高楊 殷爽

1.中國核電工程有限公司

2.浙江科路核工程服務有限公司

正文：

0 前言

企業(yè)在知識經(jīng)濟時代要獲得持續(xù)生存能力和競爭優(yōu)勢，需建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，當前，在激烈的市場競爭下，許多企業(yè)將改革與薪酬體系的完善視為了企業(yè)發(fā)展的重要任務。本文針對薪酬體系建立的前期工作進行分析，從崗位設置表和崗位說明書的制定到崗位評估，明確薪酬體系建立前期工作的重要意義。

1.工作分析

工作分析是薪酬體系設計的基礎內容，是單位人力資源管理者的重要工具，它是一個系統(tǒng)過程，確定完成各項工作所需知識、技能和責任。在進行工作分析完成之后，在此基礎上進行科學的組織設計，崗位設計以及層級關系設計，除此之外，進行崗位說明書編寫，并對組織中的相關工作崗位內容進行的書面描述。

工作分析基本流程主要由以下六個相關的階段構成，第一，進行目標的選擇與組織，第二，進行計劃的分析與方案制定，第三，進行信息的收集與分析，第四，進行結果表達，第五，結果運用，第六，進行職務分析。其中，第六階段的職務分析工作，主要是由人力資源務部分主管協(xié)作完成，對企業(yè)的職務工作說明書進行合作編寫，并以此作為進行職務評價的重要根據(jù)。

工作分析的具體實踐過程主要包括以下兩個部分，第一，工作描述，對于不同職務的名稱以及具體的崗位職責，工作流程以及不同職務所處的工作環(huán)境以及工作條件等進行詳細描述與說明。第二，對工作要求進行明確，對一個工作崗位所需人員的職業(yè)資格與專業(yè)技能進行細致描述與明確要求，以此篩選出符合工作崗位需求的專業(yè)人才。在企業(yè)人力資源管理工作中，工作分析是工作開展的重要基礎條件，不僅關系到薪酬體系的設計，同時也人力資源管理其它職能得以實現(xiàn)的重要前提升作。企業(yè)要通過科學的工作分析，進行人力資源成本核定，為企業(yè)薪酬體系的構建與管理工作開展提供準確依據(jù)，除此之外，為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略設計提供參考，使企業(yè)能科學合理的開展員工培訓、招聘與選拔工作，基于科學的考核標準，開展科學的績效考評，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求，進行人力資源管理工作。

1.1 工作分析方法

工作分析的方法包括問卷調查法、面談法、觀察法、寫實分析法等，其中，問卷調查法以及訪談法是最為常用的方法。企業(yè)在進行問卷調查工作中，要科學合理的設計調查問卷，要求各崗位人員對調查問卷進行認真調寫，對于調查結果進行收集與整理之后，對相關的信息資料進行歸納與總結，由此通過問卷調查獲得調查結果。與其它的分析方法相比，問卷調查法更加省力省力，另一方面，對于不同個體之間對于同一個問題的理解差異，可能會產(chǎn)生一定的信息誤差。面談法的應用，可以對問卷調查法的劣勢進行補充，通過進行高層人員、關鍵崗位工作人員等進行面談，可以進一步對問卷結論進行證實。

1.2 工作分析的結果

通過工作分析進行崗位資料的收集和整理，形成崗位設置表和崗位說明書。

（1）崗位設置表

崗位設置是根據(jù)企業(yè)組織結構，科學進行崗位分配的過程，通過崗位設置過程，對于企業(yè)內部員工的對應崗位，工作職責，工作流程等進行明確劃分的過程，是工作分析的重要成果。

（2）崗位說明書

崗位說明書是根據(jù)企業(yè)組織結構所設置的崗位，對崗位名稱，任職要求，部門崗位數(shù)，工作環(huán)境等進行簡單描述過程，是工作分析的另外一個成果。單位都會以崗位說明書為基礎制定各項規(guī)章制度,如：薪資制度、招聘制度、培訓制度和考核制度等

2. 崗位評估

2.1 崗位評估及其原則和作用

崗位評估是在職位分析的基礎上評價職位的特性，在這樣的評估下，便可比較工作范圍內的所有崗位，并按照相對價值來進行有序排列，形成崗位價值等級，體現(xiàn)崗位的公平合理及科學的有序管理。

通過崗位評估，在工作和工資問題等方面，企業(yè)組織的管理人員和員工之間便可以達成共識。作為薪酬確定的基礎，量化的崗位分析與評估可以有效解決薪酬的公平性問題，讓員工明白薪資等差別是企業(yè)根據(jù)崗位評估得來的，是有據(jù)可查、有章可循的。

2.2 崗位評估的方法

排序法、分類法、要素計點法和因素比較法等是職位評價的常用方法。其中要素計點法和因素比較法屬于定量評估，職位排序法和職位分類法屬于定性評估。

要素計點法是目前大中型企業(yè)最常用的崗位分析方法，它以量化的形式對崗位的內容進行全面評估。其實施的步驟：首先選擇并確定影響崗位的因素，然后對因素定義，要根據(jù)職位性質和特征，盡量使用通俗的文字；其次決定因素等級，要有明確、清晰的定義和界限；再次確定要素權重和要素點值，科學有序地對這些要素進行排列，對于每個要素的重要程度可以用百分比來確定。最后實施崗位評價，要嚴格按照評價原則和標準對各個職位進行評價，這要由評估小組正確確定。

2.3 崗位評估的過程

2.3.1 評估指標體系

通過工作分析與崗位評價委員會和專家商議及員工調查，根據(jù)公司的實際情況，例如選擇知識技能、工作責任、努力程度、工作環(huán)境、崗位層次五類評價指標。這些評價指標可進行細分為兩至三級甚至更多級，這些不同層次的指標構成了崗位評價指標體系。

2.3.2 崗位評估的結果

通過層次分析法和模糊綜合評價等方法，對各崗位進行評估并賦予分值，形成評估分值表，在通過分指標將不同類型的崗位進行等級劃分，如可分為管理崗和技術崗等。對分類后的崗位進行等級劃分，如管理崗可以先分等級再分檔級，最后將所有崗位的評估結果整合于一張表中，可以得到清晰的崗位以及等級的劃分情況。根據(jù)上述結果，可以將企業(yè)的崗位有序地劃分成連續(xù)的等級，這樣的有序排列可以使員工根據(jù)自身的條件清晰地認識自己職業(yè)的發(fā)展方向和晉升路徑，正確而全面地了解企業(yè)的價值標準，指引他們向著更高更好的目標發(fā)展，也推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.結論

企業(yè)在建立薪酬體系前，首先要明確薪酬體系建立的目的和原則，在此之下，對企業(yè)工作內容、工作職責進行詳細的梳理和整合，從何合理的設定各個崗位，并對崗位進行全面而清晰的描述，并以此為基礎對崗位進行評估，最終形成崗位評估等級表。通過前期的分析和評估工作，才能更有利于后續(xù)開展崗位人員配置、工資設計、各項福利設計，以及其他薪資制度的建設。