摘? ? 要： 本研究對輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度有正向影響，提出提升輔導(dǎo)員心理資本水平以提高其工作滿意度的建議。

關(guān)鍵詞： 心理資本? 輔導(dǎo)員? 工作滿意度

高職輔導(dǎo)員在高職學(xué)生思想理論教育和價值引領(lǐng)中起重要作用。此外，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容還涉及學(xué)生學(xué)習(xí)、生活交友、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康等多方面，因此，輔導(dǎo)員對學(xué)生健康成長和成才有重要意義。高職校輔導(dǎo)員的工作滿意度直接影響他們的身心健康，有利于調(diào)動他們的工作積極性，進(jìn)而提高他們的工作績效，有助于學(xué)生成長成才。由此可見，提高高職輔導(dǎo)員工作滿意度對高職校學(xué)生工作有重要意義。

一、理論綜述

工作滿意度最早是1935年由Hoppock在Job Satisfaction一書中提出來的，之后，國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度進(jìn)行了大量研究，提出了許多觀點(diǎn)和定義。1977年臺灣學(xué)者徐光中將工作滿意度歸為三大類：綜合性定義、期望差距定義和參考框架定義[1]。綜合性定義是把工作滿意度視為單一的概念，是對與工作相關(guān)環(huán)境的一種態(tài)度和看法。期望差距定義強(qiáng)調(diào)由個體在工作環(huán)境中得到的價值與實(shí)際得到的價值差距決定其工作滿意度。參考框架定義是個體對工作各構(gòu)面的滿意程度。比較以上三種工作滿意度的定義，參考框架定義能夠比較全面反映工作滿意度各維度情況。工作滿意度的理論多基于激勵理論，最常見的是赫茨伯格的“雙因素理論”（激勵—保健因素理論）。該理論認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：激勵因素和保健因素。激勵因素得到滿足能提升員工的工作滿意度，但不滿足時并不能引起員工不滿。保健因素得到滿足不會提升員工的工作滿意度，但得不到滿足會使個體對工作產(chǎn)生不滿情緒，降低工作滿意度。因此，重視保健因素，可以預(yù)防員工不滿;利用激勵因素，可以激發(fā)員工滿意度。輔導(dǎo)員工作滿意度是輔導(dǎo)員對所從事工作各構(gòu)成要素（如工作環(huán)境、工作成就等）及自我發(fā)展、價值實(shí)現(xiàn)等方面的一種內(nèi)在感知、體會和態(tài)度，是一種主觀感受，帶有明顯的情緒色彩。目前，對輔導(dǎo)員工作滿意度的研究較多，影響輔導(dǎo)員工作滿意度的主要因素集中在工作環(huán)境、工作收入、工作成就感、被認(rèn)可度、個人價值、晉升機(jī)會等方面。

心理資本的概念最早由Seligman教授在2002年提出，把引起個體積極行為的心理因素納入資本范疇[2]。2005年，Luthans等首次對心理資本給出明確定義，并于2007年對心理資本的概念進(jìn)行修訂，定義為：“在成長和發(fā)展過程中個體表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，主要表現(xiàn)有以下四點(diǎn)：（1）積極的歸因現(xiàn)在與未來的成功，這是樂觀的表現(xiàn);（2）有信心（自我效能）并能付出必要的努力完成充滿挑戰(zhàn)性的工作;（3）當(dāng)處境困難和被問題困擾時，能仍然堅(jiān)持夠鍥而不舍，很快能夠復(fù)原并超越，具有一定初性，取得成功;（4）對目標(biāo)一直堅(jiān)持，為了取得成功，必要時能夠調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線，這是充滿希望的表現(xiàn)。”

