董搭光

摘 要：人才資源是國企發(fā)展的重要資源，而青年人才資源作為人力資源的核心構(gòu)成，決定著國企人才隊伍的前景，對國企可持續(xù)發(fā)展具有重大影響。本文針對國企新生力量的90后員工，通過分析其在職場中的普遍特質(zhì)及目前對其激勵策略中存在的不足，為國企加強90后員工的有效激勵提供建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；90后員工；激勵策略

一、引言

90后被普遍認(rèn)為是個性非常鮮明的一代人，特殊的成長環(huán)境和社會背景，塑造了他們特有的素質(zhì)和特征。隨著越來越多的90后步入職場成為國企發(fā)展的重要支撐，如何對90后實施有效激勵，充分調(diào)動他們的工作積極性和激發(fā)他們的創(chuàng)造力，是國企管理者迫切需要解決的問題。

二、國有企業(yè)中90后員工的特點及工作現(xiàn)狀

（一）重視自我價值實現(xiàn)

對比集體利益觀和大局觀更強的70后、80后們，90后員工更傾向?qū)⒆晕覂r值放在首位，以是否利于實現(xiàn)自我價值為標(biāo)準(zhǔn)去衡量工作。相較于企業(yè)整體發(fā)展，他們更關(guān)注個人成長平臺的搭建、職業(yè)晉升通道的暢通、薪資福利等利益的兌現(xiàn)。正是由于對自我價值實現(xiàn)的追求遠(yuǎn)超過對集體利益的重視，也容易因為利益導(dǎo)向而缺乏對企業(yè)的忠誠感，選擇跳槽，甚至頻繁跳槽。

（二）強烈的自我中心意識與鮮明的個性

90后員工大多為獨生子女，作為一個家庭的“中心”，他們的需求和想法常被作為首要考量因素。這樣的成長環(huán)境，使90后員工的自我中心意識強烈，個性相對張揚。他們希望自己的個人特質(zhì)能夠被他人注意，擁有較強的主見，不希望他人干涉自己的決定，有時甚至難以接受來自他人的建議和批評，對工作中需要協(xié)調(diào)合作的機制有所排斥。

（三）重視精神層面需求

90后員工多在物質(zhì)條件豐足的環(huán)境下長大，不僅注重對物質(zhì)的追求，也同樣注重馬斯諾需求層次中的“尊重需求”和“自我實現(xiàn)需求”。他們渴望得到他人的尊重、重視、認(rèn)同與夸獎，也關(guān)注工作環(huán)境是否體面、工作氛圍是否舒適，這些與薪酬一樣，是他們對工作的重要評價指標(biāo)。在互聯(lián)網(wǎng)時代的自由開放的文化的熏陶下，90后員工具有更多平等意識，國企中層級分明的“金字塔式”管理結(jié)構(gòu)與“行政化”管理方式，并不能完全符合90后對平等、公平的向往。

三、國有企業(yè)現(xiàn)行激勵策略存在的問題

（一）薪酬激勵：未完全與市場接軌

獲取薪酬是員工工作的基本目的之一，對于年輕的90后，由于面臨著高房價、高物價等諸多經(jīng)濟壓力，以及獨生子女養(yǎng)老和育兒的壓力，對物質(zhì)財富的需求更高。相較于外企和私企，國有企業(yè)的薪酬處于中等水平，在吸引和穩(wěn)定人才上不占優(yōu)勢，進而對國企發(fā)展產(chǎn)生不良影響。同時，雖然歷經(jīng)市場化改革多年的影響，但國企的薪酬分配機制仍帶有濃重的平均主義色彩，從而使初入職場的90后員工很快對提高工作能力和業(yè)績喪失了緊迫感和危機感。

（二）績效考核激勵：難獲實效

績效考核的目標(biāo)是通過將個體的績效與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，激勵員工勤奮工作向企業(yè)所期待的方向發(fā)展。但在國企中，績效考核卻收效甚微，考核體系不完整，考核辦法不靈活，考核指標(biāo)過粗，考核結(jié)果對分配也難以產(chǎn)生決定性影響。主動作為的高績效員工和得過且過的低績效員工被一視同仁，人人高分或輪流評先進，使績效考核流于形式，從而不能充分彰顯與區(qū)分個人價值，這對于90后職場新人有著潛移默化的負(fù)面影響，挫傷了90后員工的積極性，還會助長不求上進的惰性。

（三）精神激勵：缺乏重視，執(zhí)行機械

對于非常重視精神層面的尊重、認(rèn)同，渴望平等、公平環(huán)境的90后來說，精神激勵的重要性不亞于物質(zhì)激勵。對于工作中付出的努力和取得的進步，他們希望被及時予以反饋。他們期盼與領(lǐng)導(dǎo)進行平等而自由的交流，在成長過程中得到精神上的鼓勵，受到源源不斷的人文關(guān)懷。然而在層級較為嚴(yán)格的國企中，管理層更多施行自上而下的命令式、官僚式管理，這讓90后感覺壓抑。甚至對于員工的褒獎，在執(zhí)行上也往往流于機械式填表格、發(fā)文件、走過場，起不到實質(zhì)性的激勵作用。

（四）職業(yè)規(guī)劃激勵：流于形式，疏于指導(dǎo)

