摘 要：無固定期限勞動合同一直以來都于社會各界存在著極大的爭議，不利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，從簽訂狀況來看需要進行不斷的完善，才能平衡勞務(wù)雙方之間的利益。本文試分析我國無固定期限勞動合同的實施現(xiàn)狀，并提出有效的改善策略與建議，旨在為今后和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供理論支持。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；改善建議；實施現(xiàn)狀

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-4379-（2018）08-0151-02

作者簡介：吳康裕（1960-），男，漢族，福建建陽人，邵武市勞動人事爭議仲裁院，院長，經(jīng)濟師，研究方向：法律經(jīng)濟。

我國是人口大國，多年來膨脹的人口數(shù)量與勞動崗位之間產(chǎn)生了巨大的現(xiàn)實矛盾，這也使得處于無固定期限狀態(tài)的勞務(wù)人員越來越多，儼然成為了無法彌合的鴻溝，因此，無固定期限勞動合同的出現(xiàn)成為了必然，但在多年的實施過程中，卻依然存在諸多問題亟待解決。例如，企業(yè)方面認為無固定期限合同不利于工作人員招募任用的靈活性，極大程度地限制了企業(yè)的長遠發(fā)展。長期以來，無固定期限勞動合同都受到了巨大的爭議，在實施過程中沒有得到應(yīng)有的重視與尊重，為了盡最大可能消除社會各界對無固定期限勞動合同的偏見與誤解，使其實現(xiàn)應(yīng)有的效用并得到廣泛的推行，就必須從根本出發(fā)，針對我國無固定期限勞動合同的實施狀況及各項問題采取相應(yīng)的策略對癥下藥、有的放矢，繼而改善當(dāng)前抵觸無固定期限勞動合同的不良現(xiàn)狀。

一、我國無固定期限勞動合同的實施狀況與問題

“《勞動合同法》實施至今已有多年，對企業(yè)的行為雖有一定的影響，但無固定期限勞動合同的實施狀況卻并不樂觀，真正大規(guī)劃，完全按規(guī)范化模式建立無固定期限勞動合同制度的企業(yè)寥寥無幾?！盵1]可以說，在市場需求下，企業(yè)與勞動人員之間的關(guān)系一直處于不穩(wěn)定的局面，而我國無固定期限勞動合同在此背景下的實施狀況與問題則主要體現(xiàn)在如下方面：

（一）裁員現(xiàn)象突出，招募更為苛責(zé)

可以說，無固定期限勞動合同有效地保障了弱勢勞動群體的權(quán)益，然而卻給企業(yè)造成一種“尾大不掉”的錯誤認知，為此，其在實施無固定期限勞動合同法時，往往要先進行大量裁員，以確保自身的經(jīng)濟效益與良好運行。企業(yè)內(nèi)部的老弱職工都成為了裁員的首要對象，難免會在工作之際產(chǎn)生不穩(wěn)定的忐忑之感。另一方面，鑒于無固定期限勞動合同的實施不利于企業(yè)招工的靈活性，因此，很多企業(yè)在招聘時會變得更加嚴格與苛刻，我國是人口大國，長期以來，我國的勞動力市場都處于供大于求的狀態(tài)，這種勞動力過剩的情況導(dǎo)致了勞動者往往不能掌握較多的選擇權(quán)，且要面對與承擔(dān)巨大的競爭壓力，使得企業(yè)有了擇優(yōu)錄取的保障，便會在審查資格時進行層層篩選，提高招聘的簡歷條件。亦或在簽訂了無固定期限勞動合同后，將合同全權(quán)保管，并沒有交給工作人員，因此在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時勞動者往往較為被動。

（二）部分工作人員積極性較低

盡管無固定期限勞動合同給弱勢勞動者帶來了保障，但是仍有許多工作人員對簽訂合同產(chǎn)生極大的抵觸情緒，首先，大部分員工已經(jīng)適應(yīng)了原有的勞動模式，對于勞動合同中所提出的權(quán)益保障沒有明確的認識。其次，企業(yè)中的部分員工剛剛步入工作崗位，對于自身的未來發(fā)展尚未定型，只是將現(xiàn)有工作作為一個過渡平臺或成長跳板，為了便于跳槽，不影響工作選擇的相對靈活性與自由度，因此其簽訂勞動合同的積極性較低，不愿受制于企業(yè)的約束。還有一部分企業(yè)員工因為工作崗位的特殊性而導(dǎo)致頻繁更換企業(yè)單位，例如建筑施工的工人，或在多個課外輔導(dǎo)班進行培訓(xùn)的老師等，對簽訂合同感到麻煩和不便，繼而拒絕與企事業(yè)單位簽訂合同。

