(中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院　上?！?00072)

一、目前中小企業(yè)人事制度存在的問(wèn)題

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根本也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，大企業(yè)有好的福利和薪資待遇，相比中小企業(yè)在這塊要遜色很多，吸引人才方面就顯得不足，另外中小企業(yè)還要考慮如何更好留住員工。中小企業(yè)在企業(yè)管理制度上與大企業(yè)有不少差距，所以擺在中小企業(yè)面前的存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

(一)中小企業(yè)招人難

我在2010年畢業(yè)到至今，在中小企業(yè)和世界500強(qiáng)都做過(guò)，明顯可以感覺(jué)到中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力非常弱，相比大企業(yè)，中小企業(yè)處于發(fā)展初期階段，待遇薪資和福利低，這是很難招到人才的根本原因。要么求職者薪資要求高，要么求職者者能力不夠。另外求職者傾向大公司，追求大公司的品牌，覺(jué)得小公司的缺乏穩(wěn)定。根據(jù)人才結(jié)構(gòu)，人才大約劃分為：應(yīng)屆畢業(yè)生和職場(chǎng)新人、中層管理者或技術(shù)中堅(jiān)、高層決策者或高層職業(yè)經(jīng)理。

應(yīng)屆畢業(yè)生和職場(chǎng)新人：知名的大企業(yè)對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生有更大的吸引力。大企業(yè)有更好的培訓(xùn)，和更成熟的管理模式。這些都是中小企業(yè)卻反的。中小企業(yè)由于名氣低、待遇低很難吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。很多畢業(yè)生由于大企業(yè)校招的名額有限，很多只能退而求其次去中小企業(yè)工作。這種更多屬于一種被動(dòng)意識(shí)。

中層管理者或技術(shù)中堅(jiān)：企業(yè)中層是企業(yè)核心力量，也是企業(yè)執(zhí)行層的監(jiān)督者和管理者。對(duì)企業(yè)有非常重要的作用，大多指在關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)關(guān)鍵職能的員工，這類(lèi)員工往往是獵頭挖的對(duì)象，員工的流動(dòng)性交大，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)相給出優(yōu)厚的待遇和福利爭(zhēng)取這類(lèi)員工，中小企業(yè)缺乏對(duì)這類(lèi)人員的吸引力。

高層決策者或高層職業(yè)經(jīng)理：

中小企業(yè)由于自身特性的原因，本身就對(duì)外部招聘高層決策者有很大的抵觸性。不管是家族性企業(yè)還是自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)都有固定的決策層，并有穩(wěn)定的決策程序，他們對(duì)外來(lái)決策者更多報(bào)以抵觸的態(tài)度。而外來(lái)決策者更多的將自己視為高級(jí)打工者，很難將自己真正融入到新的企業(yè)環(huán)境中，使得中小企業(yè)對(duì)高層決策者吸引力更低。

(二)中小企業(yè)留人難

中小企業(yè)留人難，無(wú)法留住有經(jīng)驗(yàn)的員工，缺乏對(duì)這類(lèi)人員的持續(xù)吸引力。造成企業(yè)人才的斷層，給公司項(xiàng)目造成很大的損失。導(dǎo)致不斷招人，不斷流人的惡性循環(huán)。從一定的程度上說(shuō)，也是限制中小企業(yè)壯大的原因。

根據(jù)馬斯洛需求層次，自我實(shí)現(xiàn)的需求和赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論中的工作成就和進(jìn)步，變的更為重要。如何提高中小企業(yè)的員工的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值和工作的成就感，變的尤為重要。要讓員工相信，這份工作是有發(fā)展前景的。

二、中小企業(yè)人事制度的對(duì)策

(一)針對(duì)招人難

慎重招人，制定合理的用人計(jì)劃，注重形象和宣傳中小企業(yè)招人相比大企業(yè)招人更要慎重，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)未來(lái)效益去制定合理的用人計(jì)劃，作中小企業(yè)，大多還是在發(fā)展的初期，中小企業(yè)在用人時(shí)，希望以“合適”為主，人工成本的管控是重要因素，但企業(yè)如果不斷發(fā)展了，就需要不斷地提高人工成本。這樣才可以不斷獲取更好的人才資源，有時(shí)高工資吸引的優(yōu)秀人才，往往可以帶來(lái)高生產(chǎn)力。不能盲目或者根據(jù)臨時(shí)項(xiàng)目缺人去招人，平時(shí)需要做好人力儲(chǔ)備，區(qū)分不同崗位的特殊性。

加強(qiáng)多種渠道的招聘，詳細(xì)的招人要求和崗位說(shuō)明。認(rèn)真地對(duì)每一個(gè)招聘職位進(jìn)行工作分析，減少招聘崗位的隨意性和盲目性，不然招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無(wú)人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

