吳夢(mèng)雯 鄭興山

（上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

俗話說：“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就會(huì)分三六九等?！钡匚唬⊿tatus）是人們?cè)谏钪欣@不開的話題，大家總會(huì)有意無意地去比較自己與他人的方方面面。實(shí)際上，幾乎在所有類型的人類社會(huì)集群中都存在基于地位的群體成員等級(jí)劃分（Anderson et al.，2001）。地位會(huì)影響到人們的意識(shí)和行為（Cheney&Seyfarth，2008；Cloutier et al.，2016；Fiske，2010；Halevy et al.，2012），正所謂“在其位，謀其政”，處于更高地位的人們一般會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的自我管理意識(shí)，期望向外界展現(xiàn)更好的形象（Maner&Kenrick，2010）。當(dāng)然，現(xiàn)有研究也發(fā)現(xiàn)處于高地位的人們通常會(huì)比處于低地位的人們享受更多的特權(quán)和更少的約束（Magee&Galinsky，2008；Piazza&Castellucci，2014；Ravlin&Thomas，2005）。如今，隨著地位研究的興起，相關(guān)研究已經(jīng)不再局限于社會(huì)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，越來越多其他領(lǐng)域的學(xué)者開始探討地位在本領(lǐng)域的影響，例如教育學(xué)、管理學(xué)、競(jìng)技體育等。

盡管從宏觀層面上看，地位可以保持相對(duì)穩(wěn)定，個(gè)體所處的社會(huì)等級(jí)不會(huì)頻繁變化，但是從微觀層面上看，個(gè)體根據(jù)具體情境所感知到的地位卻是不斷變化的，并且人們更加關(guān)心自己在身處的“小圈子”中的相對(duì)地位（金曉彤等，2017）。例如，研究表明即使個(gè)體知曉存在比自己地位更高或更低的人，也只有當(dāng)和這些人直接接觸時(shí)，他們的地位感知才會(huì)被喚起和強(qiáng)化（Frank，1985）。因此，當(dāng)研究微觀視角下的個(gè)體行為時(shí)，地位感知（Perceived Status）這一概念更能準(zhǔn)確描述個(gè)體當(dāng)時(shí)主觀感受到的自己所處地位。本文著重于梳理研究員工地位感知的相關(guān)文獻(xiàn)，以期理清這些研究之間的邏輯關(guān)系。

本文首先介紹了地位感知這一概念的基本內(nèi)涵，辨析地位感知與其他概念的關(guān)系。其次回顧了目前地位感知的測(cè)量方法。第三，闡述了地位感知的前因變量，主要是人口統(tǒng)計(jì)特征、人格特質(zhì)、自我價(jià)值感知等因素對(duì)地位感知的影響。第四，介紹了地位感知與員工建言、離職傾向、創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為、組織公民行為等結(jié)果變量的關(guān)系。最后，本文對(duì)地位感知未來的研究方向提出了幾點(diǎn)建議。

1 地位感知的內(nèi)涵

1.1 地位感知的定義

Seeman和Berkman（1988）認(rèn)為，地位感知基于個(gè)體的主觀評(píng)價(jià)，是指員工個(gè)體通過自己的主觀感受來判斷自己在組織中可能處于的相對(duì)位置，一般來說針對(duì)于組織中的非正式地位。在此基礎(chǔ)上有些學(xué)者進(jìn)一步探討，認(rèn)為員工個(gè)體的主觀評(píng)價(jià)也會(huì)來自感受到的組織內(nèi)其他成員如何看待自己以及對(duì)待自己的態(tài)度和方式。例如，自己受到其他成員尊重或者敬佩的程度（Blader&Chen，2012；Hays&Bendersky，2015），自己在組織中的聲望和影響力（Chen et al.，2012；Duguid et al.，2012），自己獲得組織支持的程度（Anderson et al.，2001）等。通常來說，員工感受到上文所述因素的程度越高，他越傾向于認(rèn)為自己在組織中處于一個(gè)較高的地位。

可以看到，以往研究中有關(guān)地位感知的概念定義還是比較統(tǒng)一的，首先全部承認(rèn)它是一種主觀評(píng)價(jià)，其次基本認(rèn)為地位感知是個(gè)體內(nèi)心自我判斷加上受到相關(guān)他人（如同事）行為的影響的總和。部分學(xué)者會(huì)在地位感知具體受他人哪些行為影響方面產(chǎn)生分歧，但是對(duì)于總體定義沒有較大影響。

