侯宇　賈建楠

我國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)有將近2700萬(wàn)人，這其中主要由農(nóng)民工、下崗職工、城鎮(zhèn)失業(yè)人員、企業(yè)內(nèi)退人員、大中專(zhuān)畢業(yè)生構(gòu)成，并且其中人員總數(shù)占二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)的5.9%以上。目前理論研究認(rèn)為由于派遣用工的工資及福利待遇遠(yuǎn)低于企業(yè)直接雇用的員工，且可以避免直接用人可能帶來(lái)的種種不確定風(fēng)險(xiǎn)因素，勞務(wù)派遣用工成為企業(yè)降低用工成本、避免無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的—種手段。

河北省生產(chǎn)制造型企業(yè)勞務(wù)派遣管理制度中存在的問(wèn)題，還包括勞動(dòng)者逆向派遣問(wèn)題突出、勞動(dòng)者同工同酬難以實(shí)現(xiàn)、勞務(wù)派遣法律制度不完善、勞務(wù)派遣工加入工會(huì)困難等等。經(jīng)過(guò)前期調(diào)查問(wèn)卷和面試訪(fǎng)談的形式，特別針對(duì)河北省及保定市的工業(yè)企業(yè)、生產(chǎn)加工類(lèi)企業(yè)進(jìn)行的調(diào)研和走訪(fǎng)。

通過(guò)從目前勞務(wù)派遣在河北省及保定市的整體運(yùn)行狀況出發(fā)，在縱監(jiān)整體發(fā)展現(xiàn)狀和目前亟待解決的問(wèn)題之上，充分符合法律規(guī)定并且能夠滿(mǎn)足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展用人的實(shí)際需求之間，在促進(jìn)河北省及保定市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提之下，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源和諧配置，創(chuàng)新性的提出妥善處置對(duì)勞務(wù)用工的操作和建議。

一、目前勞動(dòng)勞務(wù)用工操作中普遍存在的問(wèn)題

第一，不少被派遣勞動(dòng)者存在著同工不同酬問(wèn)題。由于勞務(wù)派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動(dòng)者視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無(wú)緣，對(duì)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓(xùn)也不提供，個(gè)人職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)少，這些在很大程度上影響被派遣勞動(dòng)者的工作積極性，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與當(dāng)初的設(shè)想相差較大。勞務(wù)派遣在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間還不長(zhǎng)，還存在著許多諸如觀念轉(zhuǎn)變、社會(huì)保障、法規(guī)健全等亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題，均對(duì)人才（勞動(dòng)力）派遣的發(fā)展造成一定的影響，加之人才派遣作為一種新的用工模式，用人單位和勞動(dòng)者還未充分認(rèn)識(shí)其重要意義，因此，人才派遣發(fā)展需要有一定的過(guò)程，需要在實(shí)踐中不斷完善。

第二，有的單位將勞務(wù)派遣作為了常態(tài)的用工形式。除了數(shù)量有限的幾個(gè)管理人員是正式職工外，其他職位如銷(xiāo)售人員、柜臺(tái)人員乃至教師等都是被派遣勞動(dòng)者。由于人口膨脹，就業(yè)問(wèn)題日益嚴(yán)峻；社會(huì)分工的復(fù)雜化和多樣化，導(dǎo)致了許多新型就業(yè)方式的出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣等。而目前的勞動(dòng)法理論體系和立法框架對(duì)這些法律關(guān)系無(wú)法完全容納和調(diào)整，因此出現(xiàn)了法律的空白。社會(huì)中的弱勢(shì)群體——廣大的勞動(dòng)者，迫于就業(yè)的壓力，只能在權(quán)益得不到保障的現(xiàn)實(shí)中委曲求全。

第三，有的勞務(wù)派遣公司隨意克扣被派遣勞者的工資。以某企業(yè)支付給保安舡資為每月1200元為例，但保安實(shí)際拿到的工資可能只有800元，其中的400元差價(jià)就被派遣公司私自扣了下來(lái)。

