范春建

中核華建資產(chǎn)管理有限公司 北京 100123

1 緒論

員工培訓的重要性在市場競爭日益激烈的今天，在企業(yè)面臨質(zhì)量和效率的挑戰(zhàn)面前，愈發(fā)地明顯。怎樣做好員工培訓工作，特別是對于新建企業(yè)，將零散的培訓活動制度化和規(guī)范化，用員工培訓的相關理論指導培訓活動，使之成為一個完整的體系，這有著重要的現(xiàn)實和理論意義。

2 某央企二級公司員工培訓存在的問題分析

某央企二級公司培訓存在的問題。通過對某央企二級公司培訓現(xiàn)狀的分析，目前該公司培訓制度取得了一定的成績，但總的來說還是存在不少問題，這些問題嚴重阻礙了公司的進一步發(fā)展。為了充分了解某央企二級公司在員工培訓方面的現(xiàn)狀以及員工培訓過程中遇到的問題和瓶頸，使后續(xù)研究對某央企二級公司員工培訓問題的分析更具有針對性和實踐性，本文采用問卷調(diào)查法在某央企二級公司內(nèi)部進行信息和資料收集。問卷調(diào)查按比例在各類員工中選取調(diào)查對象發(fā)放調(diào)查問卷。在調(diào)查中，按某央企二級公司員工崗位類別，每類人員選取2%的員工，即管理人員35人、技術(shù)人員25人、操作人員107人，共計167人。共發(fā)放問卷167份。實際回收158份，回收率達到95%。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，再加上對該公司員工培訓情況的觀察，可歸納出該公司員工培訓存在的問題如下：

2.1 對培訓的重視程度不夠

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，13%的員工認為自己所在單位領導對培訓工作非常不重視，39%的員工認為領導對培訓工作比較不重視，3%表示不確定，26%的員工表示比較重視，只有19%的員工認為領導對培訓工作非常重視。

2.2 缺乏有效的培訓需求調(diào)查

調(diào)查結(jié)果顯示，某央企二級公司只滿足了38%的員工的培訓需求，有超過半數(shù)的員工認為自己的培訓需求沒有得到滿足，這反映了某央企二級公司的員工培訓工作在培訓需求調(diào)查方面存在著一些問題。

2.3 培訓課程陳舊且缺乏針對性

調(diào)查結(jié)果顯示，32%的員工認為某央企二級公司員工培訓的課程設置非常不合理，27%的員工認為比較不合理，9%的員工表示不確定，17%的員工表示課程設置比較合理，僅有15%的員工認為課程設置非常合理。

2.4 培訓效果評估不到位

調(diào)查結(jié)果顯示，83%的員工表示自己參與過的培訓進行了對培訓效果評估。這表明，某央企二級公司對于培訓的評估是切實進行的。然而，調(diào)查結(jié)果中，76%的員工表示某央企二級公司的員工培訓工作并沒有根據(jù)培訓效果評估的結(jié)果做出改進。

3 某央企二級公司培訓體系優(yōu)化方案設計

3.1 設計原則及思路

（1）設計原則。設計堅持與公司戰(zhàn)略結(jié)合、動態(tài)、全面培訓與重點培訓、滿足公司與員工發(fā)展、規(guī)范化、激發(fā)學習興趣和動機、注意個體差異、實踐等8大原則進行。

（2）設計思路。通過對某央企二級公司現(xiàn)階段存在的問題進行診斷和成因分析后，我們將著重從如何提升專業(yè)培訓水準、加強優(yōu)化資源配置及保障、努力形成統(tǒng)一認識和做好強化企業(yè)合作4個方面出發(fā)，進而解決當前培訓中存在的成效不足的問題。

3.2 員工勝任力的培訓模型建立

（1）模型構(gòu)建方法的選擇。主要采用訪談和咨詢，以及問卷調(diào)查的方式作為模型構(gòu)建方法。通過訪談來初步了解了員工的勝任特征要素體系，而這些要素相互之間的關系還需要進一步調(diào)查。以調(diào)查所得的25項勝任特征要素為基礎，編制員工勝任特征及培訓情況調(diào)查問卷。

