余艷清

（福建江夏學(xué)院法學(xué)院，福建福州，350108）

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行，2012年12月28日首次修正且于2013年7月1日起施行，至今已屆5年。在此期間，有關(guān)《勞動(dòng)合同法》的討論從立法爭(zhēng)議逐漸演化成修法的爭(zhēng)鳴，包括政府官員、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、企業(yè)代表、法學(xué)學(xué)者各個(gè)方面都就該法進(jìn)行了激烈的討論，且涉及領(lǐng)域之廣和持續(xù)時(shí)間之長(zhǎng)為中國(guó)立法史上之最。《勞動(dòng)合同法》受到的主要質(zhì)疑在于認(rèn)為其過于傾向保護(hù)勞動(dòng)者而忽視市場(chǎng)規(guī)律和用人靈活性?！秳趧?dòng)合同法》作為一部社會(huì)法，在權(quán)利配置上的傾斜性是顯而易見的，如第十四條規(guī)定:無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第四十二條規(guī)定:勞動(dòng)者有健康問題等六類法定情形的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第八十七條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。以上列舉都是勞動(dòng)合同法中傾斜性比較明顯的條款，其他條款也都不同程度透露出立法者傾斜性的立法原意?，F(xiàn)如今，伴隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行帶來的增長(zhǎng)壓力，有關(guān)該法的討論愈發(fā)激烈，有必要對(duì)勞動(dòng)合同法的質(zhì)疑深入探究原因，進(jìn)而提出科學(xué)合理的完善標(biāo)準(zhǔn)。

一、《勞動(dòng)合同法》傾斜性權(quán)利配置的理論基礎(chǔ)

傾斜性權(quán)利配置，主要基于馬克斯·韋伯社會(huì)分層理論與社會(huì)連帶理論，即“如果在社會(huì)合作中那些基于偶然出生而具有較高社會(huì)地位和自然稟賦者受惠更多，而較低社會(huì)地位和自然稟賦者受惠更少，那么，一種健全而持久的社會(huì)基本制度必須包含某種補(bǔ)償性安排?！盵1]此外，社會(huì)是一個(gè)統(tǒng)一整體，成員之間普遍存在社會(huì)連帶關(guān)系，社會(huì)越發(fā)展，分工越細(xì)致，社會(huì)連帶就越緊密，只有加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)方的公權(quán)力保護(hù)，才能確保強(qiáng)勢(shì)方與弱勢(shì)方之間的有效合作，才能確保社會(huì)整體合力高效發(fā)揮達(dá)到社會(huì)分工合作的最高效率。因而，權(quán)利傾斜性配置理論，主張?jiān)谏鐣?huì)分層的客觀實(shí)際下，公權(quán)力需要從制度上對(duì)社會(huì)分層所產(chǎn)生的弱勢(shì)方權(quán)利進(jìn)行傾斜性保護(hù)，減少其在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)資源交易平臺(tái)上地位的不平等現(xiàn)象。法理學(xué)上認(rèn)為，與權(quán)利對(duì)等配置相應(yīng)的“權(quán)利傾斜配置”方式主要有兩種，一是權(quán)利傾斜性配置立法，二是權(quán)利傾斜性配置司法，又稱“衡平的權(quán)利傾斜性配置”。

（一）《勞動(dòng)合同法》傾斜性權(quán)利配置的爭(zhēng)鳴

在勞動(dòng)合同法傾斜性的認(rèn)定上，有學(xué)者持否定意見，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》是勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法即雇主義務(wù)法。傾斜保護(hù)在法律上來說就是既要保護(hù)勞動(dòng)者又要保護(hù)雇主，只不過是有所傾斜，提出傾斜保護(hù)，就否定了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法的這個(gè)性質(zhì)，因此并不同意勞動(dòng)合同法有傾斜保護(hù)的原則。[2]這里認(rèn)為這種看法矯枉過正，走向了另一個(gè)極端。傾斜立法與傾斜性權(quán)利配置應(yīng)該有所區(qū)別，前者以《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》為典型，須開宗明義地提出立法保護(hù)對(duì)象和鮮明保護(hù)目標(biāo)；后者則更符合《勞動(dòng)合同法》立法理念，是在保證平衡雙方權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，考慮到實(shí)質(zhì)正義而做適度的傾斜性配置?！秳趧?dòng)合同法》從名稱上看，本質(zhì)是一部規(guī)定“合同”的法律，與《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》類型上是有區(qū)別的，既然側(cè)重于合同法就必須尊重合同簽訂雙方的權(quán)益，圍繞勞動(dòng)合同這個(gè)載體做出立法條款的設(shè)置；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法或雇主義務(wù)法，需要圍繞勞動(dòng)者這個(gè)中心進(jìn)行法律設(shè)置，涉及的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過勞動(dòng)合同所能涵蓋。

