張 劍

（山西省總工會干部學(xué)校，山西 太原 030013）

連續(xù)幾年山西經(jīng)濟形勢不容樂觀，企業(yè)勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新的變化。特別是在去產(chǎn)能背景下，無論是化解過剩產(chǎn)能（重點是鋼鐵和煤炭行業(yè)）企業(yè)，還是非化解過剩產(chǎn)能企業(yè)，都面臨著生存壓力，勞動關(guān)系中不和諧、不穩(wěn)定因素加大，直接影響著企業(yè)健康發(fā)展。由此，認真分析探討當前勞動關(guān)系現(xiàn)狀和存在的問題，積極尋求構(gòu)建新的和諧勞動關(guān)系途徑，顯得尤為重要。

一、去產(chǎn)能背景下企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀

作為一種生產(chǎn)關(guān)系，勞動關(guān)系建立的目的在于勞動過程的實現(xiàn)。產(chǎn)業(yè)與經(jīng)濟的客觀狀況，如技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營調(diào)整和市場變化等，都直接影響著產(chǎn)業(yè)中勞動過程的組織形式，從而對勞動關(guān)系產(chǎn)生影響。去產(chǎn)能作為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要內(nèi)容，勢必會引起勞動關(guān)系的變化?？傮w來看，去產(chǎn)能背景下，企業(yè)（包括涉及化解產(chǎn)能和正常生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)）的勞動關(guān)系是穩(wěn)定和諧的，但也還存在一些問題。

（一）勞動關(guān)系矛盾風(fēng)險分布行業(yè)和區(qū)域不平衡

以山西為例，化解過剩產(chǎn)能企業(yè)主要集中在鋼鐵、煤炭行業(yè)，尤其是煤炭企業(yè)分布地區(qū)比較集中，需要安置分流的職工相對較多，企業(yè)和地方壓力較大，區(qū)域性勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的局面很難維護。因此，勞動關(guān)系的矛盾風(fēng)險呈現(xiàn)出區(qū)域性、行業(yè)性特征。

（二）勞動關(guān)系矛盾呈現(xiàn)多元化和利益調(diào)整復(fù)雜化

由于產(chǎn)能過剩企業(yè)分布地區(qū)、行業(yè)和所有制類型都有差異，加之國家和地方明確統(tǒng)一的規(guī)范各類勞動關(guān)系矛盾的法律法規(guī)和相關(guān)政策仍不夠完善，因此，企業(yè)勞資矛盾類型出現(xiàn)多元化和利益調(diào)整復(fù)雜化[1](p374)。就勞動關(guān)系矛盾比較集中的勞動者經(jīng)濟利益訴求而言，即使相同勞動者的訴求標的差異也較大。比如，同樣是年齡大、離退休時間短的職工，有的希望能退休而不愿意轉(zhuǎn)崗，特別是去外地轉(zhuǎn)崗；有的則寧愿轉(zhuǎn)做清潔工和門衛(wèi)，也不愿再培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗或退休。而對年輕人來說，則希望到收入高的生產(chǎn)線上。凡此種種，勞動關(guān)系矛盾的多元化和對利益訴求的復(fù)雜化不可避免。

（三）勞動關(guān)系的靈活性有所提高

此番去產(chǎn)能帶來的勞動關(guān)系的變化，與上世紀80年代末國企改制給勞動關(guān)系帶來的影響相比發(fā)生了很大變化。近40年的市場經(jīng)濟運行，企業(yè)外部競爭和內(nèi)部崗位調(diào)整、變更都使勞動關(guān)系變化頻率上升，勞動關(guān)系中的勞資政三方主體都對企業(yè)勞動關(guān)系的變化更加適應(yīng)、態(tài)度也更加積極和理性，勞動關(guān)系也由原來長期固化的形態(tài)向靈活多樣性轉(zhuǎn)變。