最后一點(diǎn)重視企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘，招聘是雙方深入交流的過(guò)程，在交流過(guò)程中，好的企業(yè)形象和宣傳會(huì)給面試者帶來(lái)好的印象！這也是一種無(wú)形的影響力，對(duì)面試者來(lái)說(shuō)，是一種加分。

(二)針對(duì)留人難

中小企業(yè)要正視自己的不足，在公司實(shí)力、待遇薪酬、人才培養(yǎng)上，中小企業(yè)和大公司比有不少需要提高，但中小企業(yè)有其他優(yōu)勢(shì)，合理利用好自己的中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，去留住員工。

1.制定完善的崗位定級(jí)和薪酬體系

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人在崗位上不僅會(huì)思考自己收入與付出比率，還會(huì)思考自己的收入付出和其他相關(guān)人員的比較。如果感覺(jué)到不公平，就會(huì)產(chǎn)生離職意向。公平又分為：外部公平、內(nèi)部公平

內(nèi)部公平，主要是對(duì)職位和薪酬相掛鉤。職位越高，責(zé)任越大，對(duì)組織的貢獻(xiàn)也越大，薪酬也越高。所以崗位定級(jí)和薪酬掛鉤就尤為重要。外部的公平，主要是建立在行業(yè)的薪酬水平。企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)薪酬水平和企業(yè)內(nèi)部水平，綜合去制定適合自己企業(yè)的崗位定級(jí)和薪酬體系。

2.企業(yè)需要明確發(fā)展目標(biāo)，員工的發(fā)展目標(biāo)要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致

企業(yè)是由人組成的，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)組織的設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)整合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)和共同發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以薪酬或職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，往往會(huì)選擇跳槽。企業(yè)充分了解員工學(xué)識(shí)、態(tài)度、興趣、愛(ài)好、職業(yè)價(jià)值觀等特征，指導(dǎo)并提供相應(yīng)的職位，做到職位和員工相匹配，對(duì)企業(yè)也是一種提高生產(chǎn)率的方式。

3.建立利益相關(guān)，加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)員工的激勵(lì)

在中小企業(yè)管理中，激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，有效的激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的熱情，將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，形成強(qiáng)烈的歸屬感，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí),運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來(lái)吸引人才,有效的激勵(lì)方式,可以消除職工的不滿(mǎn)情緒,增加其安全感、也是留住員工的一種方式。

只有滿(mǎn)足人的需要，才能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。直接滿(mǎn)足，是從崗位本身上，獲得滿(mǎn)足感。直接滿(mǎn)足：首先，工作本身有利于自我成長(zhǎng)，工作本身獲得社會(huì)認(rèn)可，評(píng)價(jià)高。工作具有挑戰(zhàn)性。間接滿(mǎn)足：例如：工資、津貼、獎(jiǎng)金等。除此外，還可以使用，全員參股的方式;來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，讓員工從為企業(yè)打工變成為自己打工;企業(yè)老板讓出了部分股權(quán)，但是，獲得了發(fā)展動(dòng)力。

總之，大企業(yè)都是從小企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，小企業(yè)如果從一開(kāi)始就開(kāi)始嘗試建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，加上配置股權(quán)的方式，相信中小企業(yè)也一樣可以留住自己的人才。

4.構(gòu)建企業(yè)文化，形成對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感

文化，缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)，更是許多中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一;文化的背后是企業(yè)堅(jiān)持的價(jià)值觀的體現(xiàn)，我們?cè)S多企業(yè)都把追逐利潤(rùn)作為企業(yè)的發(fā)展的唯一目標(biāo)，甚至為了利潤(rùn)可以不擇手段，殊不知，企業(yè)之所以存在，是因?yàn)槟隳軌驗(yàn)槟愕念櫩蛣?chuàng)造價(jià)值，也就是德魯克所講的企業(yè)存在是因?yàn)槟軌騽?chuàng)造顧客!利潤(rùn)只是你的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。只有真正堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創(chuàng)造顧客;也只有長(zhǎng)期堅(jiān)持高尚的價(jià)值觀才能夠不斷激勵(lì)你的員工，發(fā)揮他們的積極性，投入到持續(xù)不斷的工作改進(jìn)中去。因此，公平，公正，公開(kāi)的公司文化，正直誠(chéng)信的個(gè)人品質(zhì)，應(yīng)該是企業(yè)不斷發(fā)展的基石。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓、運(yùn)營(yíng)等都需要投入足夠的財(cái)力和人力。所以需要加強(qiáng)對(duì)公司內(nèi)部的管理，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)，重要的就是招聘和留人。這二個(gè)也是公司發(fā)展壯大的基石，所以從小企業(yè)一開(kāi)始就建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，采用合理的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性。可以釋放強(qiáng)大的生產(chǎn)力。