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》是否應(yīng)當(dāng)具有權(quán)利配置傾斜性，持否定意見的學(xué)者撰文提出理由認(rèn)為，我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論是對(duì)社會(huì)分層理論的片面理解，首先，勞資力量的不平等不是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自然產(chǎn)物，而是我國(guó)二十世紀(jì)七八十年代國(guó)家政策干預(yù)的結(jié)果；其次，我國(guó)勞資力量的不平等根本上是傾斜性制度的結(jié)果，不能通過法律傾斜保護(hù)進(jìn)行錯(cuò)誤糾正，否則會(huì)將錯(cuò)誤延續(xù)；最后，對(duì)勞動(dòng)權(quán)的傾斜性法律保護(hù)可能陷入政府的過度干預(yù)，離開國(guó)家在政治、經(jīng)濟(jì)等多方面的保護(hù)，無法實(shí)現(xiàn)真正的正義。[3]這里認(rèn)為反對(duì)的原因歸根結(jié)底是對(duì)分層理論這一基礎(chǔ)的質(zhì)疑，而這一質(zhì)疑缺乏說服力，其一，社會(huì)學(xué)的社會(huì)分層或者稱科層理論，認(rèn)為造成群體間不平等的原因是不同群體獲得財(cái)富、權(quán)利和聲譽(yù)的資源不同，導(dǎo)致獲得較少資源的群體追求平等與自由的難度更大，從而逐漸淪落到弱勢(shì)群體地位。由此可見，科層理論并未規(guī)定分層必須要由市場(chǎng)規(guī)律自然形成；其二，何為“經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自然產(chǎn)物”？經(jīng)濟(jì)發(fā)展從來未曾離開公權(quán)力的影子，純粹的“自然發(fā)展”理論上只能在“市場(chǎng)原旨”和無政府環(huán)境下實(shí)現(xiàn)，而現(xiàn)實(shí)的人類社會(huì)愈發(fā)展愈繁復(fù)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展愈是無法離開政策與法律的干預(yù)；其三，勞資力量的不平衡無論源自何種錯(cuò)誤行為的干預(yù)，不平衡的現(xiàn)狀是客觀存在不可否認(rèn)的，通過什么方式糾正才是當(dāng)前理論界需要考慮的。論述認(rèn)為自1953年后的數(shù)十年，中國(guó)政府對(duì)勞工遷徙、保障等方面的“后天遏制”形成了對(duì)用工單位的傾斜性保護(hù)，從而形成目前勞資力量中勞方力量的弱勢(shì)，但對(duì)于為什么不能通過傾斜保護(hù)進(jìn)行糾錯(cuò)，缺乏深入說明和闡述，從而導(dǎo)致這一論斷符合語言規(guī)律而缺乏邏輯性。此外，對(duì)國(guó)家政策的評(píng)判不能脫離政策制定的現(xiàn)實(shí)背景，勞資力量失衡的現(xiàn)狀是否該由國(guó)家調(diào)控政策承擔(dān)責(zé)任尚值得深究。