（四）企業(yè)勞動關(guān)系“虛實”并存

產(chǎn)能過剩企業(yè)在內(nèi)部安置職工時，由于有些企業(yè)不能提供足夠的就業(yè)崗位，對富余職工采取了簡單的放任自流方式，特別是接納富余中層管理人員多的企業(yè)，這種現(xiàn)象更嚴重。有的生產(chǎn)經(jīng)營正常的企業(yè)也認為少數(shù)一般崗位職工的離崗對生產(chǎn)經(jīng)營構(gòu)不成影響，因此也就默認了這種行為。還有的企業(yè)擅自放寬退養(yǎng)條件，使大批年富力強的職工過早地退崗休養(yǎng)，但不簽訂退養(yǎng)協(xié)議，勞動關(guān)系模糊不清。這些都導(dǎo)致了有勞動關(guān)系而無勞動的現(xiàn)象。同時，許多企業(yè)又大量采取靈活用工形式，不簽訂勞動合同，結(jié)果導(dǎo)致有勞動沒關(guān)系現(xiàn)象發(fā)生。由此引發(fā)了企業(yè)勞動關(guān)系的“虛實”并存。

（五）“結(jié)構(gòu)性”失業(yè)現(xiàn)狀形成

去產(chǎn)能背景下，政府出臺了一系列政策措施鼓勵傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級的大力推進，煤炭、鋼鐵等高耗能、高污染、低附加值的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸被淘汰或者轉(zhuǎn)移，新型現(xiàn)代制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)逐步形成，這就需要大量高技能、高素質(zhì)的人才和勞動力。但是，從目前勞動力市場狀況看，高技能和高素質(zhì)的人才缺口很大，大量高技能崗位尋找不到合適的勞動力。與此同時，大量“兩低一高”（低學(xué)歷、低技能、高年齡）的勞動者將面臨失業(yè)，從而形成“結(jié)構(gòu)性”失業(yè)現(xiàn)狀。

（六）勞動爭議案件增多

化解產(chǎn)能過剩的過程，實質(zhì)上是勞動關(guān)系大調(diào)整的過程，由此引發(fā)的勞動爭議案件勢必增多。一是在產(chǎn)能過剩企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中，由解除勞動合同經(jīng)濟補償金或賠償金、社會保險賠付、工傷賠償?shù)炔坏轿灰鸬膭趧訝幾h案件增加；二是經(jīng)營困難企業(yè)為了擺脫困境，采取裁員、欠薪、降薪、斷保及職工待崗歇業(yè)等涉及職工利益的方式過渡，從而引發(fā)的勞動爭議案件也層出不窮；三是一些民營企業(yè)，大量使用季節(jié)性、臨時性的雇工，不簽訂書面勞動合同，對勞動報酬、工作時間、福利保險等都是口頭承諾，但實際兌現(xiàn)有出入，勞動糾紛也就不可避免地產(chǎn)生了。

二、去產(chǎn)能背景下企業(yè)勞動關(guān)系存在的主要問題

當前勞動關(guān)系存在的主要問題，具體集中在以下幾方面：

（一）勞動合同簽訂和履行不規(guī)范

有的企業(yè)勞動合同沒有實質(zhì)性內(nèi)容，條款完整，但沒有可操作性；有的企業(yè)完全不履行或部分履行勞動合同內(nèi)容；有的企業(yè)簽訂了勞動合同，但企業(yè)內(nèi)部頻繁的優(yōu)化組合轉(zhuǎn)崗或管理者個人意志隨意調(diào)崗，導(dǎo)致合同規(guī)定的工作任務(wù)經(jīng)常變更；化解過剩產(chǎn)能的企業(yè)，由于原勞動合同不規(guī)范，致使分流職工無法在新的單位簽訂勞動合同，或者解聘職工無法依法得到補償，勞動合同名存實亡。

（二）職工經(jīng)濟權(quán)益受到侵犯

一是在崗職工待遇普遍降低。有的企業(yè)按職工原工資的60%左右發(fā)放；有的企業(yè)職工工資拖欠半年甚至一年。二是待崗職工生活費偏低，有的甚至達不到當?shù)刈畹凸べY或低保標準。三是解除勞動合同職工獲得的經(jīng)濟補償標準較低，有的企業(yè)職工的經(jīng)濟補償金根本無法兌現(xiàn)。四是職工社保權(quán)益無法維護。經(jīng)濟效益不好的企業(yè)和化解過剩產(chǎn)能企業(yè)都普遍存在欠繳社會保險費問題。