1.2 地位感知與相關(guān)概念的關(guān)系

在具體了解地位感知的概念后，我們可以分辨出地位感知與其他部分相似概念之間的差異。本文主要辨析組織情境下地位感知與階層、權(quán)力、聲譽(yù)、受歡迎度四個(gè)概念之間的關(guān)系。

1.2.1 地位感知與階層的關(guān)系

不可否認(rèn)，組織階層的確對(duì)員工的組織地位感知產(chǎn)生很大影響，而且和組織地位感知的其他影響因素（如領(lǐng)導(dǎo)力、職責(zé)、勝任力等）也有一定關(guān)系（Fiske，2010；Humphrey，1985；Sande et al.，1986），但兩者并不能畫等號(hào)，雖然人們也常會(huì)用某員工的正式職位既指示其所在的組織階層，又作為其組織地位的象征（Aquino et al.，1999；Driskell&Salas，1991）。組織階層很大部分是由員工的知識(shí)、技能、能力、努力等決定的，常以職稱或者組織結(jié)構(gòu)圖的形式表現(xiàn)，而員工地位感知除了會(huì)判斷自己所在的組織階層以外，還會(huì)受到其他因素的影響，例如組織是否存在性別歧視、種族歧視、年功序列等情形（Foladare，1969；Neeley，2013）。因?yàn)閭€(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征是天生的、無法更改的，所以如果組織存在上述情形，個(gè)體的組織地位感知是很難做到不受影響的。

1.2.2 地位感知與權(quán)力的關(guān)系

權(quán)力是指?jìng)€(gè)人能夠通過提供或扣留資源、實(shí)施懲罰等方式改變他人的行為、態(tài)度和感覺的相對(duì)能力（Keltner et al.，2003）。權(quán)力產(chǎn)生的資源可能包括獎(jiǎng)勵(lì)和其他期望的積極結(jié)果，或者是人們希望避免的懲罰和消極后果。權(quán)力是最容易與地位混淆的概念（Blader&Chen，2014）。盡管兩者一般是相關(guān)的，有時(shí)甚至可以互換使用（Brewer&Brown，1998），但它們?cè)诟拍钌鲜遣煌摹?quán)力通常來源于一個(gè)客觀的、結(jié)構(gòu)性的、能夠控制有價(jià)值資源的位置，而地位則是一種由他人賦予個(gè)體的、主觀的特質(zhì)。員工可以擁有沒有地位的權(quán)力（例如一個(gè)控制著CEO日程的行政助理）或沒有權(quán)力的地位（例如一個(gè)沒有被正式授權(quán)的首席財(cái)務(wù)官）。因此，員工地位感知會(huì)受到自己所感受到的擁有權(quán)力大小的影響，但不完全等同于其自身擁有的權(quán)力。

1.2.3 地位感知與聲譽(yù)的關(guān)系

聲譽(yù)是指?jìng)€(gè)體隨著時(shí)間推移而產(chǎn)生的身份感知，反映了突出個(gè)人特征、成就、投射形象和行為的復(fù)雜組合（Ferris et al.，2003）。聲譽(yù)和地位往往是有相互關(guān)系的，有良好聲譽(yù)的人更有可能享有較高的地位（Hochwarter et al.，2007）。但是兩個(gè)概念在基本方面有所不同，地位是對(duì)個(gè)體整體情況的評(píng)估，而聲譽(yù)則針對(duì)某個(gè)特定的特征或行為。換句話說，人們?cè)谔囟I(lǐng)域擁有聲譽(yù)，而且可能擁有許多不同領(lǐng)域的聲譽(yù)（Ferris et al.，2003）。例如，員工可能被同時(shí)認(rèn)為業(yè)績(jī)表現(xiàn)好、幫助他人，但總是遲到。因此，聲譽(yù)是基于個(gè)體特定的過往行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的，而且通常基于單一的行為傾向。而地位感知?jiǎng)t更加全面，是基于個(gè)體的整體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的，而且包括個(gè)人自我評(píng)價(jià)和感知到的他人主觀評(píng)價(jià)兩部分。