（二）《勞動(dòng)合同法》傾斜性權(quán)利配置的必要性

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的權(quán)利傾斜性配置是適格的。首先，《勞動(dòng)合同法》作為一部社會(huì)法，調(diào)整的是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，其設(shè)置理應(yīng)參考和遵從社會(huì)學(xué)歸納的基本社會(huì)關(guān)系規(guī)律和原則，也即社會(huì)分層和社會(huì)連帶關(guān)系理論中總結(jié)出來的，為了維護(hù)社會(huì)和諧穩(wěn)定需要遵從的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)律；而作為一部法律規(guī)范，《勞動(dòng)合同法》也必須遵循法律規(guī)范維持人類社會(huì)秩序所堅(jiān)持的價(jià)值追求之一，即對(duì)弱者進(jìn)行保護(hù)，這也是對(duì)社會(huì)正義法則的維護(hù)。其次，從現(xiàn)實(shí)上看，《勞動(dòng)合同法》的傾斜性立法也確有存在的合理性和必要性。勞動(dòng)合同不同于買賣合同等一般形式，合同的簽訂雙方處于實(shí)際上的不平等關(guān)系，如勞動(dòng)合同多為由用人單位自擬的類格式合同，無法像買賣合同那樣經(jīng)平等雙方充分協(xié)商具體條款，并且可能出現(xiàn)勞動(dòng)合同中的條款過于原則，而用人單位內(nèi)部的人事管理規(guī)定又做出嚴(yán)格的解釋，實(shí)質(zhì)性限制勞動(dòng)者自由權(quán)益的情況，勞動(dòng)者是實(shí)質(zhì)弱勢(shì)一方。最后，資本的逐利天性意味著會(huì)以最小成本獲得最大利潤(rùn)。《勞動(dòng)合同法》的傾斜性保護(hù)確有必要無可置喙。正因如此，《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法特別法，對(duì)勞動(dòng)法中的合同部分做出特別規(guī)定是必不可少的，而具體條款規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者有所傾斜也是十分必要的。

二、《勞動(dòng)合同法》傾斜性保護(hù)引發(fā)的現(xiàn)實(shí)質(zhì)疑

既然《勞動(dòng)合同法》理當(dāng)具有傾斜性權(quán)利配置屬性，那么現(xiàn)實(shí)中為何還是存在不少質(zhì)疑呢？關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的設(shè)置是否存在缺陷，到底該不該改，應(yīng)該從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面考慮。實(shí)踐方面，一是看用人單位的反應(yīng)，二是看司法領(lǐng)域受理勞動(dòng)合同糾紛的情況。一個(gè)法律執(zhí)行得好，意味著裁判作用和規(guī)范作用發(fā)揮到位，司法上相關(guān)訴訟案件數(shù)量應(yīng)該減少。這里從實(shí)證的角度，對(duì)《勞動(dòng)合同法》受到的質(zhì)疑以及意見作簡(jiǎn)要概括:一，現(xiàn)行的用工制度脫離勞動(dòng)生產(chǎn)率，使得企業(yè)用工成本剛性增長(zhǎng)。比如社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，以前有些企業(yè)在這方面給員工繳納不夠的，現(xiàn)在必須繳納完；企業(yè)解雇員工的成本更大；法律遵從成本非常高，總體使得企業(yè)用工的成本加大，特別對(duì)于外向型企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)壓力非常大。二，強(qiáng)化了職位保護(hù)，造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的僵化。一方面降低了中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率；另一方面也降低了企業(yè)人力資本投入的力量。三，造成對(duì)企業(yè)文化的傷害。有研究認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條文的實(shí)質(zhì)是縱容邪惡，而不是培育誠(chéng)信，造成企業(yè)管人越來越難。進(jìn)而有學(xué)者提出，應(yīng)該在清楚界定資產(chǎn)權(quán)利之后，讓市場(chǎng)有合約選擇的自由，在雇傭合約方面，雇主要怎樣選，勞工要怎樣選，你情我愿，應(yīng)該自由，政府干預(yù)一般是事與愿違的。[4]

除了各方對(duì)《勞動(dòng)合同法》的質(zhì)疑聲，勞動(dòng)合同糾紛案件有增無減也能窺探《勞動(dòng)合同法》自身存在一定問題或執(zhí)行過程存在紕漏，據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告，2014年，只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，其中無固定期限合同只占13.7%。2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)立案的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比上一年增長(zhǎng)98%，涉及勞動(dòng)者121.4萬人。根據(jù)最高人民法院發(fā)布的《2015年全國(guó)法院審判執(zhí)行情況》，2015年勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞務(wù)合同糾紛案件大幅上升，新收勞動(dòng)爭(zhēng)議案件483311件，上升25.02%；勞務(wù)合同糾紛案件162920件，上升38.69%。①最高人民法院研究室：《2015年全國(guó)法院審判執(zhí)行情況》，中華人民共和國(guó)最高人民法院，http：//www.court.gov.cn/fabu.html。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后的一些規(guī)定沒有得到用人單位積極執(zhí)行，另一方面也體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前用工用人確實(shí)存在不少違法、不公的行為。

