(dòng)。采取盈余管理行為獲得的薪酬越高，作為理性經(jīng)紀(jì)人的高管操控會(huì)計(jì)信息的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。②從收入時(shí)間價(jià)值的角度分析，相比于未來收益，高管人員更注重當(dāng)前無風(fēng)險(xiǎn)的貨幣收入，高管傾向于將未來的公司盈余操控至當(dāng)前報(bào)告期間以求獲得薪酬現(xiàn)值，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量受損。③從避稅的角度分析，上市公司將部分薪酬通過虛構(gòu)項(xiàng)目等途徑以現(xiàn)金形式報(bào)銷給高管，在財(cái)務(wù)賬目上表現(xiàn)為管理費(fèi)用增加、應(yīng)付薪酬減少，在幫助高管避稅的同時(shí)減少了企業(yè)所得稅。由于避稅行為是復(fù)雜且不透明的，高管利用這個(gè)特性謀取私利，進(jìn)一步降低了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

根據(jù)《公司法》的規(guī)定，廣義的公司高管包括董事、董事會(huì)秘書、監(jiān)事、經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。董事承擔(dān)向股東匯報(bào)會(huì)計(jì)信息的責(zé)任，而CEO是會(huì)計(jì)信息的最終產(chǎn)出者，兩者與公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量緊密相關(guān)且兩者之間也存在著密切的聯(lián)系。目前學(xué)者主要關(guān)注獨(dú)立董事薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系，但實(shí)證表明兩者的關(guān)系并不顯著。而針對CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，對CEO的薪酬激勵(lì)能夠抑制其基于機(jī)會(huì)主義而進(jìn)行的盈余管理。目前學(xué)者對于董事和CEO之間關(guān)系的研究存在較大爭議，部分學(xué)者基于三層委托代理理論，認(rèn)為董事承擔(dān)監(jiān)管職責(zé)，與CEO之間是監(jiān)督關(guān)系，還有部分學(xué)者認(rèn)為董事和CEO之間存在合作自利的關(guān)系，而董事與CEO在其薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的過程中呈現(xiàn)的關(guān)系究竟是監(jiān)督還是合謀尚待研究。

分析已有文獻(xiàn)可知，以下問題尚待進(jìn)一步研究：

第一，目前關(guān)于高管薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量影響的文獻(xiàn)大多將所有高管的薪酬作為整體進(jìn)行研究，少數(shù)學(xué)者開始關(guān)注單類高管的薪酬，卻缺乏對不同高管之間的關(guān)系推動(dòng)薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的過程研究。本文選取高管中與會(huì)計(jì)信息密切相關(guān)的董事和CEO，基于兩者之間的關(guān)系研究其薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。由于董事和CEO之間可能兼具監(jiān)督和合謀關(guān)系，本文將董事薪酬分解為監(jiān)督薪酬和超額薪酬，探究不同類型的高管薪酬及薪酬的不同組成部分對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的不同影響以及高管關(guān)系在其中的推動(dòng)作用，從而為企業(yè)通過薪酬設(shè)計(jì)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提供更詳細(xì)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

所謂監(jiān)督薪酬是指董事薪酬中上市公司支付給董事，鼓勵(lì)其履行監(jiān)督職能的薪酬，薪酬高低取決于董事的監(jiān)督難度及監(jiān)督力度；超額薪酬是指董事利用權(quán)力尋租獲得的超出其對公司真實(shí)貢獻(xiàn)應(yīng)得的合理回報(bào)的部分。當(dāng)董事薪酬中只包含監(jiān)督薪酬時(shí)，說明董事認(rèn)真履行了監(jiān)督職責(zé)，沒有自利行為，與CEO是簡單的監(jiān)督者與被監(jiān)督者的關(guān)系；如果董事薪酬中包含超額薪酬，說明董事存在尋租行為。由于CEO手中的權(quán)力和掌握信息的優(yōu)勢，董事的尋租行為有可能是與CEO聯(lián)手實(shí)行的，以操控會(huì)計(jì)信息為手段謀取私利，損害股東利益。此時(shí)，兩者之間除了監(jiān)督關(guān)系可能還有合謀關(guān)系，甚至董事監(jiān)督職能失效，兩者關(guān)系完全變?yōu)楹现\。董事和CEO都與會(huì)計(jì)信息有密切關(guān)系，兩者之間錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系也會(huì)對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生影響。

