黃道海

摘要：數(shù)據(jù)時代的來臨，對我國各行各業(yè)的發(fā)展注入了新的生命力，在這種發(fā)展局勢下，傳統(tǒng)外包模式逐漸得到有效創(chuàng)新，數(shù)據(jù)化人力資源外包模式是以數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，為企業(yè)提供人力資源數(shù)據(jù)收集、挖掘及分析，本文將對數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式進行分析研究。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)化管理；人力資源外包模式；研究

基于大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)逐漸增多，其外部環(huán)境日趨復(fù)雜，在這個發(fā)展局勢下企業(yè)競爭關(guān)鍵性資源逐漸朝信息、數(shù)據(jù)、知識方向轉(zhuǎn)變，為了提高企業(yè)核心競爭力，獲取獨特競爭優(yōu)勢，將數(shù)據(jù)化技術(shù)運用其中，對人力資源外部模式加以創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展帶來深遠影響。筆者分別從：大數(shù)據(jù)與人力資源管理研究、數(shù)據(jù)化管理在企業(yè)人力資源管理優(yōu)化中存在的問題、數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源管理研究，三個方面進行闡述。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理研究

（一）數(shù)據(jù)化對人力資源管理的影響

數(shù)據(jù)化技術(shù)的應(yīng)用對企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理造成直接影響，增強了人力資源管理對數(shù)據(jù)的依賴性，使人力資源管理高效實施。就目前來看，人力資源數(shù)據(jù)化管理涉及到績效薪酬管理、人員招聘、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及人才測評等領(lǐng)域，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，對員工實施個性管理，達到人力資源管理要求。在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈數(shù)據(jù)共享便會實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

為了更好地應(yīng)對大數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)，企業(yè)部門應(yīng)對數(shù)據(jù)戰(zhàn)略加以思考，通過信息技術(shù)的運用降低企業(yè)交易成本，使人力資源服務(wù)外部化管理逐漸形成，另外對數(shù)據(jù)及信息的交換加以改變，虛擬化人力資源管理趨勢逐漸呈現(xiàn)出來。

（二）大數(shù)據(jù)與人力資源管理的聯(lián)系

人力資源管理是指通過對科學方法的應(yīng)用，對人力資源的開發(fā)、配置和管理工作實施針對性有效管理。目前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都會收集從業(yè)人員的相關(guān)數(shù)據(jù)，所收集內(nèi)容包括：員工信息、工作崗位以及流動去向等，這些信息組成了大數(shù)據(jù)平臺。大數(shù)據(jù)不僅代表著數(shù)據(jù)量，更是展現(xiàn)數(shù)據(jù)本身潛在價值的重要載體，其表現(xiàn)了信息化時代環(huán)境的全新概念，對社會可持續(xù)發(fā)展有著決定性的影響。大數(shù)據(jù)的特點可以概括為以下五點：大量、多樣、真實性、高速和低價值密度。在企業(yè)經(jīng)營管理中，加強對人力資源的管理力度能夠創(chuàng)造出更多的數(shù)據(jù)，從而為構(gòu)成大數(shù)據(jù)平臺提供了可靠保障，而大數(shù)據(jù)的形成又能為人力資源管理提供有關(guān)分析數(shù)據(jù)。由此可見，二者之間的關(guān)系密不可分且相輔相成。

二、數(shù)據(jù)化管理在企業(yè)人力資源管理優(yōu)化中存在的問題

（一）對人力資源決策提出更高要求

在數(shù)據(jù)化技術(shù)的應(yīng)用下，人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence）逐漸形成，通過數(shù)據(jù)來監(jiān)控人力資源全過程，并對其展開分析，實際上人力資源商業(yè)智能是一套人力資源管理分析模型，具有形式豐富，功能強大等特點，可在人力資源管理決策分析系統(tǒng)中得到有效運用?；跀?shù)據(jù)時代，企業(yè)對人力資源管理理念提出更高要求，通過HR-BI支撐作用，使人力資源決策應(yīng)從“經(jīng)驗+感覺”模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聦?數(shù)據(jù)”模式。HR-BI的運用不僅可確保數(shù)據(jù)建模的實現(xiàn)，同時還可促進人力資源分析效率的提升，確保管理體系的有效優(yōu)化，為企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展提供有效支持。