（三）職工轉(zhuǎn)崗安置面臨困境

由于去產(chǎn)能企業(yè)集中在煤炭、鋼鐵、水泥等傳統(tǒng)行業(yè)，被分流安置的職工特別是原國企改制時留在原單位的職工，普遍年齡偏大、技能單一、文化程度較低、學(xué)習(xí)能力差，再就業(yè)困難增大。尤其是煤炭、鋼鐵行業(yè)中的女職工，長期以來，她們主要從事輔助性工作，無專業(yè)技能，又在家庭中承擔著老人看護、子女教育等職責，對于安置特別是異地安置工作難度更大。同時，受經(jīng)濟下行壓力影響，一些生產(chǎn)正常的企業(yè)也不愿意接納此類職工，造成產(chǎn)能過剩企業(yè)與職工協(xié)商解除勞動關(guān)系困難。

（四）職工民主政治權(quán)益得不到保障

職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)嚴重缺失，在產(chǎn)能過剩企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)過程中，問題更加突出。一是有些企業(yè)職工代表的選舉沒有采取無記名投票方式，職工代表的廣泛性、代表性不夠。二是有的企業(yè)對國家和地方去產(chǎn)能有關(guān)政策法規(guī)特別是有關(guān)職工安置方面的宣傳不到位，對職工缺乏有效的思想引導(dǎo)。三是有些企業(yè)在制定職工安置方案時只是程序性地征求意見，并沒有充分聽取職工需要，存在“官方?jīng)Q定”之嫌。四是有些企業(yè)甚至由集團職代會或總公司職代會代替二級企業(yè)職代會行使表決權(quán)。

（五）職工心理健康受到影響

去產(chǎn)能企業(yè)中，職工不僅要面對工作變遷帶來的生活困境，更要面對失去穩(wěn)定工作帶來的不安全感、對自身價值觀念被動改變的無奈感。因此，他們面臨的壓力、緊張、焦慮、挫折等心理問題，已成為一種較為普遍的現(xiàn)象。2017年山西煤炭職工心理健康調(diào)研報告顯示，有39.1%的調(diào)查對象表示“壓力很大”，44.8%的職工表示“有一定壓力”。部分職工特別是年輕職工隨著焦慮、消極情緒的滋長，非理性愿望有所增多，甚至產(chǎn)生情緒與行為失控，誘發(fā)勞動關(guān)系不穩(wěn)定。

（六）職工思想不穩(wěn)定

部分被分流的職工，感情上對原單位不舍，對未來有顧慮。內(nèi)部異地安置后，由于家庭因素，或者對新環(huán)境的不適應(yīng)和對未來不確定性的擔憂，從思想上不愿意到離家遠或資源整合企業(yè)，一些已分流職工對新崗位新環(huán)境產(chǎn)生抵觸思想。而正常生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)，鑒于社會環(huán)境、經(jīng)濟形勢的影響，職工對企業(yè)和自己未來走向茫然，思想狀況也極不穩(wěn)定，這些都不同程度地導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系不和諧。

三、去產(chǎn)能背景下企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系途徑

構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系，需要政府、工會、企業(yè)多方共同努力。就企業(yè)當前狀況來看，重點要從以下三方面著手：

（一）牢固樹立企業(yè)與職工命運與共的理念

不可否認，職工進入企業(yè)勞動，最初的目的就是獲得物質(zhì)利益。正如馬克思主義的物質(zhì)利益原理所告訴我們的，人們動機背后的經(jīng)濟根源對社會的發(fā)展起著巨大的作用?；仡櫢母镩_放以來，在深化企業(yè)改革特別是國有大中型企業(yè)的改革中，企業(yè)與職工物質(zhì)利益關(guān)系的建立，自然形成了企業(yè)與職工互相依靠、利益共享的局面。為了維系這種關(guān)系，使其更加牢固，國家和地方有關(guān)方面出臺了一系列政策、法規(guī)，以確保企業(yè)與職工之間這種利益的平衡。如《企業(yè)法》《集體合同規(guī)定》《企業(yè)工會工作條例》《國營企業(yè)職工代表大會條例》《企業(yè)民主管理規(guī)定》等，這些都在一定程度上約束著企業(yè)和職工雙方在能夠享受自己物質(zhì)利益的大框架下“和平共處”，共享發(fā)展成果。從某種意義上講，這確實有助于改變“資本獨占”的現(xiàn)象，實現(xiàn)物質(zhì)利益共享，進而改善勞動關(guān)系。但這一切的前提條件是企業(yè)正常生產(chǎn)。而企業(yè)一旦不能正常生產(chǎn)，進而有損職工物質(zhì)利益時，這種平衡就會被打破，帶來的風(fēng)險是相當一部分職工面臨企業(yè)效益不好時，就等候、觀望，繼而跳槽。而能夠“跳槽”的職工大多數(shù)是企業(yè)的骨干，是技術(shù)人才，這對企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。這也就使我們有了更深的感悟：法律可以使職工與企業(yè)共享物質(zhì)利益的關(guān)系合法化，卻不能保證在企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn)困境時，這種關(guān)系依然存續(xù)。

