馬天南

(中國人民公安大學(xué)，北京 100038)

輔警這一概念在近幾年才被民眾所熟知，過去人們比較熟悉的是治安聯(lián)防隊(duì)。而在本世紀(jì)社會轉(zhuǎn)型期，由于體制不健全、人員素質(zhì)不高、經(jīng)費(fèi)保障不足等原因，治安聯(lián)防隊(duì)已經(jīng)不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無法滿足社會治安形勢的需要，已然運(yùn)轉(zhuǎn)失靈并嚴(yán)重影響公安隊(duì)伍形象。于是，江浙滬等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)借鑒西方輔警制度，首先出現(xiàn)“輔警”這一群體[1]。我國當(dāng)前出現(xiàn)許多類似于輔警的治安輔助力量，但學(xué)術(shù)界至今未對輔警給出一個權(quán)威的解釋和界定[2]。從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)看，輔警隊(duì)伍是一支由公安機(jī)關(guān)直接指揮和管理的隊(duì)伍，其功能與配備大致介于現(xiàn)在的保安與正規(guī)警察之間，成員主要來源于本地市民，采用合同制的形式已使輔警成為一種新的職業(yè)。而諸如協(xié)警之類的治安輔助隊(duì)伍，屬于群眾性的治安保衛(wèi)力量，且在機(jī)構(gòu)性質(zhì)上不屬于一級授權(quán)執(zhí)法隊(duì)伍。

作為一個新生事物，我國的輔警隊(duì)伍在發(fā)展過程中出現(xiàn)了不少問題，而薪酬待遇是當(dāng)前影響我國輔警隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的最核心問題?，F(xiàn)階段，國內(nèi)學(xué)者對輔警隊(duì)伍管理的研究基本集中于法制化、規(guī)范化方面，從薪酬管理方面來探討輔警隊(duì)伍管理的研究幾乎沒有。本文擬就目前我國輔警隊(duì)伍薪酬管理上出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)應(yīng)對措施，以期為完善我國輔警隊(duì)伍管理提供意見和參考。

一、輔警隊(duì)伍薪酬管理概述

輔警隊(duì)伍的出現(xiàn)具有其現(xiàn)實(shí)性，現(xiàn)階段我國輔警隊(duì)伍存在的根本原因在于現(xiàn)有警力不足，而警力不足主要源于政府維穩(wěn)經(jīng)費(fèi)有限，這與當(dāng)前社會對維穩(wěn)的巨大需求形成矛盾。另外，現(xiàn)今“有限政府”“小政府，大社會”的改革目標(biāo)使得政府放棄了通過擴(kuò)大民警隊(duì)伍來彌補(bǔ)警力不足的努力。有鑒于此，輔警隊(duì)伍有其存在的客觀必要性，同時又有加強(qiáng)管理建設(shè)的現(xiàn)實(shí)緊迫性。而薪酬管理對于解決當(dāng)前輔警隊(duì)伍建設(shè)中的突出問題、促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展具有實(shí)際意義。

(一)輔警隊(duì)伍薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬問題是關(guān)乎一個組織或團(tuán)體發(fā)展的核心問題，它關(guān)系到每個成員的切身利益。一方面，薪酬作為用工成本，是組織或團(tuán)體進(jìn)行成本控制的重點(diǎn)，這在勞動密集型行業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯；另一方面，薪酬作為激勵因素，在吸引成員，激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性上發(fā)揮重要作用。輔警隊(duì)伍的薪酬是組織對隊(duì)員所付出的各類勞動，包括隊(duì)員付出的努力、時間、學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、技能、做出的業(yè)績等，所給予的各種承認(rèn)和回報(bào)[3]。而輔警隊(duì)伍薪酬管理實(shí)質(zhì)上是在輔警隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下，對成員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成等規(guī)定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，它不應(yīng)局限于對隊(duì)員們“勞”的分配，更重要的是通過薪酬調(diào)整提高隊(duì)員的工作滿意度。輔警隊(duì)伍薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)輔警隊(duì)伍管理目標(biāo)而設(shè)立的，在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬組成等管理環(huán)節(jié)中出現(xiàn)任何問題都會導(dǎo)致輔警隊(duì)伍管理預(yù)定目標(biāo)的落空，因而需要對薪酬日常管理中出現(xiàn)的問題予以實(shí)時關(guān)注，及時調(diào)整薪酬管理策略，有計(jì)劃地調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬組成，以實(shí)現(xiàn)公平、合法、高效的薪酬管理目標(biāo)，進(jìn)而保障輔警隊(duì)伍管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)輔警隊(duì)伍薪酬管理的目標(biāo)

