周梅華 李文喚 梅學聃

(中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇省徐州市，221116)

煤礦工人的特殊工作環(huán)境及其工作強度會給礦工帶來壓力，這種壓力導致的最直接后果就是工作倦怠。工作倦怠是一種心理狀態(tài)，常會導致礦工工作效率低下、消極態(tài)度和行為的產(chǎn)生，是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。作為一種解釋工作壓力作用于工作倦怠的經(jīng)典模型，工作要求-資源模型(JD-R模型)指出，工作資源缺乏將影響個體的工作動機，從而導致個體從心理上和生理上疏遠工作，工作成就感降低，該過程稱之為動機損害過程。通過該模型可知，相應的改變工作資源成為緩解礦工工作倦怠的最有效方式，工作資源-工作倦怠關(guān)系背后的作用機制有待進一步發(fā)掘。

資源保存理論(Conservation of resource theory, COR theory)強調(diào)，個體總是傾向于獲得和維持其珍視的資源，當這些資源受到威脅、喪失或者入不敷出時，為了避免資源的繼續(xù)損耗，個體就會產(chǎn)生消極后果。所以，根據(jù)資源保存理論，本研究將探究煤礦工作資源對礦工工作倦怠的影響，并且將心理資本和疲勞作為中介變量納入到礦工工作資源-工作倦怠的關(guān)系中，以揭示礦工工作資源對工作倦怠的作用機制，從而為煤炭企業(yè)的管理實踐提供理論基礎(chǔ)和借鑒，促進企業(yè)減少安全事故的發(fā)生。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設

1.1 工作資源和工作倦怠

工作資源是指實現(xiàn)工作目標所需要的資源，包括與工作相關(guān)的物質(zhì)的、心理的、社會的和組織方面的各方面資源。JD-R模型認為，工作資源減少時，會使得個體工作積極性降低，職業(yè)效能感減少，進而導致員工產(chǎn)生倦怠。同時根據(jù)資源保存理論，當個體資源大量投入?yún)s得不到與之相平衡的資源回報時，會產(chǎn)生心理壓力大、緊張等消極影響，進而產(chǎn)生工作倦怠。另外，也有研究指出工作資源對工作倦怠有負向影響，進一步表明工作資源會負向影響工作倦怠。因此，本研究提出如下假設。

H1：工作資源負向影響員工的工作倦怠。

1.2 心理資本的中介作用

Luthans提出心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的重要資源，它包含自我效能、樂觀、韌性和希望，對個體和組織均有著重要意義。Xanthopoulou等的研究表明工作資源正向影響個人資源，因此，心理資本會隨著工作資源的增加而增加。另外，江紅艷等的研究結(jié)果表明工作資源對心理資本有顯著的正向影響。綜上所述，本研究提出如下假設。

H2a：工作資源正向影響員工的心理資本。

心理資本作為一種個體資源，心理資本能夠降低工作倦怠的負面影響，是緩解工作倦怠的積極資源?，F(xiàn)有研究表明，心理資本與工作倦怠負相關(guān)，這在很多行業(yè)已經(jīng)得到了證實。另外，心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，當員工具有樂觀的態(tài)度、自信和積極的應對工作，會減少個體的耗竭，從而降低工作倦怠。因此基于現(xiàn)有文獻，本研究提出如下假設。

H2b：心理資本負向影響員工的工作倦怠。

根據(jù)JD-R模型的增益路徑可知，當個體在工作中得到其珍視的資源時，就會利用已經(jīng)得到的資源獲取更多的資源，繼而產(chǎn)生積極的績效?；诖耍狙芯空J為，當員工在工作中得到其珍視的工作資源時，就會利用已有的資源獲取更多的資源(如心理資本)，避免工作倦怠。Xanthopoulou等的研究已經(jīng)表明個人資源在工作資源和情緒耗竭之間起中介作用。結(jié)合前文假設H1、H2a和H2b，本研究提出如下假設。

H2c：心理資本在工作資源和工作倦怠之間起中介作用。

1.3 疲勞的中介作用

在現(xiàn)有的國內(nèi)外研究中，疲勞又被稱為過度疲勞、過勞、過度勞累等。本研究定義疲勞為員工由于高工作強度和工作壓力導致的工作能力下降、身體出現(xiàn)不適的主觀心理感受，并且會影響個體的恢復能力。JD-R模型表明工作資源的缺乏會導致個體的工作疏離和疲勞，當工作資源掌握越多時，所產(chǎn)生的疲勞感越少。已經(jīng)有相當多的研究得出工作資源負向影響員工的疲勞。因此，本研究提出如下假設。