綜上不難看出，對(duì)于勞動(dòng)合同法的質(zhì)疑集中在用人單位或用工單位，司法中的勞動(dòng)合同糾紛案件也大多體現(xiàn)為用人單位或用工單位沒有依法執(zhí)行勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法。對(duì)勞動(dòng)合同法的詬病集中在傾斜性權(quán)利保護(hù)上，由此才產(chǎn)生用人單位或用工單位的質(zhì)疑和實(shí)際不依法嚴(yán)格執(zhí)行的行為。

三、《勞動(dòng)合同法》傾斜性保護(hù)的失度

既然《勞動(dòng)合同法》的傾斜性權(quán)利配置有其存在的必然性和現(xiàn)實(shí)意義，為何還會(huì)出現(xiàn)上述集中質(zhì)疑呢？筆者認(rèn)為，根本原因在于勞動(dòng)合同立法中傾斜性權(quán)利配置的“度”。對(duì)此，有學(xué)者專門撰文討論了傾斜性立法度的問題，概言之，認(rèn)為可以從以下四個(gè)維度分析:第一，實(shí)質(zhì)不平等的嚴(yán)重程度；第二，因權(quán)利傾斜性配置而受影響的權(quán)利的重要程度以及利益的大??；第三，政府是否有直接解決這一問題的職責(zé)，以及政府不以權(quán)利傾斜性配置方式解決問題的能力和障礙；第四，強(qiáng)勢(shì)群體和弱勢(shì)群體形成的原因。[5]該學(xué)者提出了《勞動(dòng)合同法》被詬病的核心原因，遺憾的是四個(gè)維度的分析具有模糊性和缺乏操作性，實(shí)質(zhì)上對(duì)什么是“度”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以及如何量化標(biāo)準(zhǔn)沒有給出答案。

（一）《勞動(dòng)合同法》的度

這里認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的度在于:在尊重合同自由原則和契約自由精神的前提下，傾斜考慮勞動(dòng)者“最低需求”的生活保障條件。

《勞動(dòng)合同法》是勞動(dòng)法的特別法，它與《憲法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)就業(yè)促進(jìn)法》有根本的區(qū)別，從法規(guī)名稱就可得見，《勞動(dòng)合同法》的主體理應(yīng)是“合同”。它是對(duì)勞動(dòng)法中“勞動(dòng)合同”這一勞動(dòng)關(guān)系法定形式的專門規(guī)定，目的是通過法定的合同形式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的確定、主體權(quán)利義務(wù)的分配、違反合同結(jié)果予以明確規(guī)定。首先，要尊重合同自由的核心原則。任何權(quán)利傾斜都要遵守一個(gè)前提，那就是不能顛覆法律自身的制度邏輯，勞動(dòng)合同法的制度邏輯也就是合同的制度邏輯，起點(diǎn)是合同自由原則。該原則具體指合同主體在進(jìn)行合同相關(guān)活動(dòng)時(shí)意志獨(dú)立、自由和行為自主，能充分表達(dá)自己意愿，根據(jù)自己意愿設(shè)立、變更和終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系；該原則被譽(yù)為近代合同法所有制度的核心，也是民法和合同法最為重要和基礎(chǔ)的價(jià)值理念?！秳趧?dòng)合同法》的立法必須堅(jiān)持合同自由原則，對(duì)遵守合同誠(chéng)信原則簽訂的勞動(dòng)合同給予認(rèn)可和保護(hù)。其次，要尊重合同平等的基本理念?！秳趧?dòng)合同法》立法者勾勒的藍(lán)圖是美好的，即用人單位需要付出依照《勞動(dòng)合同法》違法或侵權(quán)行為之后的代價(jià)?？涩F(xiàn)實(shí)中，對(duì)《勞動(dòng)合同法》提出強(qiáng)烈反對(duì)的企業(yè)代表對(duì)《勞動(dòng)合同法》沒有認(rèn)同感，即并不認(rèn)為立法者勾畫的藍(lán)圖是美好的，不認(rèn)為自己做出的行為是“違法或侵權(quán)行為”，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》是在對(duì)企業(yè)必要的合理經(jīng)營(yíng)管理行為作出限制和處罰。這種義務(wù)配置主體和義務(wù)承擔(dān)主體之間認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)位說明《勞動(dòng)合同法》的立法應(yīng)該更加尊重資本的客觀逐利性，準(zhǔn)確把握市場(chǎng)靈活性的需求，不僅保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，也應(yīng)充分考慮用人單位在提高產(chǎn)出方面的實(shí)際要求?！秳趧?dòng)合同法》的中心是勞動(dòng)關(guān)系，所有條款都圍繞勞動(dòng)關(guān)系的建立、維系、解除來設(shè)置，因此必須考慮到合同雙方主體權(quán)利義務(wù)的均衡設(shè)置，而不能主張單方面勞動(dòng)者權(quán)益，這樣不僅違背了合同理論的基礎(chǔ)，于現(xiàn)實(shí)也無明顯裨益。