與企業(yè)不同，輔警隊(duì)伍的存在不是為了追求經(jīng)濟(jì)利益，而是謀求以維護(hù)社會治安秩序?yàn)橹饕獌?nèi)容的社會效益。維護(hù)社會治安秩序、保證人民安居樂業(yè)是輔警隊(duì)伍的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但從個體層面上看，輔警隊(duì)伍薪酬管理需要滿足隊(duì)員個體的發(fā)展需要。政府部門可以通過輔警隊(duì)伍的薪酬管理，提高隊(duì)員的工作滿意度、績效水平等。輔警隊(duì)伍薪酬管理的主要目標(biāo)是：一方面使輔警隊(duì)伍保持住現(xiàn)有的人員，并激勵隊(duì)員提高工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，完成維護(hù)當(dāng)?shù)厣鐣伟仓刃虻娜蝿?wù)；另一方面使隊(duì)員獲得基本的生活保障，獲得心理滿足和一定的社會地位。具體包括以下幾點(diǎn)：

(1)穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)員。如果輔警隊(duì)伍的薪酬水平不具有競爭性，一些隊(duì)員就會離開，因而組織的薪酬水平必須具有一定的競爭優(yōu)勢，以穩(wěn)定現(xiàn)有的人才隊(duì)伍。

(2)吸引人才。為了在勞動力市場中獲得合適的人才，應(yīng)根據(jù)勞動力的供需狀況，制定具有競爭優(yōu)勢的薪酬策略，以吸引優(yōu)秀人才加入輔警隊(duì)伍。

(3)力求公平性。薪酬管理需要保證內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平要求薪酬可以體現(xiàn)工作價(jià)值，即組織內(nèi)部具有相似價(jià)值的工作應(yīng)獲得相似的報(bào)酬；外部公平要求組織所支付的薪酬應(yīng)與相似行業(yè)的市場薪酬水平相當(dāng)，這在輔警隊(duì)伍中表現(xiàn)為隊(duì)員的薪酬應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)匾话闫髽I(yè)安保部門的薪酬水平。

(4)具有強(qiáng)化效果。有效的薪酬制度，可以激勵、強(qiáng)化組織所期望的隊(duì)員的良好行為。比如，較高的忠誠度、經(jīng)驗(yàn)水平以及能夠承擔(dān)新職責(zé)等。

(5)控制“成本”。輔警隊(duì)伍本身是公安機(jī)關(guān)編制警力不足、維穩(wěn)經(jīng)費(fèi)無法支撐恰當(dāng)規(guī)模警力下的產(chǎn)物，因而合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能保證組織能以合適的成本獲得和保持勞動力。

(6)符合法律規(guī)定。薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，應(yīng)遵循國家和地區(qū)的相關(guān)法律規(guī)定，如最低薪資標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬等相關(guān)法規(guī)。

二、當(dāng)前我國輔警隊(duì)伍薪酬管理存在的困境

目前，我國輔警隊(duì)伍廣受詬病，職業(yè)形象頗為負(fù)面，這縱然有輔警個人素質(zhì)不高、體制不健全等方面的原因，但從輔警內(nèi)部來看，薪酬待遇方面的問題是制約輔警隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的最主要障礙。而薪酬管理中存在的諸多問題勢必會給其可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