Larson和Luthans對美國制造業(yè)員工的調(diào)查表明，心理資本與工作滿意度顯著正相關(guān)[3]。顧鳴對的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的心理資本對工作滿意度有顯著的正向影響。張易研究發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員工作滿意度與積極心理品質(zhì)呈正相關(guān)[4]。李雪松研究發(fā)現(xiàn)，心理資本作為調(diào)節(jié)因素，影響工作壓力對高職教師工作滿意度作用。心理資本及樂觀、自信、希望、韌性四個維度越強(qiáng)，工作壓力對高職教師工作滿意度的負(fù)向影響越弱[5]。馬莉、竇紅賓研究發(fā)現(xiàn)，高校教師心理資本與工作滿意度有顯著正相關(guān);進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對工作滿意度有顯著的正向預(yù)測作用;心理資本中的樂觀維度對工作滿意度各因素有較強(qiáng)的正向相關(guān)[6]。分析以往研究發(fā)現(xiàn)，個體的心理資本對工作滿意度有顯著相關(guān)。因此，本研究提出，高職輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度有顯著正相關(guān)，并以高職輔導(dǎo)員為研究對象開展調(diào)查研究。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究選取6所高職校，抽取180名輔導(dǎo)員作為被試，發(fā)放問卷180份，回收有效問卷177份，其中女性輔導(dǎo)員124人，男性輔導(dǎo)員53人。

（二）研究工具

1.心理資本問卷：采本研究用李超平翻譯的心理資本問卷（PCQ-24）對高職輔導(dǎo)員心理資本情況進(jìn)行調(diào)查，問卷包括自我效能、樂觀、希望、韌性、四個維度。

2.工作滿意度問卷：采用大連理工大學(xué)楊秀偉2006年編制的《高校教師工作滿意度問卷》對高職輔導(dǎo)員的工作滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，問卷包括工作環(huán)境、工作本身、福利報酬、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系五個因素。

3.計分方式：采用李克特五分計分法，分為不符合、有點(diǎn)不符合、不確定、有點(diǎn)符合、符合六個選項(xiàng)，分別賦分1分-5分。在心理資本問卷中，分值越高，表明輔導(dǎo)員心理資本水平越高，反之越低;在工作滿意度問卷中，分值越高，表明輔導(dǎo)員工作滿意度水平越高，反之越低。

三、結(jié)果與分析

本研究用SPSS17.0對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，運(yùn)用描述性統(tǒng)計分析的方法分析輔導(dǎo)員心理資本、工作滿意度及各維度的分布特征。運(yùn)用相關(guān)分析和回歸分析方法，對高職輔導(dǎo)員心理資本、工作滿意度相關(guān)性及心理資本對高職輔導(dǎo)員工作滿意度的影響作用進(jìn)行分析。

（一）高職輔導(dǎo)員心理資本和工作滿意度基本情況

本研究中高職輔導(dǎo)員心理資本的總體水平和各因子水平分別用心理資本總均分和各因子的均分表示，如表1所示。

由表1可見，高職輔導(dǎo)員心理資本總均分和四個維度均分都大于理論中值3分，因此高職輔導(dǎo)員的心理資本總體和四個維度都處于中等以上水平。在心理資本具體的四個維度中，樂觀維度得分最低，自我效能維度得分最高。

高職輔導(dǎo)員的工作滿意度總體水平和各因素水平用滿意度總分和各因素水平均分表示，如表2所示。

由表2可見，高職輔導(dǎo)員工作滿意度總均分和五個維度均分都大于理論中值3分，處于中等偏上水平。

（二）高職輔導(dǎo)員心理資本與工作滿意度關(guān)系

1.高職輔導(dǎo)員心理資本、工作滿意度相關(guān)分析

對所調(diào)查輔導(dǎo)員心理資本、工作滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表3。

從表3可以看出，高職輔導(dǎo)員心理資本及各個維度與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。心理資本的自我效能維度對工作滿意度的福利報酬維度在0.05水平上顯著正相關(guān)，對工作滿意度及工作本身、人際關(guān)系維度在0.01水平上顯著正相關(guān)。心理資本的樂觀維度對工作滿意度及其四個維度均在0.01水平上顯著正相關(guān)。希望維度和韌性維度對工作滿意度及其福利報酬、工作本身、工作環(huán)境和人際關(guān)系維度在0.01水平上顯著正相關(guān)。