因此，我們要思考的是到底怎樣才能讓企業(yè)和職工建立一種風(fēng)險共擔、命運與共的關(guān)系?！吨腥A全國總工會關(guān)于學(xué)習(xí)宣傳實踐中國特色社會主義工會發(fā)展道路的決議》（2012年1月8日中華全國總工會第十五屆執(zhí)行委員會第六次全體會議通過）指出，要把“企業(yè)建設(shè)成為企業(yè)和職工的利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體”[2](p173)。在實踐中，我們一般可以通過兩條途徑達到職工與企業(yè)命運與共的目的。一是在企業(yè)經(jīng)營處于低潮時，更加重視職工個人價值的實現(xiàn)。我們知道，人的個人價值是指在社會生活和社會活動中社會為滿足個人需要所做的給予，簡單地說就是社會對個人的滿足。具體到企業(yè)，就是企業(yè)對職工個體的滿足。比如，職工物質(zhì)利益的實現(xiàn)、技能的有效發(fā)揮、人際關(guān)系的融洽、個人在企業(yè)中作為的認可等等。正是基于這種能夠滿足個人所需，職工會珍惜這一切，會給自己明確定位，確定長期發(fā)展目標，并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能，通過培訓(xùn)和工作實踐不斷完善自我，最終促進自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。在這個過程中，職工能夠充分地意識到付出勞動，是要有勞動報酬，即物質(zhì)利益。但是，要成就個人價值，工作本身的經(jīng)驗積累、企業(yè)的認可等都是非常重要的。因此，職工不再盯緊工資報酬這一種回報，不再把自己的知識、經(jīng)驗、技能作為勞動來投資，而是作為一種資本來投資，進行資本積累。職工要求的回報也不再是單一的利潤，而是首先表現(xiàn)為人力資本，也就是知識、經(jīng)驗、技能的積累。這種把知識、經(jīng)驗、技能當作自己的資本的職工，關(guān)注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經(jīng)驗、技能是否有所增長?？v使企業(yè)經(jīng)營目前陷入困境，但由于企業(yè)提供的崗位是職工實現(xiàn)個人價值的平臺，如果離開，就會面臨新的選擇。在這種情況下，為了個人價值目標的實現(xiàn)，再加上企業(yè)開展一系列崗位練兵（比如“五小競賽”）活動，職工特別是技術(shù)工人就會比以往任何時候更加慎重對待自己的工作崗位，會竭盡所能與企業(yè)共渡難關(guān)，真所謂救企業(yè)就是救自己。二是重視職工個人價值與社會價值融合，即實現(xiàn)企業(yè)與職工命運共同體。人的價值的真正實現(xiàn)，是人的社會價值與個人價值的統(tǒng)一，也就是貢獻與滿足的統(tǒng)一。實踐證明，個人價值與社會價值是相互統(tǒng)一的，不可分割的。這就要求：在企業(yè)中，一方面，企業(yè)效益好時，應(yīng)盡可能地創(chuàng)造條件，滿足職工個人的合理需要；另一方面，當企業(yè)不能正常生產(chǎn)，需要全體職工同心協(xié)力，共渡難關(guān)時，職工個人也必須努力對企業(yè)盡義務(wù)、擔責任，為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。如果只講對企業(yè)的奉獻而不講滿足職工個人的合理需要，或只講滿足職工個人需要而不肯為企業(yè)奉獻，都是對人的價值的片面理解。換句話說，職工只有準確定位，把自己的命運與企業(yè)命運緊緊結(jié)合在一起，才能完美地實現(xiàn)個人價值。嚴格意義上講，命運與共，意味著企業(yè)與職工的不可再分離。達到這樣的境界，起決定作用的不是法律的約束和保障，而是職工發(fā)自內(nèi)心對企業(yè)的認識和認可。