(一)薪酬水平較低，調(diào)整機(jī)制不健全

輔警大多工作在執(zhí)法基層一線和實(shí)戰(zhàn)部門，他們和基層執(zhí)法民警一樣，工作崗位艱苦，日常工作量大，但在我國絕大多數(shù)地區(qū)，輔警的工資待遇都偏低，有的地方輔警待遇也就僅夠溫飽而已，如湖南省邵陽市輔警每月工資僅1 200多元。同時，輔警隊(duì)伍的運(yùn)行模式一般呈現(xiàn)“政府出資組建、公安管理”的特點(diǎn)，往往是政府在某一特定時期根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要臨時作出決策組建的，缺乏長期的后續(xù)保障的有效機(jī)制，從而導(dǎo)致輔警工資待遇與社會實(shí)際生活水平長期脫節(jié)，再加上政府對于輔警隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃和指引，使得輔警隊(duì)伍的工資待遇長時間停留在較低水平，這已成為制約輔警隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

以廣州市某區(qū)為例，該區(qū)輔警每人每月4 200元的標(biāo)準(zhǔn)在扣除各類保障性開支后，每人每月平均應(yīng)得2 600元左右。2016年廣州市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1 895元/月。最低工資制度是指勞動者在法定工作時間內(nèi)，在提供正常勞動的前提下，企業(yè)或其他用人單位應(yīng)支付的單位勞動時間的最低薪資數(shù)額，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成包括國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的應(yīng)列入工資總額中的工資、獎金、津貼等，不包括加班加點(diǎn)工資、特殊工作津貼以及國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的保險(xiǎn)、福利待遇等。事實(shí)上，該區(qū)輔警隊(duì)伍長期處于高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)常加班加點(diǎn)的工作環(huán)境，但收入很低。我國勞動法規(guī)定，輔警每人每月加班時間不得超過36小時，但其除了日常協(xié)助民警辦案，參與各類治安防控工作外，還經(jīng)常需要參加臨時性的應(yīng)急處突任務(wù)，平時加班加點(diǎn)對他們來說是家常便飯，但加班費(fèi)由于薪酬調(diào)整機(jī)制的欠缺常常無法及時發(fā)放，這不僅影響到輔警隊(duì)伍的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，而且容易增加輔警隊(duì)員因利益問題而鋌而走險(xiǎn)、觸犯法律的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)財(cái)政保障不到位

薪酬管理機(jī)制按照主導(dǎo)類型可以分為政府主導(dǎo)型與市場主導(dǎo)型兩種。輔警隊(duì)伍薪酬管理是典型的政府主導(dǎo)型管理機(jī)制，此類機(jī)制的重要特征之一就是薪酬由政府機(jī)關(guān)給予保障。輔警隊(duì)伍或由公安機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)，或是接受當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，其薪酬經(jīng)費(fèi)原則上由公共財(cái)政承擔(dān)。過去，由于輔警待遇低且無任何保障，再加上缺乏相關(guān)管理法規(guī)，致使許多地區(qū)的輔警隊(duì)伍依靠收取“治安管理費(fèi)”等維持生存。如今這一情況雖普遍得到改善，但一些偏遠(yuǎn)落后地區(qū)仍以“創(chuàng)收”為主要薪酬來源。當(dāng)前我國大多數(shù)地區(qū)輔警隊(duì)伍的經(jīng)費(fèi)由地方財(cái)政保障，一般以地方專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的形式予以列支，然而地方政府在財(cái)政保障問題上普遍存在“花錢少，效果好”的觀念，對輔警隊(duì)伍薪酬經(jīng)費(fèi)保障不太重視，一些地方還經(jīng)常出現(xiàn)臨時將輔警專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)拆借給其他部門使用而導(dǎo)致薪酬發(fā)放不到位、不及時的情況。尤其在一些經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)，輔警薪酬經(jīng)費(fèi)往往得不到當(dāng)?shù)卣?cái)政的長期保障，缺乏制度性的財(cái)政保障安排。