第四，在組織管理方面會(huì)存在被派遣勞動(dòng)者工作積極性低，組織承諾低，工作績(jī)效低等現(xiàn)象。不容忽視的是，勞務(wù)派遣在實(shí)現(xiàn)了社會(huì)層面、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位以及被派遣勞動(dòng)者多方共贏的同時(shí)，也有著與生俱來(lái)的局限性，參與勞務(wù)派遣的各方都需要面對(duì)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。其中，對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，缺少歸屬感，工作穩(wěn)定性差，工作及心理壓力大，合法權(quán)益無(wú)法得到保障，職業(yè)發(fā)展道路不明晰等。從理論角度而言，被派遣勞動(dòng)者的缺少歸屬感，組織承諾低，形成職業(yè)倦怠等都會(huì)影響到勞動(dòng)者工作績(jī)效。雖然，用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣減少了部分成本，但因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者績(jī)效降低的損失會(huì)吏大，這樣于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)（用人單位）、要派機(jī)構(gòu)（用工單位）、被派遣勞動(dòng)者三方都不利。目前許多企業(yè)中大量使用被派遣勞動(dòng)者的工作積極性、組織承諾等都是研究者、企業(yè)用人單位和管理部門(mén)需要解決的具體問(wèn)題。

二、勞務(wù)派遣的問(wèn)題防范研究歸類(lèi)

本研究認(rèn)為，勞務(wù)派遣的問(wèn)題防范研究可以歸為兩大類(lèi)：

第一類(lèi)，從組織管理的角度，以往研究者主要關(guān)注被派遣勞動(dòng)者的組織歸屬感、工作績(jī)效與離職傾向等；在這些方面，雖然已有研究者從理論上進(jìn)行了研究，但相對(duì)較少。

第二類(lèi)，從勞動(dòng)用工的角度，研究者一方面關(guān)注如何真正同工同酬，防止派遣公司的隨意克扣；另一方面是如何防止勞務(wù)派遣用工形式常態(tài)化，因?yàn)檫@將違反《勞動(dòng)合同法》第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第一類(lèi)研究現(xiàn)象與第二類(lèi)研究現(xiàn)象會(huì)相互影響。

三、課題研究的主要研究成果

第一，由于勞務(wù)派遣決定被派遣勞動(dòng)者身份的特殊性，從法律的角度還有待于對(duì)這類(lèi)人群進(jìn)一步研究，如《勞動(dòng)合同法》施行對(duì)被派遣勞動(dòng)者的影響，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛等；另外，在民法、經(jīng)濟(jì)法方面也需繼續(xù)研究，以便對(duì)被派遣勞動(dòng)者保護(hù)、規(guī)范。

第二，目前許多單位大量使用被派遣勞動(dòng)者，而這一特殊群體是一個(gè)不同于傳統(tǒng)勞動(dòng)者的群體。由于被派遣勞動(dòng)者是具積極能動(dòng)性的人，也由于這類(lèi)勞動(dòng)者的身份特殊性，所以他們的組織公平、組織承諾、工作績(jī)效類(lèi)型和特點(diǎn)，以及這類(lèi)勞動(dòng)者組織公平、組織承諾、工作績(jī)效形成的影響因素和效標(biāo)因素與傳統(tǒng)勞動(dòng)者有什么不同，也是研究者需要關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)用人單位和管理部門(mén)需要解決的具體問(wèn)題。即被派遣勞動(dòng)者與傳統(tǒng)勞動(dòng)者在組織公平、組織承諾、工作績(jī)效等方面的差異化研究。另外在被派遣勞動(dòng)者橫向研究方面，還需要對(duì)研究對(duì)象進(jìn)一步細(xì)分，如物業(yè)保安、醫(yī)院護(hù)士、通信企業(yè)話(huà)務(wù)員、高校政治輔導(dǎo)員等領(lǐng)域被派遣勞動(dòng)者較普遍，類(lèi)似領(lǐng)域被派遣勞動(dòng)者的工作特征也是未來(lái)研究的方向。

第三，目前大量的研究結(jié)果都源自橫向的研究，還沒(méi)有研究者從縱向進(jìn)行過(guò)勞務(wù)派遣研究；而且現(xiàn)在所從事的研究也往往以理論為主，還沒(méi)有從實(shí)證、案例的角度進(jìn)行過(guò)勞務(wù)派遣研究。這些都為我們以后的研究指明了方向。

第四，勞務(wù)派遣涉及法學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織管理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，本課題組成員涉及多個(gè)研究角度，跨學(xué)科、多角度的綜合研究也是本課題重點(diǎn)關(guān)注的方向和研究?jī)?yōu)勢(shì)。

四、關(guān)于規(guī)范勞務(wù)派遣勞動(dòng)用工形式及途徑的主要建議

課題研究后給予的河北省及保定市關(guān)于規(guī)范勞務(wù)派遣勞動(dòng)用工形式及途徑的主要建議：

第一，企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了派遣單位注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也對(duì)勞務(wù)派遣作了特別規(guī)定，這使得大量資質(zhì)差和不符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)被“淘汰出局”，為企業(yè)及勞務(wù)工帶來(lái)T--個(gè)更為成熟的派遣環(huán)境。但是，目前市場(chǎng)上的勞務(wù)派遣公司仍然魚(yú)目混雜，很多公司為了眼前利益，對(duì)企業(yè)做出許多不切實(shí)際的承諾，不惜一切代價(jià)拉攏業(yè)務(wù)，這樣使得企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)陷入困境。