1.2.4 地位感知與受歡迎度的關(guān)系

受歡迎度是指同事對(duì)員工的普遍接受程度（Scott&Judge，2009），與地位有一些概念上的重疊。一方面，不難想象一個(gè)地位高的員工也很受歡迎。另一方面，社會(huì)認(rèn)可與聲望之間存在著明顯的概念上的區(qū)別（Scott，2013）。例如，一個(gè)地位低的員工也可能被認(rèn)為很受歡迎，僅僅是因?yàn)樗麄冇懭讼矚g（Scott&Judge，2009）。相應(yīng)地，地位高的員工如果是以犧牲他人為代價(jià)來提升自己的地位，就會(huì)變得不受歡迎。因此，員工無法完全根據(jù)自己的受歡迎程度來判斷自己所處的地位，地位感知與受歡迎度之間可能有一定關(guān)系，但這種關(guān)系可能是多變的。

通過上面的分析，可以看出地位感知與階層、權(quán)力、聲譽(yù)、受歡迎度之間都有些概念上的重疊，但本質(zhì)上又并不相同。員工地位感知是通過全面的、多角度的感覺判斷自己在組織中所處的地位，不會(huì)完全依賴于任何一方面。

2 地位感知的測(cè)量

雖然學(xué)者們?cè)诘匚桓兄拍畹亩x上基本形成了統(tǒng)一意見，但是針對(duì)如何測(cè)量地位感知暫時(shí)還沒有一個(gè)經(jīng)過多次驗(yàn)證的成熟研究出現(xiàn)。當(dāng)研究組織地位感知時(shí)，一些學(xué)者甚至只依賴于一個(gè)問題項(xiàng)，例如“我目前在小組中有很高的地位”（Anderson et al.，2006）。也有些學(xué)者采用相類似的變量作為替代，例如組織等級(jí)（Bommer et al.，2005）、管理責(zé)任（Martin et al.，2006）、社會(huì)資本（Belliveau et al.，1996）等。當(dāng)然，也有很多學(xué)者嘗試采用多個(gè)題項(xiàng)來衡量地位感知，但大部分量表沒有經(jīng)過嚴(yán)格的心理測(cè)試，并且各個(gè)量表側(cè)重衡量的內(nèi)容也不太一致。例如，有些量表側(cè)重于尊重、聲望等方面的因素（Diekmann et al.，2007），有些量表則強(qiáng)調(diào)重要性和影響力等因素（Anderson et al.，2012）。

基于上述情形，Djurdjevic和她的同事（2017）開發(fā)了測(cè)量工作場(chǎng)所情境下地位感知的量表（Workplace Status Scale），分別用5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行七點(diǎn)量表測(cè)量，5個(gè)題項(xiàng)分別是“我在組織中有很高的聲望”“我在組織中擁有很高的地位”“我在組織中占據(jù)著一個(gè)受人尊重的位置”“我在組織中的地位是有威望的”“我在組織中擁有很高的卓越性”。

某些社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者也會(huì)利用實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來操縱被試者地位感知水平。例如，金曉彤等（2017）通過在實(shí)驗(yàn)中謊報(bào)被試者在組織內(nèi)的地位水平來操縱被試者的自我地位感知。感知地位提升組中，被試者會(huì)被告知“根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果他們是同學(xué)公認(rèn)的在班級(jí)中地位處于高水平的人”，而感知地位威脅組的被試者們則會(huì)被告知“他們是同學(xué)公認(rèn)的在班級(jí)內(nèi)占據(jù)低地位的人”。

綜上所述，目前研究者們測(cè)量地位感知的主要方法還是問卷調(diào)查法（以自我報(bào)告為主），尚未出現(xiàn)一個(gè)公認(rèn)的經(jīng)過多次驗(yàn)證的成熟量表，但是部分學(xué)者已經(jīng)開始嘗試彌補(bǔ)這方面的研究不足。當(dāng)然，采用自我報(bào)告法來測(cè)量地位感知，也存在一定的局限性，例如自我報(bào)告偏差等問題仍有待解決。除了自我報(bào)告法以外，地位感知還可以用實(shí)驗(yàn)研究法進(jìn)行操縱，但是目前運(yùn)用的范圍還較窄。未來研究中，關(guān)于地位感知的測(cè)量方法還有待進(jìn)一步的探討和檢驗(yàn)。