當(dāng)然，任何自由都不是絕對(duì)的，合同自由原則也不是毫無例外的，絕對(duì)的自由只能造成實(shí)質(zhì)的不自由，哈耶克關(guān)于公權(quán)強(qiáng)制曾有過如下表述:“強(qiáng)制就是一種惡，它阻止了一個(gè)人充分運(yùn)用他的思考能力。”[6]在社會(huì)關(guān)系自主選擇的當(dāng)事人之間強(qiáng)弱過于懸殊、必須借助權(quán)利的傾斜性安排方能給予及時(shí)救濟(jì)的場(chǎng)合，法律家長(zhǎng)主義①法律家長(zhǎng)主義（legal paternalism）是指政府或公權(quán)力機(jī)關(guān)為了保護(hù)公民免受自身或他人傷害，增進(jìn)其利益或社會(huì)福利水平而通過法律對(duì)社會(huì)生活做出的限制和干預(yù)，必須以愛和善意為基點(diǎn)。的干預(yù)是善意且有效的?！秳趧?dòng)合同法》中，國(guó)家立法傾斜性權(quán)利配置應(yīng)該僅限于勞動(dòng)者的“最低需求”得不到滿足的時(shí)候，即勞動(dòng)合同的簽訂、調(diào)整、解除中的具體行為如果造成勞動(dòng)者最低生活需求得不到滿足，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)此類行為作出限制性規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)利進(jìn)行傾斜性保護(hù)。

為什么必須是勞動(dòng)者的最低需求呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該結(jié)合國(guó)家、政府的社會(huì)保障責(zé)任來分析。如前文所言，一份理想的勞動(dòng)合同應(yīng)該是勞動(dòng)者與用人單位自主協(xié)商、充分談判、雙方完全認(rèn)可后形成的，勞動(dòng)者不會(huì)因生活所迫受制于用人單位提出的格式條款，用人單位也無須受到國(guó)家傾斜性權(quán)利配置的限制而采取各種逃避和變異方式在勞動(dòng)合同上做文章，但這樣理想的勞動(dòng)合同又必須基于社會(huì)保障體系的完善；只有社會(huì)保障制度全面建立和完善，公民擁有最低生存條件甚至更好生活的條件，勞動(dòng)關(guān)系的建立才能實(shí)現(xiàn)平等、自由而無需公權(quán)力傾斜性法律保護(hù)。正如有些學(xué)者提出的，現(xiàn)有的《勞動(dòng)合同法》個(gè)別條款表面是對(duì)勞動(dòng)者的傾斜性保護(hù)，實(shí)質(zhì)上是將國(guó)家責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了用人單位與用工單位。[7]受經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平限制，國(guó)家的社會(huì)保障責(zé)任暫時(shí)需要分散給社會(huì)個(gè)體或群體承擔(dān)，是迫不得已也是事出有因，但筆者認(rèn)為轉(zhuǎn)嫁的責(zé)任必須是“最低限度”的承擔(dān)。社會(huì)保障制度主要包括社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)保險(xiǎn)三方面內(nèi)容，社會(huì)救助制度面對(duì)的是生活陷入困境且迫切需要解決生存問題的社會(huì)成員，是滿足社會(huì)成員最低層次生活需要，因此也被稱為最低保障制度。[8]《勞動(dòng)合同法》中用人單位替國(guó)家承擔(dān)責(zé)任的僅限于社會(huì)救助部分，也即前文所述的“最低需求”部分。具體而言，最低需求的標(biāo)準(zhǔn)可以參考:一，國(guó)際勞動(dòng)組織的觀點(diǎn)，認(rèn)為在工業(yè)化的國(guó)家當(dāng)中，有權(quán)享受社會(huì)救助的受助對(duì)象，是那些收入相當(dāng)于制造業(yè)工人平均工資30%的家庭和個(gè)人。[9]二，歐洲經(jīng)濟(jì)合作委員會(huì)的觀點(diǎn)認(rèn)為，有權(quán)享受社會(huì)救助的對(duì)象應(yīng)是當(dāng)一個(gè)成年人本人可支配收入低于平均水平50%時(shí)。三，我國(guó)1999年發(fā)布的《城市居民最低生活保障條例》與每年各地城鄉(xiāng)居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。