對未來迷茫，找不到前進方向，是很多90后員工參加工作后都會經(jīng)歷的階段。如果沒有清晰的發(fā)展方向，容易錯過職業(yè)發(fā)展的黃金時期。而大多國企并未在員工入職后，針對每位新員工的個人條件和職業(yè)傾向，幫助他們制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而使他們充分發(fā)掘自我潛能，提升個人競爭力，確定最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)。同時，不少國企在職位晉升方面也缺乏明確制度，從而使90后沒有為之努力的明確方向和目標(biāo)，對于自己的職業(yè)規(guī)劃看不到期望，容易走向跳槽。

四、關(guān)于加強國企對90后員工有效激勵的建議

（一）完善薪酬激勵與績效考核激勵

建立規(guī)范化的薪酬管理體系，合理確定國有企業(yè)員工的薪酬水平，科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善薪酬確定機制，在薪酬水平的制定上，建立與市場行情、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)效益、崗位特性、個人能力及業(yè)績均匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過改革薪酬制度吸引人才和留住人才，促進人力資源隊伍結(jié)構(gòu)與質(zhì)量不斷優(yōu)化。同時，完善績效考核管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，及時有效地進行反饋和溝通，合理有效地運用考核結(jié)果，堅持價值化導(dǎo)向，打破平均主義，建立員工任職能力、績效水平與薪酬水平三者之間的直接關(guān)聯(lián)，通過績效考核為員工的加薪和晉升提供有力依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的激勵、約束和調(diào)節(jié)功能，使之既能激發(fā)員工的工作熱情又能提高企業(yè)的核心競爭力，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。

（二）重視精神激勵

國企發(fā)展需深刻認(rèn)識到“以人為本”的重要性。由于90后員工具有極強的自我意識和對精神層次的高需求，他們十分需要得到他人的認(rèn)可，因而管理者如能在日常對員工進行精神激勵，就相當(dāng)于向他們支付了“心酬”，只要不是一味捧殺，就可以轉(zhuǎn)化為90后的工作動力，“心酬”的激勵作用甚至比貨幣報酬更強，不僅能夠提高員工的積極性，還能增強員工對企業(yè)的忠誠感。“心酬”具體包括積極溝通、給予認(rèn)同、充分鼓勵、不吝賜教、及時表揚和適當(dāng)授權(quán)等，例如，注重對員工的崗前培訓(xùn)，讓他們?nèi)媪私庹麄€單位的運行體系和工作流程，感受到自身工作對整個單位運營發(fā)展的重要性。對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和近期重大舉措等及時宣貫，讓90后們享有信息知情權(quán)，使其樹立作為企業(yè)一員的使命擔(dān)當(dāng)意識，將自身發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度進行規(guī)劃。在日常工作中積極與他們溝通想法，并在重要工作中給予其發(fā)言權(quán)，使其獲得參與感，始終感覺自己是被尊重與重視的。對于他們在工作中表現(xiàn)的積極態(tài)度和涌現(xiàn)出的創(chuàng)造性想法給予充分肯定和鼓勵，使其獲得被認(rèn)同感；在他們遇到困難尋求幫助或遇到挫折時給予指點，使其加強對組織的歸屬感。在他們?nèi)〉幂^大或長足進步時及時給予表揚，使其獲得自我價值實現(xiàn)感和榮譽感。最后，適當(dāng)放權(quán)，讓他們獲得被信任感，感受到自身是肩負(fù)重要使命的，也是有發(fā)展空間的，從而更加盡職盡責(zé)地開展工作。

（三）加強企業(yè)文化和職業(yè)環(huán)境激勵

90后們向往平等、公平、自由的氛圍，喜歡挑戰(zhàn)和冒險，官僚式、行政化的管理方式讓他們感到壓抑，循規(guī)蹈矩的工作模式對他們而言猶如枷鎖。據(jù)此，國企管理者們可適當(dāng)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，在上下級關(guān)系的處理中，結(jié)合90后的性格特質(zhì)和精神需求，嘗試教練式、扁平式等靈活的管理方式，讓溝通氛圍更和諧。進一步打通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，如定期開展員工座談，使90后員工可以與高層管理人員直接接觸，定期組織集體活動，如員工聚餐、集體生日、素質(zhì)拓展等，塑造員工團隊意識和凝聚力，逐步強化其對企業(yè)的向心力和忠誠感。同時，打造舒適、活躍的工作氛圍，不斷改善員工食堂條件、青年公寓條件和辦公環(huán)境，盡可能使注重生活質(zhì)量的90后們獲得滿足感。

（四）重視職業(yè)生涯激勵

通過與90后員工的充分交流，了解他們的想法和需求，結(jié)合其個人能力和特質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部為他們提供相應(yīng)的展示平臺和發(fā)展機會，并為有自我成長需求的員工提供足夠的內(nèi)外部培訓(xùn)。明確職位晉升制度，公開晉升要求，打通多種職業(yè)上升通道，讓員工每走一步都能感覺到有目標(biāo)、有收獲，而不是在崗位上渾渾噩噩度日，讓良好的個人職業(yè)規(guī)劃為國企的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

五、結(jié)論

90后員工作為國企人力資源隊伍中最具創(chuàng)新潛力、最具可塑性的新生代，其工作主動性、積極性對于國企發(fā)展十分重要。國企應(yīng)通過分析90后的特點，制訂科學(xué)合理的激勵策略，這不僅有利于提升90后員工的積極性，還能推動國企自身建設(shè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻：

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