第二，已有研究把高管薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的作用機(jī)制作為理論基礎(chǔ)探究影響的方向，而未實(shí)證檢驗(yàn)作用機(jī)制蘊(yùn)含的影響路徑，對于高管薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的內(nèi)在過程尚缺乏經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。本文使用中介效應(yīng)模型，構(gòu)建“董事監(jiān)督薪酬（超額薪酬）→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的檢驗(yàn)路徑，并基于大股東監(jiān)管對董事監(jiān)管的替代作用，進(jìn)一步探討大股東監(jiān)管對該路徑的調(diào)節(jié)作用，更加深入地研究高管薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的機(jī)理，幫助上市公司從影響的全過程分析路徑上的各個(gè)環(huán)節(jié)，找到薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題并及時(shí)解決。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）董事薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

委托代理理論指出，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致信息不對稱，進(jìn)而導(dǎo)致了股東與公司高管的利益沖突，阻礙了公司良性發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)理論，合理的激勵(lì)制度將使高管和股東、公司的利益目標(biāo)趨于一致，從而緩解代理沖突。薪酬設(shè)計(jì)作為一種顯性的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)常被用來鼓勵(lì)高管選擇對公司、對股東最有利的行為。當(dāng)股東給予的與職能相關(guān)的薪酬達(dá)到了董事的期望時(shí)，董事為了持續(xù)享有這份薪酬，會(huì)做出維護(hù)股東權(quán)益的決定以求獲得繼續(xù)任命的機(jī)會(huì)。一方面，董事工作積極性上升，正向促進(jìn)公司業(yè)績增長，根據(jù)印象管理理論，擁有良好業(yè)績的公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量普遍較高；另一方面，由于利益目標(biāo)一致，董事自利的機(jī)會(huì)主義行為減少，操控會(huì)計(jì)信息的可能性也就相應(yīng)降低。因此，本文認(rèn)為，董事監(jiān)督薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在正向關(guān)系。

但是目前我國上市公司的實(shí)際控制權(quán)掌握在“內(nèi)部控制人”手中，董事會(huì)進(jìn)行利益權(quán)衡且有機(jī)會(huì)以犧牲股東利益為代價(jià)最大化謀取個(gè)人利益。當(dāng)薪酬激勵(lì)力度不夠時(shí)，一方面董事對公司的歸屬感和責(zé)任感降低，在工作職責(zé)上選擇偷懶，甚至不執(zhí)行監(jiān)督職能，從而會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低；另一方面，利益需求未被滿足時(shí)，董事作為理性經(jīng)紀(jì)人，更偏向于選擇背叛股東去追求自利目標(biāo)，采取其他方式獲取更高薪酬，為了掩飾自己的自利行為，董事可能會(huì)操縱會(huì)計(jì)信息，這部分與董事監(jiān)督職能無關(guān)的薪酬即董事超額薪酬，超額薪酬的提高意味著會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的降低。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1a：董事監(jiān)督薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高。

假設(shè)1b：董事超額薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越低。

（二）CEO薪酬與董事薪酬

在三層委托代理關(guān)系中，董事承擔(dān)的是監(jiān)督代理人的責(zé)任。但是對于董事和CEO的關(guān)系，學(xué)術(shù)界存在“監(jiān)督觀”和“合謀觀”的分歧。