3 地位感知的前因變量

地位感知的影響因素研究主要是基于地位特征理論（Status Characteristics Theory）進(jìn)行的（Berger et al.，1972），更多關(guān)注個(gè)體層面的影響因素。該理論認(rèn)為某些外部地位特征會(huì)影響到組織成員對(duì)自己及他人組織地位的感知。也就是說，如果不存在其他相關(guān)信息，或者其他相關(guān)信息沒有顯著差異時(shí)，擁有更高外部地位特征的人會(huì)在組織中更有競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們也傾向認(rèn)為自己在組織中的地位更高。以往研究主要聚焦于人口統(tǒng)計(jì)特征、人格特質(zhì)、自我價(jià)值感知等因素對(duì)地位感知的影響。

3.1 人口統(tǒng)計(jì)特征

人口統(tǒng)計(jì)特征（如性別、年齡、種族等先天因素）與地位感知之間的關(guān)系，一般與某些社會(huì)固有觀念或偏見形成的普遍性期待有關(guān)（Cohen&Roper，1972），即刻板印象。例如，年長(zhǎng)員工會(huì)傾向于認(rèn)為自己比年輕員工在組織中的地位高，即使兩人在其他方面的特征（如職級(jí)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)等）幾乎一致。這是因?yàn)樯鐣?huì)觀念普遍認(rèn)為年長(zhǎng)者經(jīng)驗(yàn)更豐富、能力更強(qiáng)，應(yīng)該占據(jù)更高的組織地位。同樣地，從性別視角來看，女性員工往往會(huì)在職業(yè)生涯中遭遇更大的阻力，如果她們想要達(dá)到和男性員工一樣的組織地位，通常要付出更多的努力，這導(dǎo)致男性員工在組織中更容易占據(jù)較高的組織地位（Hays&Bendersky，2015）。因此，男性員工的自我地位感知往往也會(huì)比女性員工更高。從種族視角來看，早期研究主要聚焦于美國(guó)白人與黑人之間的種族地位差異。相較美國(guó)黑人，白人可以輕松獲得更好的工作機(jī)會(huì)，職場(chǎng)晉升時(shí)也不易遭受歧視，從而普遍比黑人擁有更高的組織地位。因此，白人員工的自我地位感知往往也會(huì)比黑人員工更高。這些影響一般都是經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化形成的，帶有一定的社會(huì)偏見和刻板印象，且不易被個(gè)體察覺，很難改變。

3.2 人格特質(zhì)

學(xué)者研究表明，大五人格中外向性更高的個(gè)體一般更加健談，樂于與外界溝通，因此更容易向外界展現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)和能力，更容易獲得組織內(nèi)其他成員的支持和擁戴，而這些也會(huì)使得該個(gè)體認(rèn)為自己在組織中擁有更高的地位（Anderson et al.，2001；Bendersky&Shah，2013）。與之相反，大五人格中神經(jīng)質(zhì)更高的個(gè)體則容易表現(xiàn)出情緒波動(dòng)，遇事更易退縮，不被組織其他成員認(rèn)可，進(jìn)而使得該個(gè)體更加感受到自己在組織中的地位水平很低（Bendersky&Shah，2013）。另外，宜人性較高的個(gè)體通常擁有更好的合作能力，而盡責(zé)性較高的個(gè)體會(huì)負(fù)責(zé)任地完成自己承接的任務(wù)，兩者都會(huì)使得個(gè)體在組織內(nèi)更易被接納和信任，進(jìn)而感受到自己在組織中地位水平的提升（Cheng et al.，2010）。目前關(guān)于開放性與組織地位感知間關(guān)系的研究還較少。

3.3 自我價(jià)值感知

研究表明個(gè)體的自我價(jià)值感知也是影響地位感知水平的重要因素。自我價(jià)值感知可以理解為個(gè)體對(duì)于自身價(jià)值的認(rèn)可和喜愛程度。當(dāng)人們自我價(jià)值感知較低的時(shí)候，他們傾向于認(rèn)為自己沒有值得被他人認(rèn)可的價(jià)值，在組織中就應(yīng)該處于很低的地位水平。同時(shí)，因?yàn)樽晕覂r(jià)值感知較低，他們?cè)谂c他人的日常溝通與交往中也會(huì)表現(xiàn)出不自信，很難獲得組織內(nèi)其他成員的認(rèn)可，這更加印證了他們自己原先的判斷，進(jìn)一步降低了他們感受到的自己在組織中的地位水平。相應(yīng)地，當(dāng)人們自我價(jià)值感知較高的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生正向循環(huán)，進(jìn)一步提高他們感受到的自己在組織中的地位水平（Anderson et al.，2012）。