（二）數(shù)據(jù)化對人才測評提出要求

在企業(yè)經(jīng)營管理中，人力資源管理作為一項至關(guān)重要的管理內(nèi)容，對企業(yè)生存起到重要影響。在人力資源管理中人才測評作為一項專業(yè)技術(shù)，受到人們的重視。從實際情況來分析，企業(yè)在人才測評中通常采取單一專家評估模式，由于這種評估方式主觀性較強，導(dǎo)致人才測評準確性不高，基于這種情況下，企業(yè)應(yīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到人才測評工作中，對人才選拔、人才績效考核、人才分類展開研究。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可將人力資源數(shù)據(jù)庫中隱藏的信息及時找出，為決策人員提供有效信息，確保人才測評工作的有效實施。經(jīng)筆者研究，北森作為一家最早從事測評的公司，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)與云計算平臺提高了測評的準確性及高效性，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)借鑒這一經(jīng)驗，為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。

（三）確保企業(yè)招聘人崗匹配的落實

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下，企業(yè)應(yīng)對自身定位加以審視，提升數(shù)據(jù)價值與數(shù)據(jù)資源并將其運用到核心戰(zhàn)略當中，基于這種情況下新型產(chǎn)品逐漸產(chǎn)生。企業(yè)在人才招聘中通過數(shù)據(jù)化技術(shù)的運用，為企業(yè)人力資源管理提供了有效的解決方案，并將其賣給媒體、政府、人力資源部門等等，從而來獲得盈利，以Forensic Job Stats 與Wanted Analytics這兩家B2B模式公司為典型。與此同時這兩家公司通過填補職位空缺、放置招聘廣告迅速找到求職者，確保企業(yè)招聘人崗匹配的有效落實。

三、數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式的創(chuàng)新研究

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用下，企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)較大變化，在為人力資源外部公司帶來發(fā)展機遇的同時也帶來諸多挑戰(zhàn)。基于這種情況下，人力資源外包公司應(yīng)對企業(yè)信息與數(shù)據(jù)加以分析，并甄別企業(yè)的真實需求，為企業(yè)的經(jīng)營提供科學依據(jù)。詳情如下。

（一）構(gòu)建精準信息對接模式

為確保人力資源外包模式的有效創(chuàng)新，首先應(yīng)對精準信息對接模式進行構(gòu)建，對個人信息與企業(yè)信息充分挖掘。這是由于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站信息均由人力資源部門提供，企業(yè)信息不透明，客觀性不足，基于這種情況下，企業(yè)通過精準信息對接模式的建立為雇員與雇主間構(gòu)建一個有效的溝通渠道。

值得注意的是，企業(yè)在信息對接模式建設(shè)中可借鑒多種模式，如：分智、Simply hired、Glass door以及Resum up等，通過對企業(yè)自身特點的考慮來構(gòu)建合理的信息對接模式。

（二）構(gòu)建精準雇員篩選模式

由于在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的個人信息均由應(yīng)聘者自行編輯，其真實性無法甄別，基于這種情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用于可對應(yīng)聘者信息深入挖掘，加強企業(yè)對應(yīng)聘者的全面了解，這對于人力資源管理工作起到有效作用。企業(yè)可通過Talent Bin公司提供的職業(yè)搜索引擎服務(wù)對數(shù)據(jù)庫進行編輯，通過社交網(wǎng)絡(luò)、工作經(jīng)歷及教育背景相關(guān)指標為應(yīng)聘者打分。

結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)雖然能夠為企業(yè)人力資源管理提供新機遇，但由于大數(shù)據(jù)還處于初級發(fā)展階段，使企業(yè)在對其的應(yīng)用過程中面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。因此，如何合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺是當代企業(yè)應(yīng)深入研究的重要問題。企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)平臺的優(yōu)點，使大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理帶來更多的機會和便捷服務(wù)，以此實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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