代前進(jìn) 王玲

【摘要】隨著90后員工逐步進(jìn)入職場(chǎng)，旅游企業(yè)中90后員工的管理問(wèn)題正在逐漸凸顯出來(lái)，如何更為有效地激勵(lì)90后員工已成為當(dāng)前企業(yè)管理者所應(yīng)該思考的重大問(wèn)題。本文構(gòu)建了90后員工激勵(lì)因素模型，并基于員工訪(fǎng)談和340份90后員工激勵(lì)因素的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)：90后員工的激勵(lì)性因素分為對(duì)工作的感知和個(gè)人發(fā)展兩類(lèi)，且兩類(lèi)激勵(lì)因素均對(duì)員工的總體激勵(lì)程度具有正向作用，其中：對(duì)工作的感知類(lèi)激勵(lì)因素主要說(shuō)明90后員工在日常工作中的自我感覺(jué)，對(duì)員工總體激勵(lì)程度的影響較大。個(gè)人發(fā)展類(lèi)激勵(lì)因素說(shuō)明90后員工對(duì)個(gè)人晉升、培訓(xùn)的重視，隨著企業(yè)對(duì)這方面因素的重視，員工得到的激勵(lì)程度越大，促進(jìn)作用更加明顯。

【關(guān)鍵詞】90后員工 激勵(lì)因素 激勵(lì)機(jī)制

一、引言

今年來(lái)，旅游業(yè)發(fā)展越來(lái)越迅速，大量人員開(kāi)始從事旅游事業(yè)。隨著90后新員工逐步進(jìn)入職場(chǎng)，已經(jīng)成為旅游企業(yè)中不可缺少的一股力量。首先，其社會(huì)背景、教育背景、家庭背景與70年代、80年代出生的員工有很大區(qū)別，90后員工多數(shù)接受的教育程度較高，家庭經(jīng)濟(jì)條件較好，從小生活在“養(yǎng)尊處優(yōu)”的環(huán)境中。其次，90后的價(jià)值觀(guān)總是顯得特立獨(dú)行，紀(jì)律性差，執(zhí)行能力差，不讓人安心。但是很少有管理者反思自己的激勵(lì)行為，殊不知同樣的激勵(lì)措施用在具有差異性的群體中，必然有不同的結(jié)果；如何提高旅游企業(yè)中90后員工的激勵(lì)機(jī)制，使其長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)，是當(dāng)前普遍面臨的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)綜述

90后員工激勵(lì)研究現(xiàn)狀。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于90后員工的研究主要集中對(duì)其心理特征及個(gè)性特點(diǎn)的研究，如學(xué)者劉冬梅呼吁人力資源管理者必須深刻地意識(shí)到這“80、90后”員工的特點(diǎn)，提升管理的有效性[1]。吳小云提出需要完善組織的員工幫助計(jì)劃、創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)以及發(fā)展組織的基層領(lǐng)導(dǎo)力[2]。吳國(guó)鋒認(rèn)為90后已經(jīng)開(kāi)始逐漸進(jìn)入職場(chǎng)，由于特定的經(jīng)濟(jì)、文化及生活環(huán)境，這些人帶有一些明顯的特征，他們的價(jià)值觀(guān)有著鮮明的時(shí)代特色[3]。目前，僅僅停留在單純的性格特點(diǎn)研究是難以建構(gòu)起系統(tǒng)的員工激勵(lì)方案，這就需要更加深入的了解影響90員工的激勵(lì)因素，加之總結(jié)整合，提出對(duì)策與建議，以供企業(yè)參考。國(guó)外關(guān)于90后員工激勵(lì)機(jī)制研究比較少，多見(jiàn)于一些心理學(xué)的書(shū)籍中，如Kenney重點(diǎn)討論了制造業(yè)中90后員工在實(shí)習(xí)期的表現(xiàn)，提出了學(xué)校支撐企業(yè)提供平臺(tái)政府協(xié)調(diào)的模式和程序[4]。整體來(lái)看，國(guó)外關(guān)于90后員工激勵(lì)研究也同樣面臨著缺陷，由此看來(lái)，關(guān)于90后員工激勵(lì)機(jī)制的研究具有重大意思，這不僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨的難題，同樣也是國(guó)外企業(yè)所要關(guān)注的問(wèn)題。