由上可知，目前地位感知的影響因素研究主要還是聚焦在個(gè)體層面因素，但是對(duì)于組織情境下可能存在的一些前因變量研究不足。另外，個(gè)體層面前因變量的研究也主要集中于西方國(guó)家，因?yàn)槲幕町悓?duì)于個(gè)體的影響還是比較顯著的，所以其研究結(jié)果是否完全適用于中國(guó)文化背景，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

4 地位感知的結(jié)果變量

自從管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們開始接觸地位感知研究，他們就一直致力于探討地位感知在組織情境下可能產(chǎn)生的影響。目前研究比較集中于地位感知對(duì)員工建言行為、離職傾向、創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為、組織公民行為等的影響。

4.1 對(duì)員工建言行為的影響

員工建言行為是指當(dāng)員工遇到工作中相關(guān)問題時(shí)，他會(huì)主動(dòng)自發(fā)地向組織提出自己的想法和建議來嘗試解決問題（Morrison，2011）。這并不是工作本身對(duì)于員工的要求，而是員工自愿產(chǎn)生的角色外行為。駱元靜等（2017）研究發(fā)現(xiàn)員工在組織中的地位感知會(huì)對(duì)員工建言行為有顯著的積極作用。這可能有兩個(gè)方面的原因，一是員工建言行為是有潛在風(fēng)險(xiǎn)的，如果個(gè)人建議對(duì)組織產(chǎn)生了負(fù)面影響，可能會(huì)導(dǎo)致自己被組織其他成員埋怨，受到組織或上級(jí)懲罰，因此員工不會(huì)貿(mào)然產(chǎn)生建言行為。而當(dāng)員工組織地位感知較高時(shí)，他會(huì)認(rèn)為自己在組織中擁有一定的話語權(quán)，是受到上級(jí)和同事信任的。因此，他會(huì)有足夠的安全感來進(jìn)行建言，內(nèi)心會(huì)認(rèn)為即使自己的建言產(chǎn)生了負(fù)面影響，上級(jí)和同事也不會(huì)怪罪于他，會(huì)認(rèn)為至少他的出發(fā)點(diǎn)是好的（Amabile，1988）。二是員工建言行為轉(zhuǎn)化為組織實(shí)際措施需要員工擁有足夠多的資源支持，否則只能是一紙空談（Detert&Burris，2007）。如果員工有較高的組織地位感知，至少能體現(xiàn)該員工在組織中是有一定威望和影響力的，是受到組織其他成員尊重的。因此，高地位感知的員工會(huì)認(rèn)為自己的建言被大家接受的可能性更高，會(huì)獲得更多的組織資源支持，更有可能轉(zhuǎn)化為組織的實(shí)際措施（Gong et al.，2009）。

4.2 對(duì)員工離職傾向的影響

員工離職傾向是指員工由于多種主客觀原因產(chǎn)生想要離開組織的想法（Price，2001）。研究表明員工的組織地位感知和員工離職傾向間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工組織地位感知越高，越不容易產(chǎn)生離開組織的想法（單紅梅等，2015；Tyler&Blader，2003）。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到自己在組織中的地位符合甚至超過自己的預(yù)期時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的責(zé)任感，回報(bào)組織對(duì)自己價(jià)值的認(rèn)可，因此相應(yīng)地也會(huì)降低自己的離職傾向。Fuller等（2006）就發(fā)現(xiàn)如果員工在組織中能夠得到高度的認(rèn)可，被賦予很高的組織地位，就會(huì)認(rèn)為自己對(duì)于該組織是非常有價(jià)值的，從而傾向于一直留在該組織中積極表現(xiàn)，即有著較低的離職傾向。