《勞動(dòng)合同法》在第七章法律責(zé)任第九十二條中明確規(guī)定“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因而，企業(yè)為了避免承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的用工風(fēng)險(xiǎn)，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的作用，一定要選擇實(shí)力強(qiáng)、資力深、在社會(huì)上有良好口碑的勞務(wù)派遣公司?，F(xiàn)在很多地方人事局下面設(shè)立了勞務(wù)派遣公司，管理比較規(guī)范，管理人員大多也比較專(zhuān)業(yè)，相對(duì)比較有保障，企業(yè)在做選擇時(shí)可以首先考慮。

第二，監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為，加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。企業(yè)和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系，確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對(duì)派遣員工的管理分工。企業(yè)尤其應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控，確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同，派遣合同的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。企業(yè)與勞務(wù)工簽訂工作協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致，避免被誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系。在派遣員工的管理分工上，總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)負(fù)責(zé)勞動(dòng)過(guò)程管理，派遣公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績(jī)效評(píng)估由企業(yè)負(fù)責(zé)；勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)要求勞務(wù)公司及時(shí)開(kāi)具勞務(wù)工的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)等票據(jù)，并對(duì)企業(yè)單獨(dú)列帳，不得與其它單位合帳處理，以便于核查落實(shí)情況。

企業(yè)還應(yīng)監(jiān)督勞務(wù)公司按月根據(jù)工作業(yè)績(jī)、考核記錄對(duì)勞務(wù)工的工資支付情況、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況、接受勞動(dòng)保障行政部門(mén)的監(jiān)督檢查情況。企業(yè)還應(yīng)與勞務(wù)派遣公司在派遣合同中約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬支付方式及違約責(zé)任等。應(yīng)避免合同中出現(xiàn)以勞務(wù)費(fèi)代替勞動(dòng)報(bào)酬等稱(chēng)謂，進(jìn)而可能侵占勞務(wù)工工資及各項(xiàng)社保乖U益，轉(zhuǎn)手支付勞動(dòng)報(bào)酬等可能造成的各種風(fēng)險(xiǎn)。若勞務(wù)派遣公司不按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給勞務(wù)工勞動(dòng)報(bào)酬，克扣勞動(dòng)報(bào)酬或是延遲向勞務(wù)工支付工資，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，或是繳納滯納金。

第三，企業(yè)要規(guī)范自己的用工行為，制定和完善規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行自查，對(duì)目前已經(jīng)存在的勞務(wù)派遣合同和使用勞務(wù)工情況進(jìn)行全面梳理，找出目前勞務(wù)派遣合同與《勞動(dòng)合同法》相悖的地方。企業(yè)可以按照民主程序，制定本企業(yè)勞務(wù)工管理辦法，明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎(jiǎng)懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓勞務(wù)工擁有知情權(quán)，將規(guī)章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知?jiǎng)趧?wù)工，也便于他們遵守。

企業(yè)還應(yīng)制作勞務(wù)工用工明細(xì)，完善勞務(wù)工信息。企業(yè)作為具體的用工單位，不能只要求勞務(wù)工提供勞動(dòng)，而是應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)，合理安排勞務(wù)工的工作崗位、工作時(shí)間，提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，進(jìn)行崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)，做好勞務(wù)工的思想教育工作，引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jī)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司，及時(shí)將工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司，并監(jiān)督落實(shí)。

隨著《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布與實(shí)施，從源頭上維護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，我國(guó)已初步形成維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律體系。再加上各級(jí)政府部門(mén)的廣泛宣傳與教育，勞動(dòng)者的法律知識(shí)普遍提高，法律意識(shí)逐漸加強(qiáng)，更懂得用法律手段維權(quán)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)革除以往把勞務(wù)工與原有的固定員工區(qū)別對(duì)待的陳舊用工觀念，對(duì)勞務(wù)工和固定員工一視同仁。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)使用勞務(wù)派遣用工所獲得的綜合效益和直接用工的綜合效益進(jìn)行全面、科學(xué)的分析、對(duì)比，以此決定是否采用勞務(wù)派遣這種用工形式。企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣用工，是增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感的表現(xiàn)，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的迫切需要，有利于樹(shù)立良好的社會(huì)形象，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。