H3a：工作資源正向影響員工的疲勞。

進一步來看，JD-R模型指出，工作中的壓力源會引起個體的疲勞，繼而使得個體產(chǎn)生倦怠。因此疲勞是倦怠的一個重要預測變量，即疲勞正向影響倦怠。此外，JD-R模型提出當個人要求提高、工作資源減少的情況下，個體疲勞感增加，最終導致工作倦怠的產(chǎn)生，疲勞在工作資源對工作倦怠的影響中起中介作用。因此，依據(jù)現(xiàn)有文獻的理論基礎(chǔ)，本研究提出如下假設。

H3b：疲勞正向影響員工的工作倦怠。

H3c：疲勞在工作資源和工作倦怠之間起中介作用。

1.4 心理資本與疲勞的關(guān)系

擁有積極心理資本的員工能夠更好地降低自我的疲憊感，而消極的員工有著較低的心理資本，容易感受到疲勞，因此，我們認為心理資本能夠負向影響疲勞。另外，國內(nèi)外學者以航海人員等為例研究心理資本和疲勞之間的關(guān)系，表明疲勞與心理資本相關(guān)，心理資本對疲勞有負向影響。因此，本研究提出如下假設。

H4：心理資本負向影響員工的疲勞。

基于資源保存理論和前人的研究，本研究構(gòu)建了一個多變量模型來驗證以上假設，研究模型如圖1所示。

圖1 假設研究模型

2 研究對象與研究方法

2.1 研究對象

本研究的數(shù)據(jù)通過調(diào)查問卷收集，調(diào)查對象是多個煤礦一線員工。本次研究現(xiàn)場發(fā)放問卷1200份，回收問卷1153份，有效問卷1079份，有效回收率為89.92%。由于工作性質(zhì)的原因，本次調(diào)查對象全部為男性員工，平均年齡34歲，平均工作年限5年，平均月收入6491元。

2.2 測量工具

本研究考察的變量有：礦工的工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠。本文在相關(guān)研究文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況對各變量進行測量，主要運用的測量工具有：

(1)煤礦工作資源。設計了針對一線礦工人員的問卷，共計22個題項。問卷分煤礦企業(yè)的領(lǐng)導支持、組織支持、工作控制和礦工的自我心理調(diào)節(jié)4個維度，采用Likert 5點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計1～5分。量表的α系數(shù)為0.90。

(2)礦工心理資本。此變量編制共計24個題項的量表，采用7點計分，從1～7分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系數(shù)為0.94。

(3)疲勞。此量表將礦工的疲勞分為自覺癥狀和工作負擔兩個維度，采用3點計分，從0～2分代表“從沒有”到“經(jīng)常有”。量表的α系數(shù)為0.91。

(4)礦工工作倦怠。該量表通過情緒耗竭、去個性化和低成就感3個維度來測量礦工工作倦怠。采用Likert 5點計分，從1～5分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系數(shù)為0.81。

2.3 統(tǒng)計方法

采用EXCEL2007錄入并整理數(shù)據(jù)，運用SPSS 20.0和AMOS 21.0進行統(tǒng)計分析。

3 結(jié)果分析

3.1 變量區(qū)分效度檢驗

為了檢驗本文研究礦工工作倦怠所涉及變量的區(qū)分效度是否符合要求，將工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠4個變量放入AMOS 21.0中進行檢驗，結(jié)果如表1所示。表1給出衡量模型擬合優(yōu)劣的常用指標：χ2/df(卡方與自由度的比值)、GFI(擬合優(yōu)度指數(shù))、NFI(規(guī)范擬合指數(shù))、IFI(增量擬合指數(shù))、RMSEA(近似誤差均方根)，其中，2<χ2/df<5，GFI、NFI和CFI各指標數(shù)均大于0.90且RMSEA小于0.08，說明模型擬合效果達到測量要求。因此，從表1可以看出4因子模型的擬合效果最好，說明本研究涉及的變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析(N=1079)

注：1因子模型：工作資源+疲勞+心理資本+工作倦??；2因子模型：工作資源+心理資本，疲勞+工作倦??；3因子模型：工作資源，心理資本，疲勞+工作倦?。?因子模型：工作資源，疲勞，心理資本，工作倦怠

3.2 同源偏差檢驗

由于采用的是自陳式的方式，為檢驗煤礦工人是否存在同一主體填答所引起的同源偏差問題，將工作資源、心理資本、疲勞、工作倦怠4個變量的全部題目放入SPSS20.0中進行未旋轉(zhuǎn)的因子分析。最終在因子分析結(jié)果中有9個特征根大于1的因子，累計解釋了68.51%的變異量，其中最大因子解釋了21.37%，小于50%的臨界值，以上結(jié)果說明同源偏差對本研究的影響不顯著。

3.3 描述性統(tǒng)計

各變量的描述性統(tǒng)計如表2所示。由表2可知，礦工工作資源、心理資本、疲勞和工作倦怠兩兩之間的相關(guān)性都達到了顯著性要求，這為進一步分析變量之間的關(guān)系提供了依據(jù)。同時控制變量和結(jié)果變量之間的相關(guān)性微弱，因此在后續(xù)的分析中將不考慮控制變量的影響。