(三)薪酬待遇安排不公，同工不同酬

組織內(nèi)部工資報(bào)酬分配的合理性、公平性是薪酬管理的重要課題。政府在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬體系時，公平是一個非常關(guān)鍵的因素，應(yīng)力求公平合理[4]。但是從一些地區(qū)的實(shí)際情況來看，不同類型輔警隊(duì)伍的薪酬待遇存在較大差別。輔警隊(duì)伍一般分為派出所輔警、文職輔警、景點(diǎn)輔警、交通輔警以及機(jī)動輔警，他們的福利待遇存在明顯區(qū)別。如交通輔警，由于其工作部門財(cái)政相對比較充裕，因此經(jīng)費(fèi)充足，福利待遇較高。像派出所輔警、文職輔警，他們的薪酬待遇就相對較低。不同類型的輔警隊(duì)伍的工作性質(zhì)、管理使用以及統(tǒng)籌保障等方面是基本一致的，同時，派出所輔警、交通輔警工作中面臨的風(fēng)險(xiǎn)更大，理應(yīng)獲得相對較高的薪酬待遇，但事實(shí)恰恰相反。以山西陽泉為例，市建交通輔警每月到手工資1 370元，單位負(fù)責(zé)繳納“三險(xiǎn)”(意外傷害險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、生育險(xiǎn))，還有年假。而派出所輔警每月1 200元，只有一個100元/年的意外傷害險(xiǎn)，沒有任何補(bǔ)助金，經(jīng)常24小時值班。這種待遇不公的情況在輔警隊(duì)伍中十分普遍，造成輔警隊(duì)伍內(nèi)部發(fā)展不協(xié)調(diào)，一些類別的輔警隊(duì)員長期心理不平衡，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

(四)救助渠道少，缺乏職業(yè)保障

組織對因工作而陷入困境的成員應(yīng)當(dāng)給予必要的救助，這是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分。輔警的日常工作就是與人民群眾面對面地打交道，他們直接面臨社會上的各種風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。隨著社會治安形勢的日趨嚴(yán)峻，輔警工作環(huán)境日益復(fù)雜，輔警隊(duì)伍中出現(xiàn)傷、病、亡的幾率大大增加，近年來輔警傷亡數(shù)量直線上升，雖然全國大部分地區(qū)的相關(guān)部門為他們購買了意外傷害險(xiǎn)，但總體數(shù)額不大且種類很少，即使有些地區(qū)還提供其他保障性救濟(jì)，如見義勇為基金、社會服務(wù)基金、撫恤基金，但仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決他們的實(shí)際困難。輔警工作強(qiáng)度高、壓力大，隊(duì)員患上頸椎病、關(guān)節(jié)炎等疾病的情況比較常見，個別隊(duì)員還患有其他較嚴(yán)重的疾病，如肝硬化等，但絕大多數(shù)地區(qū)并未建立針對輔警的救助機(jī)制，社會層面對困難群體的救助也存在較大局限，所設(shè)門檻較高，往往還有戶籍、繳納社保年限等條件限制。因而，很有必要在針對困難輔警的救助機(jī)制方面尋求突破，以完善輔警隊(duì)伍的薪酬管理體系。

(五)獎勵機(jī)制還需進(jìn)一步完善

獎勵不僅是薪酬的重要組成部分，還是調(diào)動隊(duì)員工作積極性、增強(qiáng)隊(duì)員工作成就感最有效的措施之一。當(dāng)前對于輔警的報(bào)獎呈批渠道較少，獎勵的經(jīng)費(fèi)主要來自本級管理部門的獎勵專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和上級的見義勇為獎勵基金，其中對輔警隊(duì)伍的獎勵專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)由于數(shù)額限制，因此獎勵幅度和覆蓋面十分有限。以廣州市某區(qū)為例，該區(qū)輔警協(xié)助偵破每宗普通案件只有50元左右的獎勵，協(xié)助偵破重特大案件或跨地域重大團(tuán)伙型案件才能夠申請200元左右的獎勵，而且申報(bào)程序煩瑣、審批時間漫長，在相當(dāng)程度上制約了隊(duì)員的申報(bào)意愿。至于見義勇為獎勵基金，相關(guān)的申報(bào)審批程序也比較煩瑣，而且申報(bào)要求高，條件限制較多，使得隊(duì)員對于獎勵申報(bào)一般持消極態(tài)度，這在一定程度上影響了輔警的工作積極性。