從國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果來(lái)看，雖然學(xué)術(shù)界對(duì)90后員工的激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了十分深入研究和探討，但由于90后員工個(gè)性特征鮮明，同樣的研究結(jié)果，在不同的另一群體之間進(jìn)行研究，結(jié)果可能會(huì)有差別。而且多數(shù)研究主要是通過(guò)90后員工引起的種種社會(huì)現(xiàn)象逐漸去認(rèn)識(shí)這一群體的，很少去探討這些現(xiàn)象背后所展現(xiàn)的獨(dú)特特征。本文正是以此為突破點(diǎn)，通過(guò)對(duì)90后員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，提出對(duì)應(yīng)的建議與激勵(lì)措施。

三、激勵(lì)因素識(shí)別

（一）員工訪(fǎng)談

在對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的總結(jié)借鑒的基礎(chǔ)上，選取了15位旅游企業(yè)中的90后員工，對(duì)其現(xiàn)有的薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展期望、溝通情況、部門(mén)職責(zé)等進(jìn)行訪(fǎng)談。

（二）90后員工激勵(lì)性因素提取

通過(guò)對(duì)90后員工的訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，本文對(duì)90后員工激勵(lì)因素進(jìn)行總結(jié)歸納，提取出23項(xiàng)影響90后員工的激勵(lì)因素，分別為：發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、決策參與、人際關(guān)系、個(gè)人生活、工作自主、團(tuán)隊(duì)合作、工作興趣、工作挑戰(zhàn)、工作權(quán)限、工作成就、基本工資、精神面貌、公司聲譽(yù)、工作設(shè)備、同事流暢、部門(mén)溝通、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、加班制度、獎(jiǎng)金制度、制度執(zhí)行。

（三）90后員工激勵(lì)性因素分類(lèi)

了更深入的研究各項(xiàng)激勵(lì)因素對(duì)90后員工的總體激勵(lì)程度，本文將這些激勵(lì)因素進(jìn)行初步分類(lèi)。分類(lèi)的理論依據(jù)主要為赫茲伯格的雙因素理論，與員工所處的工作氛圍有關(guān)的，如精神面貌、公司聲譽(yù)、工作自主、團(tuán)隊(duì)合作、工作興趣、人際關(guān)系、個(gè)人生活等相關(guān)因素歸為一類(lèi)，稱(chēng)之為工作氛圍激勵(lì)因素；與員工的工作保障性有關(guān)的，如工作成就、基本工資、同事溝通、部門(mén)溝通、加班制度、獎(jiǎng)金制度、制度執(zhí)行等相關(guān)因素歸為一類(lèi)，稱(chēng)之為工作保障激勵(lì)因素；與對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有關(guān)的，如工作興趣、工作挑戰(zhàn)、工作權(quán)限、工作成就等相關(guān)因素歸為一類(lèi)，稱(chēng)之為對(duì)工作的感知激勵(lì)因素；與員工個(gè)人成長(zhǎng)有關(guān)的，如發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等相關(guān)因素歸為一類(lèi)，稱(chēng)為成長(zhǎng)機(jī)會(huì)激勵(lì)因素。

四、模型構(gòu)建與假設(shè)

（一）90后員工激勵(lì)因素模型

激勵(lì)因素模型構(gòu)建?；谏衔?0后員工激勵(lì)因素的化分構(gòu)想，90后員工的總體激勵(lì)程度包括四個(gè)部分：工作氛圍、工作保障、對(duì)工作的感知個(gè)人成長(zhǎng)。為了更加直觀(guān)的了解此模型，文章將其結(jié)構(gòu)描述如圖1。

（二）模型假設(shè)

按照?qǐng)D1的模型，提出以下假設(shè)：

H1：90后員工的激勵(lì)因素分為四個(gè)維度，分別是工作氛圍激勵(lì)、工作保障激勵(lì)、對(duì)工作的感知激勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)

H2：工作氛圍激勵(lì)因素對(duì)90后員工的總體激勵(lì)程度具有正向影響

H3：工作保障激勵(lì)因素對(duì)90后員工總體激勵(lì)程度具有正向影響

H4：對(duì)工作的感知激勵(lì)因素對(duì)90后員工總體激勵(lì)程度具有正向影響

H5：個(gè)人發(fā)展激勵(lì)因素對(duì)90后員工總體激勵(lì)程度具有正向影響

五、研究設(shè)計(jì)與方法

本文的調(diào)查旨在了解影響企業(yè)中90后員工工作積極性的激勵(lì)因素，以及企業(yè)采取的激勵(lì)措施達(dá)到的總體激勵(lì)程度，從而為驗(yàn)證或修正研究假設(shè)提供事實(shí)依據(jù)。