“監(jiān)督觀”認(rèn)為上市公司董事會(huì)的獨(dú)立性逐漸增強(qiáng)，董事和CEO之間存在較強(qiáng)的監(jiān)督與制約關(guān)系。當(dāng)激勵(lì)力度足夠大時(shí)，董事與股東的目標(biāo)趨于一致，此時(shí)董事會(huì)想盡辦法使CEO努力工作，監(jiān)督其合理使用職權(quán)。根據(jù)社會(huì)比較理論，董事會(huì)根據(jù)自己所獲得的薪酬為CEO設(shè)定薪酬，董事獲得的監(jiān)督薪酬提高，CEO薪酬也會(huì)相應(yīng)地提高。

但是“合謀觀”認(rèn)為董事與CEO之間是合作關(guān)系甚至是合謀關(guān)系，由于市場尚不成熟，董事的聘任受人際關(guān)系的影響，在同等條件的候選人中董事長和CEO等人的“朋友”更有可能入選董事會(huì)?！叭箮Ф隆钡拇嬖谙魅趿硕聲?huì)監(jiān)督職能發(fā)揮的效力。親戚好友之間的利益共享文化使得上市公司的董事從一開始就有和CEO合謀的可能性，在提高自己薪酬的同時(shí)給予CEO好處。根據(jù)高管權(quán)力理論，即使不存在“朋友”關(guān)系，如果董事的薪酬需求得不到滿足，會(huì)產(chǎn)生通過其他方式獲得額外收益的動(dòng)機(jī)，CEO也有可能通過手中的權(quán)力和掌握信息的優(yōu)勢，“收買”董事與之合謀共享高薪，董事超額薪酬與CEO薪酬保持相同的變化趨勢?；诖?，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：董事的監(jiān)督薪酬增加會(huì)導(dǎo)致CEO的薪酬增加。

假設(shè)2b：董事的超額薪酬增加會(huì)導(dǎo)致CEO的薪酬增加。

（三）董事薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

根據(jù)高層梯隊(duì)理論，CEO與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系。由于股東無法直接知曉信息質(zhì)量，其為獲得更真實(shí)有用的決策信息，會(huì)加強(qiáng)對董事的監(jiān)督激勵(lì)，使董事發(fā)揮監(jiān)督制約作用。為了使CEO提供有用的會(huì)計(jì)信息，董事會(huì)選擇加大CEO的薪酬激勵(lì)力度。根據(jù)心理契約理論，在高薪作為回報(bào)的基礎(chǔ)上，CEO會(huì)努力工作，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。所以本文認(rèn)為，董事得到的監(jiān)督激勵(lì)薪酬越高，給予CEO的激勵(lì)薪酬也會(huì)越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高，即形成“董事監(jiān)督薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的影響路徑，如圖1所示。

圖1 “監(jiān)督觀”下影響路徑關(guān)系

而在“合謀觀”下，董事利益未得到滿足，從而產(chǎn)生通過其他方式謀求利益的動(dòng)機(jī)，CEO要達(dá)到分享和轉(zhuǎn)移剩余索取權(quán)的目的需要順利通過董事的監(jiān)督，因此雙方達(dá)成“默契”。另外，由于CEO也參與董事是否連任的決策，董事也有可能向CEO示好，而后CEO使用權(quán)力為董事謀取利益。董事即使知道CEO的某些決策有損于股東利益，但出于利益需求也會(huì)向股東隱瞞。高管聯(lián)結(jié)使得上市公司的內(nèi)部控制失效，而公司的內(nèi)部控制與盈余質(zhì)量密切相關(guān)。所以本文推測，董事出于自利動(dòng)機(jī)獲得的報(bào)酬越多，越能說明雙方存在合謀。這種自利行為通過操縱公司會(huì)計(jì)信息得到了掩飾，從而降低了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，即形成“董事超額薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的影響路徑，如圖2所示。

圖2 “合謀觀”下影響路徑關(guān)系

基于此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3a：董事監(jiān)督薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越高，其中CEO薪酬起中介效應(yīng)。