三、輔警隊(duì)伍薪酬管理改革的對策建議

2017年1月上旬，《公安部警務(wù)輔助人員改革方案》經(jīng)中央深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議審議通過，輔警改革全面拉開帷幕。該方案中大部分內(nèi)容都是圍繞如何激發(fā)輔警的工作熱情、提高其職業(yè)榮譽(yù)感而展開的，這也從側(cè)面反映出當(dāng)前我國輔警隊(duì)伍管理中出現(xiàn)了“干多干少一個樣，難以調(diào)動積極性”“協(xié)警隊(duì)伍流動性很大”等問題。加快薪酬管理改革是完善輔警隊(duì)伍管理的有效途徑，對于推動我國輔警隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(一)加快推進(jìn)輔警隊(duì)伍薪酬立法

在輔警隊(duì)伍管理的立法方面，江蘇蘇州走在了全國前列。蘇州市政府于2012年5月發(fā)布了《蘇州市警務(wù)輔助人員管理辦法》，該管理辦法對輔警的職責(zé)任務(wù)、招錄、培訓(xùn)保障等作出了較為明確的規(guī)定，對于輔警隊(duì)伍管理的規(guī)范化、法制化具有重要的推動作用。其中，第二十條至二十五條規(guī)定了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，簡要闡明了輔警的待遇和福利，這在推進(jìn)輔警隊(duì)伍薪酬立法上邁出了很有意義的一步。實(shí)際上，當(dāng)前我國大多數(shù)地區(qū)輔警隊(duì)伍管理規(guī)范多由當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)依照《刑法》《刑事訴訟法》《人民警察法》等相關(guān)法律法規(guī)，參照當(dāng)?shù)刂伟猜?lián)防相關(guān)政策性文件進(jìn)行制定，存在著職責(zé)任務(wù)界定不清、管理機(jī)制體制不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展等問題。參考目前國內(nèi)部分地區(qū)對輔警隊(duì)伍管理的諸多經(jīng)驗(yàn)以及一些學(xué)者對于輔警法律定位的相關(guān)論述，筆者認(rèn)為由地方制定具體適用條例、中央部門頒布相關(guān)指導(dǎo)性法規(guī)的建議較為可行。為促進(jìn)地方輔警隊(duì)伍管理的法制化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范輔警協(xié)助執(zhí)勤的行為，政府可以在現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)定或政策性文件框架上，以行政立法的形式制定當(dāng)?shù)剌o警隊(duì)伍的薪酬管理辦法，使得薪酬管理工作有法可依、有章可循。

(二)對不同崗位進(jìn)行評價(jià)，建立薪酬公平機(jī)制

崗位評價(jià)是組織內(nèi)部建立薪酬公平機(jī)制的重要手段，是破解當(dāng)前輔警隊(duì)伍管理中“同工不同酬”問題的有效途徑。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序來判斷不同崗位對組織貢獻(xiàn)的大小，以崗位的價(jià)值點(diǎn)數(shù)來反映職位的價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的一項(xiàng)專門的人力資源管理方法[5]。一方面，政府可以建立統(tǒng)一的輔警崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同類型輔警隊(duì)伍間由于崗位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)；另一方面，政府可以根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，運(yùn)用分類法、要素比較法等對比不同類型輔警的相對重要性，得出崗位等級序列。這在實(shí)際管理中具有較強(qiáng)的可操作性，能夠?qū)舆M(jìn)式地賦予不同崗位以不同的價(jià)值、榮譽(yù)等，充分發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的調(diào)節(jié)、約束和激勵作用?？梢詫⒈镜貐^(qū)輔警隊(duì)伍的崗位進(jìn)行多層次的劃分，以明確每一個崗位的等級結(jié)構(gòu)，再根據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容對崗位進(jìn)行統(tǒng)一歸類，從而建立一套統(tǒng)一的崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)。如此，在實(shí)際工作中就可以將各個崗位與該評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，符合哪個層級的崗位就歸入哪個層級。

