鄭常

案情簡介

張某，男，漢族，1979年3月22日出生，住常青市（虛構地名）三里區(qū)八里鋪橋12街坊23門附1號。2016年8月30日，張某與常青市亞鳳家居有限責任公司訂立了書面勞動合同，約定勞動合同期為2016年8月30日至2019年8月29日，工作崗位為巡察員，具體工作地點在常青市亞鳳家居有限責任公司三里店。2017年7月8日，雙方訂立了書面勞動合同變更書，約定張某的工作崗位自2017年7月8日起由常青市亞鳳家居有限責任公司三里店巡察員異動到常青市亞鳳家居集團內關聯(lián)企業(yè)亞鳳家居世界廣場店巡察員。2017年8月10日，常青市亞鳳家居有限責任公司在征得公司工會同意后，以張菜子2017年8月3日至9日一直未到崗，也沒有按公司流程辦理相關請假手續(xù)，構成連續(xù)曠工為由，根據(jù)公司人事管理制度，與張某解除了勞動關系。張某于2017年9月12日向常青市勞動人事爭議仲裁委員會遞交書面勞動仲裁申請，請求裁決常青市亞鳳家居有限責任公司：（一）支付違法解除勞動關系賠償金5000元;（二）支付未休年休假工資1000元;（三）協(xié)助辦理失業(yè)保險金領取手續(xù)。

張某認為常青市亞鳳家居有限責任公司的做法嚴重違反了法律規(guī)定，理由如下：1、2017年8月3日至9日，張某是正常在亞鳳家居世界廣場店上班，不認可公司認定該段期間他曠工的事實;2、至2017年8月10日常青市亞鳳家居有限責任公司與張某解除勞動合同，張某沒有被安排休年休假，常青市亞鳳家居有限責任公司應支付未休年休假工資;3、常青市亞鳳家居有限責任公司無故與張某解除勞動合同，造成張某失業(yè)，在公司已繳納失業(yè)保險費的情況下，應當為其辦理失業(yè)保險金領取手續(xù)。

常青市亞鳳家居有限責任公司則認為張某的仲裁請求大部分沒有法律和事實依據(jù)：1、2017年8月3日至9日，張某確實沒有在亞鳳家居世界廣場店正常上班。公司本來就缺巡察員，沒有惡意開除職工的動機;2、張某于2016年8月30日進入公司工作，公司于2017年8月10日與其解除勞動合同，張某在公司連續(xù)工作期間沒有滿一年，依照有關規(guī)定，公司不需向張某支付未休年休假工資;3、公司同意為張某辦理失業(yè)保險金領取手續(xù)。

張某認為2017年8月3日至9日其正常上班，但沒有提供任何證據(jù)予以證明。常青市亞鳳家居有限責任公司向勞動人事爭議仲裁委員會提供了2017年8月的考勤記錄以及值班記錄本，考勤記錄顯示張某自2017年7月9日至8月2日考勤均為正常，2017年8月3日起則無張某考勤記錄，值班記錄本顯示2017年8月3日至9日沒有張某巡察商場的記錄以及簽字。勞動人事爭議仲裁委員會還查明：1、公司為張某正常繳納了2016年8月至2017年8月的失業(yè)保險;2、公司其時尚沒有為張某辦理申領失業(yè)保險金待遇手續(xù);3、張某在仲裁庭審中自行陳述其于2015年11月至2016年8月29日沒有工作;4、張某于2016年8月30日學習了常青市亞鳳家居有限責任公司人事考勤管理規(guī)定等一系列規(guī)章制度。常青市亞風家居有限責任公司人事考勤管理規(guī)定：連續(xù)曠工3天或者1年內曠工累計3次，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除勞動合同。

據(jù)此，常青市勞動人事爭議仲裁委員會裁決：1、常青市亞鳳家居有限責任公司自裁決書生效之日起15日內為張某辦理申領失業(yè)保險待遇手續(xù);2、駁回張某其他仲裁請求。

法律分析

這是一起勞動者維權基本敗訴的案例，里面涉及四個法律問題，現(xiàn)分析如下：

第一個問題，用人單位規(guī)章制度的法律效力。用人單位規(guī)章制度可以說涵蓋了勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等方方面面。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。換句話說，規(guī)章制度具有雙面性，既保障勞動者勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓等勞動權利的實現(xiàn)，也督促勞動者要嚴格遵守公司規(guī)章制度中涉及勞動紀律以及處罰的部分。在本案中，公司的規(guī)章制度明確規(guī)定：連續(xù)曠工3天或者1年內曠工累計3次，視為嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除勞動合同。在張某入職當日，公司即就包括該條規(guī)定在內的規(guī)章制度對張某進行了培訓，張某對該項規(guī)定顯然是知曉和了解的。也就是說，張某平時在工作中應當避免曠工，如果連續(xù)曠工3天或者1年內曠工累計3次，公司將有權與張某解除勞動合同。這里就體現(xiàn)了用人單位規(guī)章制度的強制效力。

第二個問題，張某到底有沒有曠工。所謂曠工，一般認為是，按照公司規(guī)定或者職工直接主管指派，職工在規(guī)定時間或者指派時間內應當正常到崗上班，結果職工在規(guī)定時間或者指派時間內沒有正常到崗上班。需要注意的是，生活中或者人們口中的曠工事實與法律中的曠工事實有一定的區(qū)別，前者主要依賴于口頭表達，后者則需要法定證據(jù)來予以支撐。在本案中，張某沒有提供任何證據(jù)證明自己在公司所說的曠工期間內正常上班，而公司提供的證據(jù)則可以證明張某確實存在曠工事實，綜合分析，勞動人事爭議仲裁委員會自然采納了公司的主張，即認可張某存在曠工事實。至于張某曠工的原因，是因為身體狀況還是心理原因，均不是勞動人事爭議仲裁委員會考慮的范疇。

第三個問題，公司應不應該支付張某未休年休假工資。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條、第四條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假;職工新進用人單位且連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。從張某的情況來看，其從2015年11月至2016年8月29日沒有工作，而2016年8月30日至2017年8月10日（常青市亞鳳家居有限責任公司與張某解除勞動合同之時）顯然沒有滿12個月，所以張某要求公司支付未休年休假報酬的仲裁請求，沒有事實依據(jù)，勞動人事爭議仲裁委員會沒有支持。

第四個問題，公司需不需要為張某申領失業(yè)保險待遇手續(xù)。我國社會保險法明確規(guī)定：1、失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險基金中領取失業(yè)保險金：（一）失業(yè)前用人單位和本人已經繳納失業(yè)保險費滿一年的;（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的;（三）已經進行失業(yè)登記，并有求職要求的;2、用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構;3、失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記;4、失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù);5、失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。也就是說，是否能領取失業(yè)保險金，取決于社會保險經辦機構的審核，用人單位在其中主要履行兩大義務：一個是及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，另一個是將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。本案中，張某顯然是非因本人意愿中斷就業(yè)的，在公司已經為張某繳納了失業(yè)保險費的情況下，公司還應履行為張某辦理申領失業(yè)保險待遇手續(xù)的法律義務。

這個案例提醒廣大勞動者，一定不要把公司規(guī)章制度特別是勞動紀律當“擺設”，應當認真遵守公司的勞動紀律，不要事后才后悔莫及。在確實因生病、急事等特殊原因無法正常履行勞動義務時，要按照公司規(guī)章制度的規(guī)定履行請銷假手續(xù)。