（二）《勞動(dòng)合同法》的失度

當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》的失度主要集中于嚴(yán)格限制用人單位解雇權(quán)利與過度放任勞動(dòng)者辭職自由、勞動(dòng)力成本市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府調(diào)控、法律保護(hù)“一刀切”與分層分類適用等關(guān)系之間。具體條款體現(xiàn)如下:（1）第一條:為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。該表述不符合合同理論中的平衡價(jià)值取向。（2）第八條:用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況?！捌渌闆r”如果涉及商業(yè)秘密等不利于用人單位發(fā)展的信息，是否也應(yīng)告知。（3）第十四條:無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。該條屬于爭(zhēng)議比較大的條款之一。失度在于訂立和解除條件限制過多不符合合同自由原則，以訂立合同條件的第一款“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”為例，如果用人單位對(duì)某連續(xù)工作滿十年的員工工作能力不滿意，認(rèn)為訂立無固定期限勞動(dòng)合同不利于生產(chǎn)發(fā)展，根據(jù)現(xiàn)有第十四條，用人單位也無法訂立其他形式的勞動(dòng)合同。（4）第四十一條:規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)優(yōu)先留用的幾類人員。經(jīng)濟(jì)性裁員原本就是企業(yè)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，在市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰的規(guī)律下出現(xiàn)生存危機(jī)，需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)去粕存精的救濟(jì)舉措，法定要求留用的三類人基本上是在企業(yè)工作至少十年的“高齡”勞動(dòng)者，不同程度存在勞動(dòng)力較弱、勞動(dòng)技能更新慢、勞動(dòng)信息吸收滯后等不足，對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員企業(yè)而言，在“保命”的關(guān)鍵時(shí)刻無法自主吸收需要的創(chuàng)新力量，所造成的影響可能是“致命”的。（5）第四十五、四十六、四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。在已經(jīng)法定了用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)和違法解除或勞動(dòng)合同后必須支付經(jīng)濟(jì)賠償金的同時(shí)，是否有必要再設(shè)置經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金值得深思。相較經(jīng)濟(jì)賠償金，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有“補(bǔ)償”和“救助”性質(zhì)，這意味著企業(yè)并沒有天然的道德義務(wù)，用人單位支付“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的依據(jù)不充分。（6）第八十二條:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。一般認(rèn)為，二倍工資規(guī)則的立法目的是通過罰責(zé)的設(shè)置強(qiáng)迫用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，即促使當(dāng)事人遵守立法對(duì)勞動(dòng)合同形式的強(qiáng)制性規(guī)定，但法律中的處罰必須以過錯(cuò)為前提，即使認(rèn)可用人單位的無過錯(cuò)責(zé)任原則，也應(yīng)該考慮合理的免責(zé)事由，否則二倍工資的設(shè)置理論上就不能稱為“責(zé)罰”而是“義務(wù)”。

四、《勞動(dòng)合同法》傾斜性保護(hù)的適度

根據(jù)學(xué)界的主流觀點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》當(dāng)前需要調(diào)整與勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的關(guān)系、與企業(yè)用工成本的關(guān)系，需要重新平衡效率和公平的關(guān)系，以及解決具體制度的落實(shí)問題。本研究認(rèn)為學(xué)界對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的方向把握是準(zhǔn)確的，在具體條款的斟修中應(yīng)具體把握以下三點(diǎn):謹(jǐn)慎設(shè)置用人單位義務(wù)或違法行為，設(shè)置勞動(dòng)者權(quán)益不超過其最低生存需要，明確工會(huì)在勞動(dòng)合同各階段的必要作用。具體而言:

第一，建議刪除第一條中關(guān)于“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的表述，明確《勞動(dòng)合同法》是以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，維護(hù)雙方合法權(quán)益為立法宗旨的。

第二，在第八條中限制用人單位告知范圍，在“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”中排除商業(yè)機(jī)密或與勞動(dòng)者入職后明顯無關(guān)的內(nèi)容。

