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替同事“頂班”受傷，其受傷性質(zhì)應認定為工傷

案情簡介：去年6月，某機械廠鉗工班職工張某因帶小孩看病，便請班組同事白某為其“頂班”。結(jié)果白某在工作中不幸砸傷左手造成中指骨折。同年8月，白某不服廠里擬按非因工處理其受傷待遇問題，向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出申請，要求將受傷性質(zhì)認定為因工負傷。

爭議焦點：職工替同事“頂班”工作中不幸遭受傷害，其受傷性質(zhì)可否認定為工傷。某機械廠認為，白某當天應上夜班，未經(jīng)廠領導同意下午擅自替張某“頂班”，其受傷屬于嚴重違犯廠里規(guī)章制度所致，不應認定為工傷。白某認為，自已受同事請求“頂班”，在工作中不小心砸傷左手，其中指骨折應認定為工傷。

認定結(jié)論：白某工作地社會保險行政部門依據(jù)《工傷保險條例》第14條第1項規(guī)定，以白某因工作直接原因砸傷左手為由，認定其受傷性質(zhì)為工傷。某機械廠不服該認定，向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟，法院審裁維持了社會保險行政部門的認定決定。

案例評析：《工傷保險條例》關于認定職工工傷的規(guī)定，其主要立法精神是，職工在工作時間和工作場所因工作原因受到的事故傷害，其受傷性質(zhì)應認定為工傷。

對此案件，社會保險行政部門核查認為，一是白某與某機械廠的勞動關系成立，雙方無異議；二是白某受同事請求“頂班”，在工作中不幸砸傷左手造成中指骨折的客觀事實清楚；三是白某“頂班”具備履行該職務工作技能，其受傷屬工作直接原因所致。因此，當?shù)厣鐣ｋU行政部門認定白某受傷性質(zhì)為工傷符合《工傷保險條例》規(guī)定，法院審裁維持社會保險行政部門的認定決定是合適的。

職工在單位參保尚未繳費期間受傷，相關待遇問題應如何處置

案情簡介：某公司于2016年4月注冊成立，5月3日向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)申請參加工傷保險社會統(tǒng)籌。5月9日，公司職工韋某在工作中不幸遭受傷害，社會保險行政部門認定受傷性質(zhì)為工傷，勞動能力鑒定委員會鑒定為九級傷殘。同年9月，韋某因醫(yī)療救治、住院伙食補助等待遇問題，向法院提起行政訴訟，要求當?shù)厣绫＞致男袌箐N支付責任，社保局以韋某遭受傷害時，某公司尚未繳納工傷保險費為由不予支付。

認定結(jié)論：當?shù)胤ㄔ簩徖碚J為，某公司2016年5月3日就向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)提出參加工傷保險申請，并按當?shù)厣绫２块T規(guī)定于5月15日繳納職工工傷保險費用，故韋某受傷應屬用人單位參保后發(fā)生的職工工傷。裁決當?shù)厣绫＞忠勒铡豆ｋU條例》等規(guī)定，報銷支付韋某的醫(yī)療救治、住院伙食補助等待遇費用。

案例評析：用人單位參加工傷保險社會統(tǒng)籌問題，《工傷保險條例》等法規(guī)作了原則性規(guī)定。其主要立法意涵：一是用人單位應依照國家法規(guī)，參加所在地工傷保險社會統(tǒng)籌；二是工傷保險實行職工實名制管理，保險費用由用人單位按時繳納（職工個人不繳費）；三是工傷職工依照《工傷保險條例》規(guī)定，享受工傷保險相關待遇；四是職工工傷保險待遇列支渠道，應視用人單位及職工參保與否，按照規(guī)定渠道予以列支。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和用人單位應當嚴格依照《工傷保險條例》等規(guī)定，正確處置工傷職工的相關待遇問題。

從本案可看出，某公司5月3日就向當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)提交參加工傷保險申請，應視為該公司已表達了參保意愿并納入了統(tǒng)籌管理。按當?shù)厣绫２块T規(guī)定，該公司5月15日才履行繳納工傷保險費用責任，韋某受傷當屬該公司參保以后發(fā)生的職工工傷。因此，當?shù)厣绫＝?jīng)辦機構(gòu)對韋某相關工傷保險待遇問題的處置不恰當，法院審理裁決當?shù)厣绫＞謭箐N支付韋某相關工傷保險待遇費用是正確的。

欄目合作：四川省人力資源和社會保障廳勞動關系處

公司因員工拒絕換崗停發(fā)工資合理嗎

咨詢臺：

2016年11月，我與某大型酒店簽訂了為期3年的勞動合同。雙方約定，由我負責前臺接待工作，月工資3000元。經(jīng)過3個月的試用期，公司對我的工作表示滿意，合同正式履行。然而，今年3月，酒店卻突然以缺少餐飲服務員為由，在未與我協(xié)商的情況下，將我從行政部調(diào)到餐飲部從事餐飲服務工作。我對這種做法很不滿，認為簽訂勞動合同時雙方約定是擔任前臺接待工作，而且1年多來自己工作認真負責，較好地完成了安排的任務，所以我要求酒店履行合同雙方的約定，并拒絕到餐飲部上班。但酒店卻告知我，根據(jù)企業(yè)實際要求對職工工作崗位進行調(diào)動是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為，并以我不服分配為由停發(fā)工資，限期一周離開。請問酒店的做法合理嗎？

讀者小李

小李：

《勞動合同法》第35條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采取書面形式?！币罁?jù)上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同的過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進行變更；不可單方變更。同時，變更勞動合同，應當采取書面形式。勞動合同約定了職工工作崗位的，用人單位因生產(chǎn)工作需要，確需變動職工工作崗位，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后方可變動。如果職工不同意變動，就不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位。

根據(jù)你的講述，酒店在與你的勞動合同中明確約定了工作崗位的前提下，以崗位空缺為由要求變更你的工作崗位，屬于對勞動合同進行變更，應當遵守《勞動合同法》第32條、第48條、第85條的規(guī)定。你可以選擇要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，支付被拖欠的勞動報酬并賠償停工期間的工資損失。如果你選擇與酒店解除勞動合同，則可以依據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定要求酒店支付相當于經(jīng)濟補償兩倍的賠償金。

【微問答】

問：強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以解除勞動合同嗎？

答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果用人單位安排勞動者工作的環(huán)境和條件惡劣，存在安全隱患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環(huán)境與勞動合同約定的內(nèi)容不符，勞動者都可以此為由提出解除勞動合同。

用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，使其失去了賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。這種情況解除勞動合同，按照《勞動合同法》第46條第1項規(guī)定，用人單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。

問：勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位怎樣解除勞動合同？

答：按照《勞動合同法》第40條第1項規(guī)定，當勞動者患病或因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作時，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

用人單位依據(jù)該項規(guī)定解除勞動合同，要注意4點：一是準確把握醫(yī)療期的有關規(guī)定，確定勞動者應當享有的醫(yī)療期是多長時間。二是醫(yī)療期滿如何計算。三是“醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。此處有一個程序：醫(yī)療期滿后不能從事原工作的要調(diào)換一次工作，若勞動者仍不能從事用人單位安排的工作，才可以解除勞動合同。四是要履行提前30日書面通知勞動者本人的程序義務，待30日滿后才能解除勞動合同。如果用人單位額外支付勞動者1個月的工資，等于提前了30日。