4.3 對(duì)員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為是指員工提出新穎的且有利于組織業(yè)績(jī)提高的方法、思想、產(chǎn)品或服務(wù)的行為（Hsu&Fan，2010）。研究發(fā)現(xiàn)員工的組織地位感知會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為有顯著正向影響，即個(gè)體感知到的組織地位越高，越可能做出創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為（駱元靜等，2017；劉志強(qiáng)等，2015）。根據(jù)前文的研究回顧我們可以總結(jié)得出，當(dāng)員工組織地位感知較高時(shí)，一般能夠發(fā)現(xiàn)三個(gè)特征：①員工個(gè)體對(duì)自己的評(píng)價(jià)較高，認(rèn)為相比較組織內(nèi)其他成員，自己的工作業(yè)績(jī)或能力更強(qiáng)，能夠與較高的組織地位相匹配；②員工個(gè)體在組織中能夠感受到組織其他成員對(duì)自己的尊重，自己擁有一定的威望和影響力（Bunderson，2003）；③員工個(gè)體能夠感受到自己在組織中可以獲得足夠的組織支持。這三點(diǎn)都有利于員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第一，員工認(rèn)為相比較組織內(nèi)其他成員，自己的工作業(yè)績(jī)或能力更強(qiáng)，這說明他對(duì)自己的能力有自信，至少有組織內(nèi)中等偏上的專業(yè)儲(chǔ)備。員工能夠做出創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的前提就是該員工具備足夠的能力和專業(yè)知識(shí)。只有當(dāng)員工從新手變成專家后，他才能真正了解什么樣的創(chuàng)新是對(duì)工作、對(duì)組織有意義的。第二，在組織中受他人尊重、擁有一定威望和影響力的個(gè)體通常會(huì)有更多與他人接觸交流的機(jī)會(huì)。在與他人交流的過程中，員工可以了解其他人所在領(lǐng)域的信息，通過大量的信息交換產(chǎn)生信息獲取優(yōu)勢(shì)（Cialdini，1989），使得員工更容易在整合大量信息的過程中產(chǎn)生創(chuàng)新行為。第三，如果員工可以獲得足夠的組織支持，就有利于員工將萌生的創(chuàng)新想法落實(shí)為組織實(shí)際措施。受到創(chuàng)新想法可以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的誘惑，員工也更愿意思考對(duì)組織有意義的創(chuàng)新辦法，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造性產(chǎn)出或創(chuàng)新行為的發(fā)生。

4.4 對(duì)員工組織公民行為的影響

員工組織公民行為是指不在正式合約規(guī)定和賞罰范圍之內(nèi)，員工自主決定且有利于組織整體的非正式行為（Smith et al.，1983）。研究表明，員工的組織地位感知和員工組織公民行為間呈正相關(guān)關(guān)系，即員工組織地位感知越高，越可能產(chǎn)生組織公民行為（Tyler&Blader，2003）。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到自己在組織中的地位符合甚至超過自己的預(yù)期時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的責(zé)任感，回報(bào)組織對(duì)自己價(jià)值的認(rèn)可，因此相應(yīng)地也會(huì)增加自己的組織公民行為。沈伊默（2007）就通過研究發(fā)現(xiàn)組織地位感知可以通過組織認(rèn)同的中介作用，對(duì)個(gè)體的組織公民行為產(chǎn)生間接的影響。

5 未來的研究方向

盡管“地位”在社會(huì)學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)已經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)期的研究，但地位感知在管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)還是一個(gè)移植過來的較新的概念，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)地位感知的認(rèn)識(shí)并未完全達(dá)成統(tǒng)一。本文認(rèn)為學(xué)者們未來可以嘗試探索以下幾個(gè)方面的研究。

5.1 探索地位感知的測(cè)量方法

目前針對(duì)如何測(cè)量地位感知的研究還較少，暫時(shí)還沒有一個(gè)經(jīng)過多次驗(yàn)證的、被國(guó)內(nèi)外學(xué)者完全認(rèn)可的成熟量表出現(xiàn)。盡管也有部分學(xué)者嘗試了開發(fā)量表來衡量地位感知，但大部分量表沒有經(jīng)過嚴(yán)格的心理測(cè)試，并且各個(gè)量表側(cè)重衡量的內(nèi)容也不統(tǒng)一。未來，研究者可以首先明確個(gè)體地位感知的形成機(jī)制，探索個(gè)體在感受自己的組織地位時(shí)會(huì)考慮哪些因素，盡量明晰其中的“黑箱”機(jī)制?；诘匚桓兄纬蓹C(jī)制的研究結(jié)果，學(xué)者們可以統(tǒng)一量表著重衡量的內(nèi)容，劃分地位感知的衡量維度，在此基礎(chǔ)上開發(fā)相應(yīng)量表。當(dāng)然，學(xué)者也可以從現(xiàn)有的量表入手，通過更多的實(shí)證研究驗(yàn)證現(xiàn)有量表的信效度，尋找最適合組織情境下地位感知研究的量表。此外，因?yàn)椴捎米晕覉?bào)告法測(cè)量的變量都很難回避自我報(bào)告偏差等的問題，所以學(xué)者還可以嘗試用實(shí)驗(yàn)研究法進(jìn)行操縱，總結(jié)形成一套比較規(guī)范、易復(fù)制的方法。