第三，細(xì)化第十四條“無固定期限勞動(dòng)合同”，該合同形式并非一經(jīng)確定即無法解除，所以不符合“鐵飯碗”的標(biāo)簽，完全可以作為勞動(dòng)合同的形式之一。在此基礎(chǔ)上建議如果因勞動(dòng)者自身原因或者其他不可抗力造成無法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，由雙方協(xié)商是否補(bǔ)簽，不設(shè)置“應(yīng)當(dāng)”的情況。

第四，放寬第四十一條關(guān)于用人單位“經(jīng)濟(jì)性裁員”的自主權(quán)，不設(shè)定“優(yōu)先留用”的人員限制。

第五，在第四十五、四十六、四十七以及四十一條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定方面，建議從《勞動(dòng)合同法》的“度”上具體把握。對(duì)雙方合意解除勞動(dòng)合同的，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)由雙方協(xié)商決定，無需將道德行為上升為法律強(qiáng)制義務(wù)；對(duì)用人單位違規(guī)解除勞動(dòng)合同的，依法承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償義務(wù)即可。作為取消經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的配套措施，國(guó)家應(yīng)結(jié)合不同的用人單位類型、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、勞動(dòng)者群體特征和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素，通過調(diào)節(jié)社會(huì)保險(xiǎn)金繳納標(biāo)準(zhǔn)做好勞動(dòng)合同解除后的社會(huì)后期保障。因此，適時(shí)取消用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度是可行的。

第六，第八十二條“二倍工資”的條款設(shè)置，建議明確用人單位支付二倍工資的免責(zé)條件。除了勞動(dòng)者自身原因?qū)е聼o法簽訂的外，還應(yīng)該有非用人單位主觀故意的其他各類不可抗力等客觀情況；通過對(duì)義務(wù)設(shè)置規(guī)則的完善，體現(xiàn)立法的平衡宗旨，盡量尋求義務(wù)承擔(dān)主體的共鳴，減少不必要的執(zhí)行阻力。

除此之外，經(jīng)濟(jì)學(xué)的博弈理論中，博弈各方利益主體應(yīng)該是均衡的，而對(duì)于立法工作而言，也只有達(dá)到利益主體平衡才能充分體現(xiàn)大眾意志，立法才能更具有科學(xué)性和制度的普適性，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》立法過程的博弈出現(xiàn)了主角錯(cuò)位，工會(huì)沒有作為企業(yè)組織代表參與博弈，勞動(dòng)者的利益得不到合理反映。遵守勞動(dòng)合同自由原則的過程中，為了確保勞動(dòng)者最低需求的傾斜性保護(hù)落到實(shí)處，必須重視集體談判、集體合同和工會(huì)的作用。我國(guó)的職工代表大會(huì)、工會(huì)組織缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性和專業(yè)性，并沒有發(fā)揮其在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中應(yīng)有的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者保障的作用，實(shí)際上是多作為黨群工作系統(tǒng)的一部分，扮演著“不創(chuàng)造利潤(rùn)的三類科室”[10]，從事著分發(fā)米油、組織群工活動(dòng)等工作，發(fā)揮著維護(hù)用人單位和諧穩(wěn)定的作用。真正發(fā)生勞資糾紛的時(shí)候，總是體現(xiàn)為集體信訪、罷工等，鮮有通過工會(huì)組織表達(dá)訴求的情形?！秳趧?dòng)合同法》第四條、第六條、第四十一條、第四十三條、第五十一條、第五十六條關(guān)于工會(huì)職責(zé)的規(guī)定基本是以集體合同、勞動(dòng)者集體為對(duì)象的，由于工會(huì)可以掌握本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和勞動(dòng)者就業(yè)能力狀況，因此可以就集體勞動(dòng)合同評(píng)估全體勞動(dòng)者利弊得失，進(jìn)而利用團(tuán)體力量與用人單位開展集體談判，最終確定集體合同內(nèi)容或勞動(dòng)者集體權(quán)益；除此之外，《勞動(dòng)合同法》還應(yīng)考慮增加工會(huì)在個(gè)別勞動(dòng)合同制定、履行、解除環(huán)節(jié)的作用，特別是在個(gè)人入職前與用人單位關(guān)于勞動(dòng)合同的協(xié)商，對(duì)于某些爭(zhēng)議條款，工會(huì)應(yīng)該發(fā)揮潤(rùn)滑和緩沖的作用，盡力促成雙方和諧、合作勞動(dòng)關(guān)系建立。

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