（二）高度重視職工民主參與企業(yè)管理

工業(yè)化國家特別是二戰(zhàn)后的日本，在整個國家經(jīng)濟處于蕭條時，企業(yè)勞動關(guān)系非常不穩(wěn)定、不和諧。經(jīng)過一系列政策干預(yù)和企業(yè)內(nèi)部管理制度的調(diào)整，盡管依然有不和諧的因素，但勞動關(guān)系整體上是較穩(wěn)定的。這其中主要措施就是職工民主參與企業(yè)管理。早在二十世紀初期，隨著資本主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)達國家就開始把企業(yè)管理作為專門學(xué)科進行研究。至二十世紀三四十年代，企業(yè)管理理論從泰勒的“科學(xué)管理”發(fā)展為更人性化的職工參與管理階段。這期間科學(xué)管理學(xué)派和行為學(xué)派融合，從科技和人本理念出發(fā)，提出了有職工參與的民主管理理論并付諸實踐。到了二十世紀七十年代，吸收職工參與企業(yè)管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的基本模式，比如，在德國有職工代表制、勞資共決制和勞資雙方共同組成的企業(yè)管理委員會制度。職工董事和職工監(jiān)事制度、集體合同制度和職工持股制度等，是歐美等發(fā)達市場經(jīng)濟國家企業(yè)管理普遍采用的管理制度。二戰(zhàn)后，日本很多企業(yè)也采取多種形式鼓勵職工參與企業(yè)管理，并形成制度。

就我國職工民主管理制度的理論與實踐來看，早在1960年3月22日，毛澤東在中共鞍山市委《關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運動開展情況的報告》上批示，宣稱“鞍鋼憲法在遠東，在中國出現(xiàn)了”[3]。鞍鋼憲法的實質(zhì)是職工民主參與企業(yè)的經(jīng)營管理。管理實際上是一個不斷地做出決策和實施決策的過程。理論上講，決策有群體決策和個體決策。相對于個體決策，群體決策是通過對個體不同意見的消化理解，集中群體的經(jīng)驗和智慧的管理活動，它更能在更廣大的范圍收集信息，擬定科學(xué)方案。對企業(yè)來說，其實質(zhì)是相信職工，依靠職工，組織職工參與決策。美國管理學(xué)家勞倫斯·米勒曾經(jīng)說過：“共識決策代表大家的知識和經(jīng)驗，這種決策會更好、更具創(chuàng)造力，并使大家更有決心貫徹執(zhí)行，以采取一致的行動?！盵4](p135)

在經(jīng)歷了三十多年改革開放、市場經(jīng)濟錘煉之后，相當多的企業(yè)已經(jīng)意識到職工民主參與企業(yè)管理的重要性。加之《工會法》明確規(guī)定：“工會依照法律規(guī)定通過職工（代表）大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督?！边@使很多企業(yè)至少在管理機制設(shè)計上，把職工民主參與企業(yè)管理擺到了桌面上，在形式上“形成了民主化的勞動關(guān)系”[5]。尤其是《企業(yè)民主管理規(guī)定》的出臺，極大促進了職工民主參與企業(yè)管理工作。但從目前來看，由于企業(yè)效益不好，很多企業(yè)管理者把重點工作放在尋找企業(yè)脫困的辦法，忽視了職工民主參與企業(yè)管理。我們必須清醒地意識到，越是企業(yè)效益不好時，越要充分發(fā)揮職工民主參與企業(yè)管理。這就要求企業(yè)管理者在拓展企業(yè)發(fā)展空間時，要充分考慮職工民主參與的環(huán)節(jié)。實踐證明，企業(yè)生產(chǎn)運營的終極目的只有通過勞動者的勞動才能得以實現(xiàn)。作為勞動者的職工最有權(quán)利參與企業(yè)的管理，因為他們的衣食住行幾乎全依賴于企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上他們更關(guān)注企業(yè)的興衰，更有理由參與企業(yè)的民主管理，他們更希望企業(yè)在和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系中獲得源源不斷的發(fā)展動力[6](p196)。當然，在職工參與企業(yè)民主管理的過程中，工會要教育引導(dǎo)職工積極參與，規(guī)范職工代表大會制度，提升職工代表素質(zhì)，提高職代會提案質(zhì)量，讓職工把更多的注意力集中到企業(yè)脫困方面，集思廣益，為企業(yè)健康發(fā)展獻計獻策。