假設(shè)3b：董事超額薪酬越高，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量越低，其中CEO薪酬起中介效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)計(jì)及檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?/h3>

本文實(shí)證部分首先構(gòu)建董事薪酬分解模型，獲得董事監(jiān)督薪酬及超額薪酬數(shù)據(jù)。然后，構(gòu)建中介效應(yīng)模型組驗(yàn)證董事薪酬、CEO薪酬、會(huì)計(jì)信息質(zhì)量三者的關(guān)系。

1.變量定義與董事薪酬分解。首先，將上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表中披露的“薪酬最高的前三名董事的總薪酬”作為被解釋變量、與監(jiān)督難度和監(jiān)督需要相關(guān)的因素（見表1）作為解釋變量構(gòu)建模型，將模型能擬合的部分稱作董事監(jiān)督薪酬，超出監(jiān)督職能所匹配薪酬的殘差部分作為董事超額薪酬。

其中，i表示公司，t表示年度，Monitor是指表1中的全部影響因素，Year是指年度虛擬變量，LnDirPay表示董事薪酬，以企業(yè)年報(bào)中“薪酬最高的前三名董事的總薪酬”的自然對數(shù)表示。模型中，由監(jiān)督因素解釋部分的薪酬，我們稱為董事監(jiān)督薪酬；其殘差被稱為董事超額薪酬（LnDirPay_E）

表1 董事監(jiān)督職能相關(guān)的影響因素

其次，本文實(shí)證中涉及的變量還包括：

（1）會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（QAI）。葛家澍等（2001）認(rèn)為會(huì)計(jì)信息應(yīng)首先具備決策有用性，即具備可靠性和相關(guān)性，另外必須保證在決策前提供，即保證及時(shí)性。因此，本文從可靠性、相關(guān)性、及時(shí)性三個(gè)維度選取三個(gè)指標(biāo)，歸一化處理后相加成一個(gè)綜合指標(biāo)來度量會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。①可靠性：以企業(yè)盈余管理水平衡量，設(shè)置變量|DAcc|代表企業(yè)可操作性應(yīng)計(jì)利潤的絕對值，采用擴(kuò)展的瓊斯模型計(jì)算。②相關(guān)性：以上市公司及股票的內(nèi)在投資價(jià)值衡量，設(shè)置變量RFR。胡國柳、韓蔥慧（2009）研究指出，上市公司會(huì)計(jì)信息有用與否取決于該公司的內(nèi)在投資價(jià)值，而一家公司的內(nèi)在投資價(jià)值可通過凈資產(chǎn)收益率與無風(fēng)險(xiǎn)收益率的比值來測度。本文采用一年期上海銀行間同業(yè)拆放平均利率（shibor）代替無風(fēng)險(xiǎn)收益率。2010～2015年shibor分別為：2.61%、4.92%、4.77%、4.43%、4.96%、3.04%。③及時(shí)性：以報(bào)表披露延遲時(shí)間衡量，設(shè)置變量TIME。由于企業(yè)內(nèi)外部信息使用者之間存在信息不對稱，會(huì)計(jì)信息不及時(shí)披露可能為某些企業(yè)操縱會(huì)計(jì)信息創(chuàng)造了時(shí)間條件（朱曉婷、楊世忠，2006），所以財(cái)務(wù)報(bào)表的公布時(shí)間與其預(yù)計(jì)公布時(shí)間相比是否有差異可以從側(cè)面反映企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的高低。

（2）CEO薪酬（LnCEOPay）。用公司財(cái)務(wù)報(bào)表中“總經(jīng)理薪酬”的自然對數(shù)衡量。

2.中介變量模型。本文參考已有文獻(xiàn)，選取資產(chǎn)負(fù)債率（TDR）和凈資產(chǎn)收益率（ROA）為控制變量（簡冠群，2013；胡國柳、韓蔥慧，2009）。根據(jù)上文的分析，董事薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是通過影響CEO薪酬安排來實(shí)現(xiàn)的。為檢驗(yàn)CEO是董事薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的中介變量，需要建立如下三個(gè)方程（Mackinnon et al.，2006）：