二、我國無固定期限勞動合同的完善策略

無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者之間約定的沒有確定終止時間的勞動合同，勞動合同的期限可長可短，只要雙方約定的條件與法律相關(guān)的規(guī)定沒有出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人即要繼續(xù)履行彼此之間簽訂的合同所規(guī)義務(wù)。在我國勞動合同法的重要性還沒有被勞動者及企事業(yè)單位充分全面地認知，因此導(dǎo)致了諸多問題發(fā)生。為了改善我國無固定期限勞動合同的不良現(xiàn)狀，應(yīng)該從全方面采取合理、有效的策略進行完善與深化。

（一）加大相關(guān)部門的監(jiān)管力度

無固定期限勞動法是社會法律的一部分，具有法律效用及意義，因此，對于國家而言，無固定期限勞動合同應(yīng)該在法律強制介入的過程中得到有效實現(xiàn)。只有合理公正地處理企事業(yè)單位與勞動者之間的關(guān)系，才能滿足新環(huán)境背景下社會市場的需求，解決經(jīng)濟發(fā)展進程中與利益相關(guān)的矛盾問題?；诖?，我國相關(guān)部門應(yīng)加大監(jiān)管力度，強化其所具備的監(jiān)督功能，一旦發(fā)現(xiàn)勞資雙方?jīng)]有簽訂勞動合同亦或企業(yè)沒有按照合同要求為勞動者交納社會保險時，相關(guān)部門必須予以處理。

（二）增強企業(yè)的社會責(zé)任意識

對于企業(yè)而言，經(jīng)濟效益勢必要放在首位，成為長遠發(fā)展的重要考慮。然而企業(yè)也必須認識到自身對于社會的價值與意義。企業(yè)是社會的一部分，恰如城池的一塊磚，倘若這塊磚不夠牢固，那么城池也勢必從這里開始瓦解，因此，企業(yè)要提高自身的社會責(zé)任意識，將勞動合同的簽訂與社會責(zé)任的履行視作必行之舉。這樣一來，不僅能夠從長遠方面提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還能維護良好的社會形象，穩(wěn)定工作人員的情緒使之在工作崗位中發(fā)揮出最大個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤，為未來發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。因此，增強企業(yè)自身的社會責(zé)任意識是改善無固定期限勞動合同不良現(xiàn)狀的有效措施。“人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，保證員工的各項權(quán)益是企業(yè)的基本義務(wù)，善待員工就是善待企業(yè)自己，無固定期限勞動合同制度的設(shè)立保障了員工的基本權(quán)益”[2]，也增強了企業(yè)自身的凝聚力與向心力，所以對于企業(yè)而言百利而無一害，盡管企業(yè)認為勞動合同的簽訂影響了用人的靈活性，但仍可通過考核績效、加強監(jiān)管、培訓(xùn)提高等措施對員工進行管理，當(dāng)員工完全不能適應(yīng)工作崗位時，依然可以利用合同規(guī)定進行采取解除勞動合同的方式處理。

（三）完善無固定期限勞動合同的規(guī)定制度

長期以來，都存在著用人單位及勞動者利用無固定期限勞動合同的規(guī)定鉆空子的情況，給勞資雙方都帶來了嚴重打擊。以用人單位為例，“根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在滿足第三十九條規(guī)定中的任一情形時，用人單位可以不經(jīng)過勞動者任何申辯和解釋，不經(jīng)過事先預(yù)告期就可以直接與勞動者解除合同?！盵3]當(dāng)然，勞動者也可以根據(jù)規(guī)定與用人單位單方面解除合同，這樣的規(guī)定都將給雙方帶來消極影響，也給一些濫用權(quán)利者帶來了可乘之機。因此，在簽訂無固定期限勞動合同時，勞資雙方應(yīng)該就合同規(guī)定進行完善。在單方面解除勞動合同時，雙方必須呈交正當(dāng)、合理的理由，并以一定的時間期限為預(yù)留期，給對方做足準(zhǔn)備，如果單方面解除合同的理由無效，應(yīng)給予相關(guān)賠償或返還相應(yīng)費用，完善合同法的規(guī)定制度繼而保障合同法的公平公正，維護勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。

三、結(jié)論

無固定期限勞動合同的完善需要長期的實踐與發(fā)展，相信在未來的經(jīng)濟創(chuàng)新過程中，無固定期限勞動合同能夠得到勞資雙方的充分認識與合理利用，為構(gòu)建穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系和社會穩(wěn)定與建設(shè)奠定堅實基礎(chǔ)。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]周利鋒，陶劍華.論我國無固定期限勞動合同的實施現(xiàn)狀及其改善建議[J].特區(qū)經(jīng)濟，2011（11）：262-264.

[2]秦國榮.無固定期限勞動合同：勞資倫理定位與制度安排[J].中國法學(xué)，2010（02）.

[3]賀海燕.我國無固定期限勞動合同解除制度存在的不足及完善[J].法制與社會，2014（08）：33-34.