（一）變量測(cè)量

此研究采用一份問(wèn)卷：“90后”員工激勵(lì)因素調(diào)查問(wèn)卷（見(jiàn)附錄）。

本問(wèn)卷的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：背景資料調(diào)查、員工對(duì)激勵(lì)因素重要程度評(píng)價(jià)的測(cè)量、員工對(duì)當(dāng)前總體激勵(lì)程度評(píng)價(jià)的測(cè)量。

第一部分：被調(diào)查者背景資料調(diào)查。具體的項(xiàng)目包括：?jiǎn)T工的性別、出生年月、學(xué)歷、工作年限、工作職務(wù)和更換工作次數(shù)。第二部分：90后員工對(duì)激勵(lì)因素重要性評(píng)價(jià)的測(cè)量，采用李克特5點(diǎn)量表打分，要求被試者根據(jù)自己對(duì)各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程度進(jìn)行5點(diǎn)記分。第三部分：90后員工所在企業(yè)總體激勵(lì)程度的測(cè)量。

（二）問(wèn)卷發(fā)放與回收

本次問(wèn)卷發(fā)放方式采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的形式，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的問(wèn)卷網(wǎng)站，設(shè)置嚴(yán)格的填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)以防止網(wǎng)民重復(fù)填寫(xiě)，以此來(lái)最大程度的保證問(wèn)卷質(zhì)量，在回收時(shí)及時(shí)剔除無(wú)效問(wèn)卷，篩選出對(duì)本研究有價(jià)值的部分，減少惡意填寫(xiě)帶來(lái)的數(shù)據(jù)誤差。

六、實(shí)證分析

根據(jù)第四部分提出的90后員工激勵(lì)要素模型假設(shè)，本文在第五部分設(shè)計(jì)了“90后”員工激勵(lì)因素的調(diào)查問(wèn)卷。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)查得出的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，隨機(jī)選取138份數(shù)據(jù)，使用SPSS19.0軟件包進(jìn)行探索性因子分析，剩余202份利用Amos軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并用SPSS19.0進(jìn)行模型檢驗(yàn)。

（一）總體樣本分布描述

本次問(wèn)卷發(fā)放以網(wǎng)絡(luò)發(fā)放為主共發(fā)放了401份問(wèn)卷，由于一些問(wèn)卷選項(xiàng)幾乎完全一樣或者答案不全，被認(rèn)定為無(wú)效問(wèn)卷。問(wèn)卷共收回401份，有效問(wèn)卷340份。總體回收率100%，有效率84.79%。

（二）問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析

1.總體信度和效度的檢驗(yàn)。在問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析過(guò)程中，信度與效度的檢驗(yàn)是必不可少的步驟。一般情況下，系數(shù)大于0.8，才能被接受。本問(wèn)卷中列出的激勵(lì)因素總的α系數(shù)為0.961，處于有效范圍之內(nèi)，說(shuō)明具有很高的內(nèi)部一致性。

2.探索性因子分析。基于138份有效問(wèn)卷進(jìn)行EFA，需要對(duì)取得的數(shù)據(jù)是否適合做因子分析進(jìn)行檢驗(yàn)。本文利用KMO樣本測(cè)度和Bartle球體檢驗(yàn)，進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)的驗(yàn)證其次，對(duì)激勵(lì)因素進(jìn)行探索性因子分析，得到的結(jié)果如下表所示：

可知，在通過(guò)不斷剔除選項(xiàng)的基礎(chǔ)上，結(jié)果得到2個(gè)公共因子，此因子分析解釋了69.45%的變異，而且兩個(gè)公共因子的內(nèi)部一致性系數(shù)α值分別達(dá)到0.881、0.891，這說(shuō)明變量的一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，適合做因子分析。

3.驗(yàn)證性因子分析。本文基于202份有效問(wèn)卷進(jìn)行CFA，結(jié)果顯示：各個(gè)核心變量擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受范圍，因此數(shù)據(jù)與測(cè)量模型擬合良好，因子建構(gòu)信度良好，變量具有良好的聚合效度與區(qū)分效度。除此之外，F(xiàn)1、F2的α系數(shù)分別為0.808、0.738，這也說(shuō)明一致性結(jié)構(gòu)好。