式（2）～式（4）中：LnDirPayi,t代表LnDirPay_Mi,t和LnDirPay_Ei,t；系數(shù)c表示董事監(jiān)督薪酬（超額薪酬）對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量影響的總效應(yīng)；系數(shù)a表示董事監(jiān)督薪酬（超額薪酬）對CEO薪酬的影響效應(yīng)；系數(shù)c′表示董事監(jiān)督薪酬（超額薪酬）對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的直接影響；系數(shù)b表示CEO薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

本文以2010～2015年滬、深A(yù)股上市公司為初始樣本，根據(jù)研究需要剔除以下樣本：①ST、?ST的公司；②金融業(yè)的公司；③董事長和CEO兩職合一的公司；④數(shù)據(jù)缺失的公司。鑒于模型對行業(yè)內(nèi)公司數(shù)量的要求，剔除各年度樣本公司數(shù)量少于10的行業(yè)。本文以2001年證監(jiān)會(huì)分類為標(biāo)準(zhǔn)對行業(yè)進(jìn)行分類，為防止制造業(yè)公司數(shù)量過多干擾回歸結(jié)果，對制造業(yè)進(jìn)行二級分類。最終，有效樣本數(shù)據(jù)為4662個(gè)。

由于國泰安數(shù)據(jù)庫中缺少CEO薪酬和本文所需持股比例數(shù)據(jù)，為保證薪酬數(shù)據(jù)的匹配，本文從巨靈數(shù)據(jù)庫獲得所有薪酬數(shù)據(jù)和持股比例數(shù)據(jù)，剩余數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

為了解近幾年高管的薪酬水平，本文按年份對董事薪酬和CEO薪酬進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。參考2015年1月1日正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，將高管薪酬與上市公司在崗職工平均工資進(jìn)行比較，分析高管的薪酬水平，如表2所示。

表2 薪酬描述性統(tǒng)計(jì) 單位：萬元

由表2可知，2010～2015年董事薪酬一直穩(wěn)定在100萬元以上，CEO薪酬一直穩(wěn)定在50萬元以上，且前五年一直在增長，2015年大幅下降或與當(dāng)年實(shí)施改革方案有關(guān)。六年來，董事薪酬的年平均增長率為4.61%，CEO薪酬的年平均增長率為1.20%，而上市公司在崗職工平均工資處于下降狀態(tài)。董事薪酬與上市公司在崗職工平均工資的倍數(shù)關(guān)系一直維持在12～18倍，CEO薪酬則是維持在5～7倍，且薪酬差距在持續(xù)加大。參考央企規(guī)定，我國上市公司CEO薪酬尚處正常范圍，董事薪酬過高。

本文對全樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如表3所示。

表3 全樣本描述性統(tǒng)計(jì)（N=4662）

董事薪酬的最大值為17.0600，最小值也有10.7100，說明董事薪酬水平普遍偏高。CEO薪酬的最大值為16.0800，最小值只有1.4600，差異較大。操作性應(yīng)計(jì)利潤絕對值的均值為0.0657，最大值為2.7109，盈余管理的行為非常普遍。另外，上市公司及股票的內(nèi)在投資價(jià)值、報(bào)表披露延遲時(shí)間波動(dòng)較大，結(jié)合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的描述性統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，上市公司的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水平差距較大。獨(dú)立董事比例的均值為0.3126，最小值為0.0025。證監(jiān)會(huì)于2001年指出，獨(dú)立董事人數(shù)至少應(yīng)占董事會(huì)總?cè)藬?shù)的三分之一，由此可以看出，我國上市公司的董事會(huì)獨(dú)立性依舊有待提高。