表2 變量間的相關(guān)分析結(jié)果(N=1079)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；a：1-小學，2-初中，3-高中(或中專)，4-大學及以上；括號內(nèi)數(shù)字為量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α)

3.4 礦工工作資源對工作倦怠的結(jié)構(gòu)模型檢驗

本文利用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)來檢驗提出的假設和理論模型的適合性。首先，建立了礦工工作資源對工作倦怠的一個部分中介模型(M1)，如圖2所示。圖2的結(jié)果表明，模型1的擬合效果不理想，礦工工作資源對工作倦怠的直接效應并不顯著(β=-0.06，p>0.05)，刪除模型1的非顯著性路徑，并構(gòu)建了完全中介模型(M2)，如圖3所示，根據(jù)表3可知卡方改變量已達到顯著性水平(Δχ2(1) =75.25，p<0.05)，礦工工作資源對工作倦怠的模型2的擬合效果優(yōu)于模型1。

其次，為了確定最佳模型，在模型2的基礎(chǔ)上添加了一條從煤礦工人心理資本到礦工疲勞的路徑，得到了模型3(M3)，如圖4所示。通過比較可知，模型2和模型3之間的卡方改變量已經(jīng)達到顯著水平(Δχ2(1) =71.5，p<0.05)，模型3的擬合效果優(yōu)于模型2，如表3所示。因此，我們選擇礦工工作資源對工作倦怠的模型3作為最終模型。

圖2 部分中介模型圖(M1)

圖3 完全中介模型圖(M2)

對M3模型進行路徑分析，分析結(jié)果如圖4和表4所示。分析的結(jié)果驗證了之前提出的礦工工作資源對工作倦怠的影響、礦工心理資本和疲勞在其關(guān)系中的作用的假設。煤礦工人工作資源對倦怠的總效應為-0.49(β=-0.49，p<0.001)，達到了顯著性水平，因此H1得到驗證；工作資源與心理資本的路徑系數(shù)達到顯著性(β=0.33，p<0.01)，H2a得到驗證；從結(jié)構(gòu)方程圖中可以看出，心理資本負向影響礦工工作倦怠(β=-0.31，p<0.01)，H2b得到驗證；心理資本和疲勞在工作資源和礦工工作倦怠之間起中介作用(β=-0.10，p<0.05；β=-0.29，p<0.01)，H2c、H3c得到驗證；工作資源與疲勞的路徑系數(shù)達到顯著性(β=-0.38，p<0.01)，H3a得到驗證；因為疲勞到礦工工作倦怠的路徑系數(shù)達到顯著性要求(β=0.75，p<0.001)，所以H3b得到驗證；心理資本到疲勞的路徑系數(shù)為(β=-0.43，p<0.001)，H4得到驗證。

表3 模型的擬合指標

圖4 結(jié)構(gòu)方程最終模型圖(M3)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；LDZC——領(lǐng)導支持，ZZZC——組織支持，GZKZ——工作控制，ZWTJ——自我調(diào)節(jié)，GZZY——工作資源，PL——疲勞，ZJ——自覺，F(xiàn)D——負擔，XLZB——心理資本，ZX——自信，LG——樂觀，XW——希望，RX——韌性，JD——工作倦怠，QXHJ——情緒耗竭，QGX——去個性化，DCJ——低成就感

表4 假設模型間接效應檢驗

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；ZY——工作資源，JD——工作倦怠，PL——疲勞，ZB——心理資本

4 結(jié)語

本研究基于1079名煤礦工人的調(diào)研數(shù)據(jù)，結(jié)合資源保存理論，探討了煤礦工人工作資源對工作倦怠的影響機制，研究結(jié)果表明：礦工工作資源會分別通過心理資本、疲勞的完全中介作用對工作倦怠產(chǎn)生負向影響；同時工作資源會通過心理資本和疲勞的鏈式中介作用對工作倦怠產(chǎn)生消極影響。

此外，本研究有著重要的意義。首先，本文首次將煤礦工人的心理資本、疲勞、工作資源和工作倦怠囊括在同一模型中，為后續(xù)的研究礦工工作狀態(tài)提供一定的理論基礎(chǔ)。其次，本研究擴展了煤礦工人疲勞的相關(guān)研究，將疲勞作為模型中的一個重要的變量，有利于加深對疲勞的理解，推進疲勞的本土化研究。最后，本研究以煤礦一線員工為被試者，擴展了心理資本研究的范圍，煤炭企業(yè)作為高危行業(yè)，煤礦工人的工作特征有別于其他行業(yè)，其在工作中所面對的心理資本也具有一定的特殊性，以煤礦工人為被試者，可以推動心理資本相關(guān)的研究在高危行業(yè)的開展。

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