5.2 探索地位感知組織層面的前因變量

目前地位感知的影響因素研究局限于個(gè)體層面，建議學(xué)者可以關(guān)注組織層面的影響因素研究，比如組織支持、組織文化等。

1.根據(jù)地位感知的內(nèi)涵，我們可以發(fā)現(xiàn)組織支持程度也是個(gè)體在衡量自己所處地位時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。組織為員工提供支持代表了組織對(duì)該員工價(jià)值和貢獻(xiàn)的重視，根據(jù)社會(huì)交換理論，這相當(dāng)于“組織對(duì)個(gè)人先做出了承諾”，一定程度上也可以反映該員工在組織中的重要性。因此，當(dāng)員工感知到較高的組織支持時(shí)，特別是和組織內(nèi)其他成員相比更高的組織支持時(shí)，會(huì)傾向于認(rèn)為自己在組織中的地位較高，能夠掌握一定的資源和話語權(quán)。也就是說，組織支持與員工地位感知之間應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系。

2.組織文化也是一個(gè)可能影響員工地位感知的重要因素。比如，在一個(gè)高權(quán)力距離導(dǎo)向的組織中，組織地位森嚴(yán)，地位和權(quán)力等掛鉤會(huì)非常嚴(yán)重。如果員工沒有獲得期望中的權(quán)力，很有可能過分低估自己在組織中的地位。又比如，服務(wù)型組織會(huì)盡量給員工提供所需的一切支持，以便員工可以盡情發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這樣的組織中，員工可以獲得較高的組織支持，因此很可能認(rèn)為自己在組織中的地位處于較高水平。也就是說，組織在文化建設(shè)上重視員工關(guān)懷，盡量創(chuàng)造和諧的交往環(huán)境，或許能提高員工的地位感知水平。同樣，集體主義與個(gè)體主義也可能是一個(gè)新的考量維度。

5.3 識(shí)別不同文化背景對(duì)地位感知的影響

目前地位感知的研究還是以西方國(guó)家為主，而中國(guó)文化與西方文化還是有較大差異的，地位感知在中國(guó)文化背景下很可能會(huì)產(chǎn)生不同的影響。比如，西方多為契約文化，而中國(guó)則是一個(gè)“關(guān)系”社會(huì)。因此，員工在感知自己在組織中的地位時(shí)，可能會(huì)更多地考慮組織其他成員對(duì)待自己的態(tài)度和行為，從中判斷是否和他們對(duì)待別人有差異。而西方社會(huì)可能更多考慮的是自己的工作表現(xiàn)是否擔(dān)得上較高的組織地位。另外，中國(guó)文化中非常重視“面子”的影響（Zhang et al.，2011），如果員工感知到的地位水平和自己的預(yù)期不相符，非?？赡苡X得自己“丟了大面子”，進(jìn)而顯著影響他工作中的行為、態(tài)度和情緒等。

5.4 關(guān)注地位感知的動(dòng)態(tài)演變機(jī)制

目前地位感知的研究還沒有到能夠探究其動(dòng)態(tài)演變機(jī)制的地步，但是不可否認(rèn)這是未來非常重要的一個(gè)研究方向。從常識(shí)來看，我們也可以發(fā)現(xiàn)地位感知并不是一個(gè)固定不變的常量，它會(huì)隨著每時(shí)每刻個(gè)體體會(huì)到的不同情境而變化，可能上一秒還覺得自己組織地位較低，下一秒突然被上級(jí)點(diǎn)名表揚(yáng)了，一下就覺得自己的組織地位有些提升?，F(xiàn)有研究也承認(rèn)了組織運(yùn)行過程中地位的不穩(wěn)定性（Hays&Bendersky，2015；Piazza&Castellucci，2014）。因此，關(guān)注地位感知的動(dòng)態(tài)演變機(jī)制是很有必要的。學(xué)者們未來可以考慮采用縱貫性研究探討地位感知隨著時(shí)間推移發(fā)生的改變。