（二）回歸結(jié)果分析

1.董事薪酬分解回歸分析。由表4可以看出，上市公司董事薪酬的水平受到較多因素的影響?？傮w而言，董事薪酬與公司的監(jiān)管難度和監(jiān)管需要之間顯著相關(guān)，模型的擬合優(yōu)度較好。由此，本文相信模型結(jié)果能較好地還原實(shí)際情況，可以為后續(xù)回歸提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

2.董事薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量關(guān)系的回歸分析。本文使用模型（2）（3）（4）組成的方程組檢驗(yàn)假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。為方便對比分析，在表5中同時(shí)報(bào)告三個(gè)模型關(guān)于超額薪酬和監(jiān)督薪酬的回歸結(jié)果。

表4 董事薪酬分解回歸結(jié)果

表5 董事薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

首先，分析董事監(jiān)督薪酬、CEO薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。董事監(jiān)督薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，接受假設(shè)1a。董事監(jiān)督薪酬越高，CEO薪酬反而越低，拒絕了假設(shè)2a。這可能是因?yàn)樵诿鎸Χ聫?qiáng)有力的監(jiān)督時(shí)，CEO粉飾利己行為的難度增大，CEO薪酬中通過“暗箱操作”獲得的不正當(dāng)薪酬下降，損失的收益大于董事給予的激勵(lì)薪酬，這或許也是描述性統(tǒng)計(jì)中部分公司CEO薪酬較低的原因。在對董事監(jiān)督薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行回歸時(shí)，董事監(jiān)督薪酬的系數(shù)依舊為正且顯著，CEO薪酬的系數(shù)顯著，表明CEO薪酬起部分中介效應(yīng)。根據(jù)假設(shè)2a的實(shí)證結(jié)果，CEO薪酬不升反降，CEO的“工資剛性”特征會(huì)降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量（劉斌等，2003），而假設(shè)3a的實(shí)證結(jié)果顯示CEO薪酬的系數(shù)為正。

為了進(jìn)一步確認(rèn)，使用Sobel方法再次進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示CEO薪酬確實(shí)存在中介作用，接受假設(shè)3a。學(xué)者認(rèn)為這種情況說明存在多個(gè)中介變量，而這些中介變量影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的方向是不同的，本文構(gòu)建模型時(shí)只考慮了CEO薪酬，所以其系數(shù)體現(xiàn)的是各個(gè)中介效應(yīng)的累加結(jié)果（Andrew，2009），導(dǎo)致出現(xiàn)了“不一致的中介效應(yīng)”，即董事監(jiān)督薪酬通過CEO薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生的間接影響和董事監(jiān)督薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生的直接影響方向相反。說明受到激勵(lì)的董事確實(shí)能提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，但是沒有合理地設(shè)計(jì)CEO激勵(lì)薪酬以實(shí)現(xiàn)良性傳導(dǎo)。股東未注意這條路徑上的其他關(guān)節(jié)，一味地增加董事的薪酬，這也可能是目前上市公司董事薪酬普遍偏高的一個(gè)原因。

其次，分析董事超額薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系。董事超額薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)，接受假設(shè)1b。同時(shí)結(jié)果顯示董事超額薪酬與CEO薪酬正相關(guān)，接受假設(shè)2b。在對董事超額薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行回歸時(shí)，董事超額薪酬的系數(shù)依舊為負(fù)但不顯著，CEO薪酬的系數(shù)顯著為負(fù)，表明CEO薪酬呈現(xiàn)完全中介效應(yīng)，即董事超額薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量沒有直接影響而只有間接影響。