(三)堅(jiān)持優(yōu)待優(yōu)撫，拓寬救助渠道

最新公布的《公安部警務(wù)輔助人員改革方案》明確了“從優(yōu)待輔”的要求，我們應(yīng)當(dāng)擯棄過去將輔警視為“臨時工”“雇傭軍”的觀念，切實(shí)把輔警隊(duì)伍當(dāng)成公安機(jī)關(guān)不可缺少的有機(jī)組成部分。輔警隊(duì)伍為維護(hù)社會治安秩序，打擊違法犯罪做出巨大貢獻(xiàn)的同時也付出了巨大犧牲，對他們的愛護(hù)和救助關(guān)乎輔警隊(duì)伍的“人心向背”，影響其長遠(yuǎn)發(fā)展。以江蘇省無錫市為例，該市每年組織輔警參加體檢，并將輔警群體納入大病特困補(bǔ)助專項(xiàng)基金范圍，2011年無錫市用于救助輔警的資金達(dá)150萬元[6]。地方政府可以參照警察的撫恤醫(yī)療制度，制定適當(dāng)?shù)妮o警救助政策。公安機(jī)關(guān)可以聯(lián)合工會組織、財(cái)政部門等設(shè)立相關(guān)救助基金，對因公受傷、致殘或身患重病的輔警進(jìn)行救助。

(四)建立和完善獎金、加班費(fèi)制度

獎金制度在一定意義上等同于激勵薪資制度，是將員工的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)與其績效水平相聯(lián)系，依據(jù)他們?yōu)榻M織做出的貢獻(xiàn)大小和業(yè)績狀況支付報(bào)酬。對于輔警隊(duì)伍管理而言，獎金制度就是通過所在部門分管領(lǐng)導(dǎo)和民警對其工作業(yè)績進(jìn)行評估考核，對表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的隊(duì)員予以金錢和榮譽(yù)的激勵。在具體運(yùn)作上，政府部門可以制定詳細(xì)的獎懲考核辦法，努力以行政立法的形式落實(shí)獎金制度；同時，應(yīng)當(dāng)規(guī)劃快捷的報(bào)批渠道，規(guī)定辦結(jié)期限，避免因報(bào)批程序煩瑣漫長而影響隊(duì)員的積極性。

加班費(fèi)制度是一種補(bǔ)償性制度。一方面，社會治安維穩(wěn)工作的全天候性、無規(guī)律性、突發(fā)性使得輔警時常要加班加點(diǎn)工作，建立和完善加班費(fèi)制度可以對隊(duì)員的辛苦付出進(jìn)行補(bǔ)償；另一方面，加班費(fèi)制度也可以成為組織激勵隊(duì)員的有效手段。隊(duì)員看到自己的額外付出得到補(bǔ)償，心里會感到公平合理。根據(jù)雙因素理論①，保健因素是組織應(yīng)該首先重視的因素，隊(duì)員在保健因素上感到滿意才會在激勵因素上感到滿意，加班費(fèi)制度使隊(duì)員在保健因素上得到滿足，因此能有效激勵隊(duì)員努力工作。

四、結(jié)語

從總體上看，我國輔警隊(duì)伍普遍存在人員流動大、工作熱情不高、素質(zhì)較低等問題，這與輔警隊(duì)伍管理不到位有關(guān)。而薪酬管理是目前我國輔警隊(duì)伍管理中的最大軟肋，嚴(yán)重制約著輔警隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。為盡快適應(yīng)警務(wù)輔助人員改革的相關(guān)要求，促進(jìn)輔警隊(duì)伍的健康發(fā)展，輔警隊(duì)伍薪酬改革已迫在眉睫，政府部門應(yīng)當(dāng)加快推進(jìn)輔警薪酬立法，建立薪酬公平機(jī)制，堅(jiān)持優(yōu)待優(yōu)輔，健全獎金加班費(fèi)制度，切實(shí)改善輔警隊(duì)伍管理現(xiàn)狀，使我國輔警隊(duì)伍走上一條可持續(xù)的良好發(fā)展道路。

注釋：

①該理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。