（2）基于勝任力的培訓體系實施流程（如下圖所示）。

圖4-1 基于勝任力的培訓體系流程示意圖

（3）建立勝任力模型。勝任力模型的建立以企業(yè)和員工所在的崗位為基礎，選擇高績效者與普通績效者對比中較為突出的特征，采用勝任力模型的方法流程構(gòu)建模型，如圖所示：

圖4-3 基于勝任力的培訓需求分析示意圖

（5）培訓的設計與實施。在培訓需求的基礎上，通過成員自評、上級管理人員確認的方式，確定需要培訓的成員以及具體培訓內(nèi)容，具體情況。在所有前期工作準備充足之后，可以依據(jù)各級人員的實際情況實施培訓。

3.3 員工培訓的機構(gòu)設置

（1）專職培訓部門的設立。設立專職培訓部門，有相對完整的組織結(jié)構(gòu)和培訓體系標準。

①內(nèi)部培訓師主要由部門推薦，首先考慮表達能力強，技術(shù)過硬，愿意做培訓師的人。②外部培訓師主要是由人力資源管理部聘請，或者部門推薦的行業(yè)專家，技術(shù)能手。

（2）相應培訓制度的設立。應建立健全相應的培訓制度。有統(tǒng)一的參照標準和培訓流程；設置培訓檔案，保存培訓師與參訓員工的資料；儲備涵蓋面廣泛的培訓案例；建立培訓費用預算與決算制度。

（3）培訓人員定期培訓。定期對培訓人員進行培訓。

3.4 員工培訓計劃

（1）科學、細致的培訓需求分析。企業(yè)培訓需求分析必須包括組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析這三個環(huán)節(jié)。

（2）制定具有前瞻性和可持續(xù)性的培訓計劃。對企業(yè)員工進行培訓，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務實現(xiàn)預期目標的關鍵。

3.5 員工培訓層次劃分

根據(jù)需要可將培訓分為新員工培訓、基本培訓、特殊培訓和發(fā)展培訓。

（1）新員工培訓。新員工培訓對于員工適應工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習慣有著重要作用。

（2）基本培訓和特殊培訓。員工基本培訓在培訓體系中是必不可少的，它是受眾較為廣泛、內(nèi)容較為全面的培訓方式，主要內(nèi)容包括了解企業(yè)組織、部門設置、企業(yè)文化、員工規(guī)范、專業(yè)知識等內(nèi)容。

（3）發(fā)展培訓。企業(yè)中，不斷更新企業(yè)理念，為組織帶來新鮮血液是十分重要的，因此，為了企業(yè)和個人的長遠發(fā)展，組織相關人員到外部進行學習進修是十分必要的，這就是發(fā)展培訓。發(fā)展培訓主要針對兩類員工：一是企業(yè)高層管理人員，二是核心技術(shù)人員。

3.6 員工培訓反饋機制

在彼得·圣吉的《第五項修煉》中有一個例子，就是“啤酒效應”，為我們生動地闡釋了滯后反應的不良影響。受訓者學習結(jié)束后，態(tài)度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足，通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷達到預定目標，不斷提高培訓質(zhì)量。從培訓體系本身角度考察，可以將培訓評估細化為內(nèi)容效度、反應效度、學習效度三個指標來進行。

4 結(jié)語

在機遇與挑戰(zhàn)并存的新一輪公司改革中，我國央企國企要把握好發(fā)展方向，迎接諸多挑戰(zhàn)。本文通過對某央企二級公司人力資源現(xiàn)狀和員工培訓現(xiàn)狀進行研究分析，采用文獻法、問卷調(diào)查、訪談調(diào)查等方法，分析歸納出某央企二級公司員工培訓存在的問題，某央企二級公司員工培訓課程陳舊且缺乏針對性，要以某央企二級公司的生產(chǎn)實際和當前企業(yè)發(fā)展形勢為依據(jù)，開展具有時效性和針對性的課程。