2.高職輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度的回歸分析

通過回歸分析，進(jìn)一步研究高職輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度的影響作用。以高職輔導(dǎo)員心理資本為自變量，工作滿意度為因變量，進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，高職輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度有顯著的正向預(yù)測作用，預(yù)測27.6%的變異量。本研究用逐步回歸分析研究高職輔導(dǎo)員心理資本各維度對其工作滿意度的預(yù)測作用。以高職輔導(dǎo)員領(lǐng)導(dǎo)管理、工作環(huán)境為因變量，心理資本中的樂觀因素進(jìn)入回歸方程，t值和F值檢驗(yàn)均達(dá)到顯著水平，在統(tǒng)計學(xué)意義上有較好的回歸效果。心理資本另外三個維度未進(jìn)入回歸方程被中剔除。以高職輔導(dǎo)員福利報酬為因變量，心理資本中的希望和樂觀維度進(jìn)入回歸方程，t值和F值檢驗(yàn)均達(dá)到顯著水平，在統(tǒng)計學(xué)意義上有較好的回歸效果。心理資本的自我效能和韌性維度未進(jìn)入回歸方程被剔除。以高職輔導(dǎo)員工作本身為因變量，心理資本中的自我效能、樂觀進(jìn)入回歸方程，t值和F值檢驗(yàn)均達(dá)到顯著水平，在統(tǒng)計學(xué)意義上有較好的回歸效果。希望和韌性維度未進(jìn)入回歸方程被剔除。以高職輔導(dǎo)員人際關(guān)系為因變量，心理資本中的自我效能、韌性進(jìn)入回歸方程，t值和F值檢驗(yàn)均達(dá)到顯著水平，在統(tǒng)計學(xué)意義上有較好的回歸效果。樂觀和希望維度未進(jìn)入回歸方程被剔除。

四、討論

通過本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職輔導(dǎo)員的心理資本和工作滿意度都處于中等偏上水平，具有較好的心理資本和工作滿意度。高職輔導(dǎo)員心理資本及四個維度與工作滿意度有顯著正相關(guān)。從回歸分析結(jié)果可見，高職輔導(dǎo)員心理資本對工作滿意度有顯著的正向預(yù)測作用，心理資本中的樂觀維度對工作滿意度的領(lǐng)導(dǎo)管理、工作環(huán)境、福利報酬、工作本身四個維度都有顯著正向預(yù)測作用，對工作滿意度的預(yù)測關(guān)系最明顯。

五、建議

心理資本理論強(qiáng)調(diào)個體的積極心理狀態(tài)，它從個體自我成長與發(fā)展方面為高職輔導(dǎo)員工作滿意度提升提供了新的途徑。根據(jù)研究結(jié)果，可以通過提高高職輔導(dǎo)員心理資本水平進(jìn)而提升其工作滿意度，具體可以從以下幾方面著手：

（一）提升輔導(dǎo)員組織認(rèn)同感

高職校應(yīng)積極宣傳，幫助輔導(dǎo)員設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，拓寬職業(yè)發(fā)展途徑，進(jìn)而提升輔導(dǎo)員對這一崗位的認(rèn)同和肯定。通過加強(qiáng)輔導(dǎo)員技能培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)提高其工作能力，進(jìn)而提升其職業(yè)化、專業(yè)化、專家化水平，為輔導(dǎo)員進(jìn)一步發(fā)展拓寬空間，進(jìn)而提升其組織認(rèn)同感。加強(qiáng)輔導(dǎo)員對外交流，拓寬視野，提供解決工作中各種問題或困擾的途徑，在與同行的交流中提升職業(yè)認(rèn)同。通過職業(yè)認(rèn)同感，激勵輔導(dǎo)員以更加積極樂觀的心態(tài)面對學(xué)生教育管理工作。

（二）構(gòu)建高職輔導(dǎo)員心理支持系統(tǒng)

通過心理支持系統(tǒng)構(gòu)建，進(jìn)而提升輔導(dǎo)員希望水平和韌性水平。為高職輔導(dǎo)員提供學(xué)工系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，讓輔導(dǎo)員遇到問題或困境時感受到團(tuán)隊(duì)的幫助和支持，讓他們覺得輔導(dǎo)員不是一個人在奮斗，提高輔導(dǎo)員應(yīng)對挫折的能力和堅(jiān)持目標(biāo)的動力。為高職輔導(dǎo)員提供及時的心理宣泄或輔導(dǎo)途徑，在他們遇到心理困擾時能及時有效宣泄情緒，及時調(diào)節(jié)心理狀態(tài)，從而以積極狀態(tài)面對工作。給予高職輔導(dǎo)員及時的激勵，通過參加一些比賽、活動、競賽，讓他們體驗(yàn)到成功的喜悅，進(jìn)一步增強(qiáng)自我效能感。

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