同時(shí)通過Sobel方法再次進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果接受假設(shè)3b。本文認(rèn)為CEO薪酬的完全中介效應(yīng)表明董事作為監(jiān)管者無法直接惡意操控會(huì)計(jì)信息獲得個(gè)人利益，只能通過與CEO合謀實(shí)現(xiàn)。超額薪酬的存在是董事薪酬偏高的另一個(gè)原因，同時(shí)也是部分公司CEO薪酬偏高的原因，這種自利行為提高了上市公司平均CEO薪酬，與董事監(jiān)督帶來的損失相互抵消，最終呈現(xiàn)出一個(gè)正常范圍內(nèi)的薪酬水平（見表2）。這說明CEO對薪酬的期望處于正常水平，只要對董事和CEO的薪酬激勵(lì)都到位，可以在不進(jìn)一步提高CEO薪酬市場平均水平的前提下，提高上市公司會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

最后，通過計(jì)算可知，在董事監(jiān)督薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生的影響中，有8.1%是通過CEO薪酬的中介效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的，而董事超額薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量產(chǎn)生的影響完全是CEO薪酬中介效應(yīng)的作用。董事和CEO之間兼具合謀和監(jiān)督關(guān)系，都會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低且合謀效應(yīng)強(qiáng)于監(jiān)督效應(yīng)。雖然CEO激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的不合理導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低，但是如果董事放棄了監(jiān)督而選擇與CEO同流合污會(huì)加劇會(huì)計(jì)信息質(zhì)量惡化的程度。

（三）進(jìn)一步分析和穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.大股東監(jiān)管調(diào)節(jié)作用的實(shí)證研究。之所以在“委托人—代理人”的基礎(chǔ)上加入監(jiān)督人，是因?yàn)楸O(jiān)督人具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)能力，能更好地履行監(jiān)督代理人的職責(zé)。在公司股權(quán)分散的情況下，董事監(jiān)督CEO的效果優(yōu)于股東直接監(jiān)督CEO（Baldenius et al.，2014）。但上述實(shí)證結(jié)果表明“董事薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”是一條不良傳導(dǎo)的影響路徑，需要糾正與改善。而當(dāng)股權(quán)集中度較高時(shí)，大股東具備自己監(jiān)督CEO的能力，降低了對董事的依賴，董事與CEO的關(guān)系不再緊密，即大股東監(jiān)督會(huì)影響中介效應(yīng)的前半段路徑，如圖3所示。

表6 董事監(jiān)督薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

表7 董事超額薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

圖3 影響中介效應(yīng)的前半路徑

為進(jìn)一步驗(yàn)證大股東監(jiān)督對CEO薪酬的中介效應(yīng)是否具有調(diào)節(jié)作用，是否會(huì)緩解薪酬設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低，本文選用第一大股東持股比例（First）作為大股東對CEO監(jiān)督能力的代理變量，按第一大股東持股比例是否超過50%進(jìn)行分組回歸，結(jié)果見表6和表7。

表6的結(jié)果顯示，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于50%時(shí)，董事監(jiān)督薪酬對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有正向影響，其中有8.2%的效應(yīng)反映在CEO薪酬的中介效應(yīng)上，與全樣本相比，中介效應(yīng)更強(qiáng)。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例高于50%時(shí)，CEO薪酬、董事監(jiān)督薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的關(guān)系都不顯著，CEO薪酬的中介效應(yīng)消失?？梢哉J(rèn)為當(dāng)大股東直接監(jiān)督CEO的能力較強(qiáng)時(shí)，形成了對董事監(jiān)督的替代作用。