從上述可知，此模型中各個(gè)因素的分類(lèi)效果良好，因而將F1、F2因子命名如下：

F1因子：由工作權(quán)限、工作成就、工作挑戰(zhàn)及工作興趣4個(gè)激勵(lì)因素構(gòu)成，這四個(gè)因素與90后員工自身對(duì)所從事工作的自我感覺(jué)有關(guān)，能夠激發(fā)員工的工作積極性，本文將其命名為對(duì)工作的感知。

F2因子：由發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及晉升機(jī)會(huì)3個(gè)激勵(lì)因素構(gòu)成，這類(lèi)激勵(lì)因素與90后員工的個(gè)人發(fā)展有關(guān)，對(duì)90后員工的成長(zhǎng)發(fā)展有正向作用，從而促進(jìn)90后員工更加努力工作，本文將其命名為個(gè)人成長(zhǎng)。

4.回歸分析。本部分采用多元線(xiàn)性回歸分析，將影響企業(yè)中90后員工積極性的分類(lèi)激勵(lì)因素與總體激勵(lì)程度進(jìn)行回歸，從而對(duì)其因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。同時(shí)，由于性別、年齡、學(xué)歷、工作更換次數(shù)均有一定影響，但非本文焦點(diǎn)，故予以控制。

依據(jù)以上分析結(jié)果，從90后員工激勵(lì)因素層次回歸模型表中可以看到，回歸方程能解釋總變異的31.50%，第三步回歸的F=47.268，顯著性水平均為0，小于0.01，則說(shuō)明該模型建立有效。得到回歸方程：總體激勵(lì)=對(duì)工作的感知*0.357+個(gè)人發(fā)展*0.329，說(shuō)明本文所提出的兩類(lèi)激勵(lì)因素和員工總體激勵(lì)程度相關(guān)程度較高。其中，對(duì)工作的感知類(lèi)的激勵(lì)因素涵蓋了90后員工對(duì)自身所從事工作的感受，若他們能夠在工作中擁有更多的權(quán)限，對(duì)工作的興趣更大，那么其工作積極性會(huì)更大；同時(shí)，對(duì)于個(gè)人發(fā)展的重視說(shuō)明90后員工在工作中追求自我發(fā)展，他們渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不是為了工作而工作，試圖讓自己成為企業(yè)的主人翁。

七、對(duì)策與建議

（一）了解90后員工的需求，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)

90后員工對(duì)工作和生活有獨(dú)特的見(jiàn)解和看法，不喜歡隨波逐流、人云亦云，敢于發(fā)表自己的想法，這就要求管理者要特別注意激勵(lì)策略。企業(yè)中90后員工多為單身一族，他們希望在個(gè)人生活等方面得到公司的關(guān)心和支持；他們不喜歡傳統(tǒng)上等級(jí)森嚴(yán)的管理制度，領(lǐng)導(dǎo)的親和力對(duì)他們來(lái)說(shuō)非常重要。對(duì)于企業(yè)而言，以上這些都是非常大的挑戰(zhàn)，需結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行探索。

（二）合理安排工作，激發(fā)工作積極性

根據(jù)本文的研究可知，90后員工在工作中往往重視自身對(duì)工作的感覺(jué)，他們重視工作的挑戰(zhàn)性，把個(gè)人能力能否得到發(fā)揮看的十分重要，對(duì)感興趣的工作會(huì)投入更多的精力，他們已經(jīng)不滿(mǎn)足于被動(dòng)的接受任務(wù)，試圖擁有更多的工作權(quán)限。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，在考慮90后員工激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，多采取能滿(mǎn)足其工作成就、工作興趣的措施，使他們精神上能得到滿(mǎn)足，充分激發(fā)其潛能。

（三）幫助員工成長(zhǎng)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

90后員工重視自身的成長(zhǎng)是毋庸置疑的，最為企業(yè)就更應(yīng)該重視其個(gè)人成長(zhǎng)。首先，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，根據(jù)90后員工的個(gè)性需要，如依據(jù)他們對(duì)崗位的期望，興趣愛(ài)好的差異等進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，讓員工真正地提高自己的專(zhuān)業(yè)技能和水平，增強(qiáng)自身的工作能力。

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