（三）切實關(guān)注職工心理和諧

隨著勞動關(guān)系內(nèi)涵的不斷擴大，心理因素成為影響勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。一般情況下，勞動關(guān)系是特定主體之間基于雙方利益而形成的經(jīng)濟關(guān)系。在現(xiàn)代社會，信息高度發(fā)達，社會生活當中許多非特定的社會因素都可能影響勞動關(guān)系的形成與運行。就勞動關(guān)系主體而言，勞動者的心理問題不僅會給當事人個體帶來痛苦和傷害，而且極易導(dǎo)致當事人個體的情緒與行為失控，誘發(fā)各類群體性突發(fā)事件，危及企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，在去產(chǎn)能背景下，心理和諧是勞動關(guān)系和諧的重要內(nèi)涵。只有實現(xiàn)勞動關(guān)系主體心理和諧，才能具備和諧勞動關(guān)系實現(xiàn)的條件，才能提高企業(yè)軟實力。

當前，企業(yè)特別是工會要把困難企業(yè)職工心理和諧工作作為重要工作來抓。一是要充分認識心理和諧是勞動關(guān)系和諧的根本標志。從心理學(xué)的角度看，人們的價值觀決定著其是否能接受符合自己價值觀的事物，而對不符合自己價值觀的事物與狀態(tài)，則有著強烈的不一致與不和諧體驗，表現(xiàn)出來的往往是排斥、抵觸。這種情況在勞動關(guān)系中同樣存在。勞動關(guān)系是否和諧，一定程度上取決于勞動關(guān)系主體的認知、態(tài)度等心理狀態(tài)，也只有勞動者自己知道。這也就是說，勞動者個體對勞動關(guān)系的主觀感受，比如愉悅、滿意或焦慮、倦怠、憤怒、仇視等心理因素，又往往對勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定帶來實質(zhì)性的影響?？梢?，勞動關(guān)系是否和諧，從根本上取決于勞動者主體雙方是否能夠圍繞現(xiàn)實利益而達成權(quán)利與利益的平衡，這種平衡一方面是由企業(yè)的效益乃至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的，另一方面也是由勞動關(guān)系中主體雙方力量的博弈決定的。這種博弈更多取決于勞動者主體雙方對利益公平的心理感受。這也就是為什么說心理和諧是勞動關(guān)系和諧的重要標志。二是要積極創(chuàng)造有利于勞動者主體心理和諧的條件。要建立合理的利益共享、風(fēng)險共擔機制，要切實保障勞動者的切身利益，特別是在企業(yè)效益差的情況下，更要通過各種方式保障勞動者利益分享的公平，縮小差距，減少心理落差和被剝奪感。三是以正確的價值觀促進心理和諧。由于價值取向的偏差，使勞動者對事物的認知容易形成偏見甚至偏執(zhí)、偏激，這是導(dǎo)致其心理不和諧的關(guān)鍵因素。因此，工會要充分發(fā)揮教育職能，引導(dǎo)職工培育和踐行社會主義核心價值觀，促進勞動關(guān)系的和諧。四是加強人文關(guān)懷。在經(jīng)營困難的企業(yè)，工會要將人文關(guān)懷貫穿、滲透于職工工作、生活中的各個方面，保障員工在企業(yè)不能正常生產(chǎn)時還能獲得公平感、成就感、幸福感、歸屬感等積極心理因素，使之在潛移默化中達到心理和諧。同時，對于職工中存在的不和諧心理，要及時采取有效措施，有針對性地開展心理宣泄和心理娛樂等社會心理救援，消除各種不良情緒帶來的負性心理壓力，實現(xiàn)勞動關(guān)系主體的心理和諧。

綜上所述，現(xiàn)有的調(diào)整勞動關(guān)系的法律法規(guī)，能在一定程度上約束企業(yè)和職工雙方行為，達到勞動關(guān)系階段性的穩(wěn)定。但要使勞動關(guān)系從根本上獲得良好、持續(xù)發(fā)展，必須著眼于企業(yè)與職工命運共同體理念的建立，著眼于實際意義上的職工民主參與企業(yè)管理，著眼于職工心理健康特別是正確價值觀的樹立。唯有此，才能在去產(chǎn)能背景下構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

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