表7的結(jié)果顯示董事超額薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例低于50%時(shí)，CEO薪酬呈現(xiàn)完全中介效應(yīng)，與全樣本的回歸結(jié)果一致。當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例高于50%時(shí)，CEO薪酬與董事超額薪酬的相關(guān)性降低，中介效應(yīng)減弱，這可能是因?yàn)楣蓶|監(jiān)管的加入使得董事與CEO的合謀行為較難開展。綜上，本文認(rèn)為股權(quán)集中度的提高會(huì)形成股東監(jiān)督替代董事監(jiān)管的現(xiàn)象，對CEO薪酬的中介效應(yīng)有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，能夠緩解薪酬設(shè)計(jì)不合理對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文選用上市公司“所有董事的平均薪酬”代替“薪酬最高的前三名董事的總薪酬”作為“董事薪酬”的替代變量，檢驗(yàn)研究方案的穩(wěn)健性，回歸結(jié)果如表8所示。與表5列示的回歸結(jié)果相比，表8中各系數(shù)都有細(xì)微差異，但是總體影響方向及顯著性都沒有發(fā)生變化，不改變本文結(jié)論，即本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。同時(shí)，本文也對進(jìn)一步研究進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果未發(fā)生改變，限于篇幅不列示實(shí)證結(jié)果。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

高管薪酬作為公司治理的重要內(nèi)容，對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響不容忽視。為探究高管薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的內(nèi)在過程，本文選取高管薪酬中的董事薪酬和CEO薪酬，并將董事薪酬分解為監(jiān)督薪酬和超額薪酬，以2010～2015年滬、深A(yù)股上市公司為樣本，實(shí)證分析得出如下結(jié)論：

表8 董事薪酬、CEO薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量

第一，董事監(jiān)督薪酬增加會(huì)直接提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，同時(shí)導(dǎo)致CEO受到更大力度的監(jiān)管，無法暗箱操作謀取利益。如果CEO喪失不正當(dāng)收入的同時(shí)未收到董事給予的與之相匹配的激勵(lì)薪酬，導(dǎo)致其總體薪酬下降，則會(huì)喪失工作積極性，從而使得會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低。公司對董事的激勵(lì)作用因沒有做好CEO的薪酬設(shè)計(jì)而未能完全發(fā)揮，未完全實(shí)現(xiàn)“董事監(jiān)督薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的良性傳導(dǎo)。董事超額薪酬的增加會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息質(zhì)量降低，但是只有間接影響而沒有直接影響，董事只能通過和CEO合謀獲得超額薪酬，并通過操縱會(huì)計(jì)信息作為掩飾，從而降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

第二，董事和CEO之間既有監(jiān)督關(guān)系又有合謀關(guān)系，這兩種關(guān)系都會(huì)降低會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，使得董事薪酬普遍偏高。薪酬激勵(lì)制度存在較大問題，代理人問題嚴(yán)重。存在“董事薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的影響路徑，CEO薪酬在董事監(jiān)督薪酬和超額薪酬影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的過程中分別起到部分中介作用和完全中介作用，合謀效應(yīng)大于監(jiān)督效應(yīng)。上市公司依然不能放棄對董事的薪酬激勵(lì)，否則董事放松監(jiān)管、選擇合謀帶來的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量問題更嚴(yán)重。另外，股東監(jiān)督對CEO薪酬的中介效應(yīng)存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，提高股權(quán)集中度可以緩解薪酬設(shè)計(jì)不合理對會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的負(fù)向影響。

（二）啟示

基于上述結(jié)論，本文得到以下啟示：①企業(yè)應(yīng)針對董事監(jiān)督職能設(shè)置合理的薪酬激勵(lì)制度，同時(shí)要求董事為CEO提供足夠的薪酬激勵(lì)，讓其積極主動(dòng)地“棄暗投明”，使“董事監(jiān)督薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”成為一條傳導(dǎo)順暢的正向影響路徑，最終提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。②將會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的保證條款加入董事薪酬契約，同時(shí)將會(huì)計(jì)信息質(zhì)量評價(jià)指標(biāo)加入CEO考評體系，并提高獨(dú)立董事的比例，提高董事會(huì)的獨(dú)立性，或者提高企業(yè)的股權(quán)集中度，從而降低董事和CEO合謀的可能性，即削弱“董事超額薪酬→CEO薪酬→會(huì)計(jì)信息質(zhì)量”的中介路徑，抑制會(huì)計(jì)造假行為。

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