葉方林

【摘要】公共組織人力資源管理屬于社會人力資源管理中不可分割的一部分，它關(guān)系著整個地區(qū)公眾的整體生活質(zhì)量。公共組織人力資源管理水平的提升，能夠為社會的長久發(fā)展提供重要的保障。新時期的人力資源管理思想使公共組織的人事管理方式發(fā)生了重大的改變，只有合理地解決存在的問題，才能夠不斷完善與創(chuàng)新公共組織人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】公共組織;人力資源;管理

【中圖分類號】F272.69

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069（2018）11-0015-02

1公共組織人力資源管理的特點

公共組織人力資源管理的特點主要包括：第一，公共性。公共組織主要向社會各地提供公共服務以及物品，所以，公共組織人力資源管理的目標也是圍繞這個主題發(fā)散的。公共組織人力資源管理的公共性指的是將公共利益作為其最基本的價值取向。第二，服務性與公開性。服務性屬于公共組織人力資源管理的一項基本屬性，而公開性則是其一種特點。由于公共組織擁有授予的公共權(quán)力，能將所具備的社會公共資源服務于全體的社會公民，因此，公共組織更加注重社會的利益，而公共組織的人力資源管理注重于提高公共組織的人力資源管理素質(zhì)與價值，為社會公眾贏取更多的公共利益。公開性則是為了讓人力資源管理處于人們的監(jiān)督之中。第三，復雜性。由于公共組織在人力資源的權(quán)限管理、設(shè)置以及分配等方面存在較大的難度，并且它本身就屬于一個關(guān)系層級復雜的結(jié)構(gòu)組織，所以，每個人的貢獻份額無法用數(shù)據(jù)精確的衡量，因此，公共組織的人力資源管理在進行績效測評時存在一定的復雜度與難度。這主要是由于公共組織本身的特殊性所決定的。

2公共組織人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源開發(fā)不足

目前，我國公共組織的人力資源管理普遍不注重人力資源的開發(fā)，認為人力資源管理僅僅需要重視人才的管理。公共組織未及時對組織內(nèi)部的員工實行專業(yè)的培訓，對于安排的具體工作，也只希望通過延長員工的工作時間增強工作的強度來達到工作的目標。這種忽視培養(yǎng)人才發(fā)展的思想不僅會使公共組織的員工素質(zhì)水平下降，而且還將降低工作的效率。并且在安排員工的工作時，僅僅是根據(jù)崗位設(shè)職，對員工之間的差異性以及潛在力方面都缺乏科學地組織與運用，在降低人力資源工作效率的同時也間接忽視了員工的工作優(yōu)勢與積極性。

2.2管理機制不能夠與時俱進

公共組織的管理必須具備一定的人才，只有營造公平公正的人才競爭環(huán)境，才能夠保證公共組織的管理效率不斷提升。但是，目前許多的公共組織在挑選人才的時候，往往并不關(guān)注人才的創(chuàng)造性與積極性，大多數(shù)都是憑借文憑職稱以及身份地位等上崗任職，這種傳統(tǒng)陳舊的論學歷、論資歷、論年齡的選拔方式并沒有重視人才的開拓與創(chuàng)新。這樣會造成大量優(yōu)秀人才的流失，導致公共組織的人力資源管理機制不能夠與時俱進，缺乏新的活力以及競爭力。并且公共組織在選拔人才方面還缺乏健全完善的管理監(jiān)督制度，部分領(lǐng)導干部受傳統(tǒng)論資歷地位思想的影響，不敢打破人員關(guān)系的平衡體系，害怕自己得罪人，這種傳統(tǒng)的顧慮思想使許多優(yōu)秀的人才不能夠受到重用。而對于組織內(nèi)部已聘用的人員，并沒有進行明確的職責規(guī)定，致使各組織層級的人員權(quán)責不分，這不利于提高整個管理機制的運行效率。

2.3考核與激勵機制不到位

實行考核的最終目標是促進公共組織的成長與發(fā)展，而不單純是為了平衡各部門人員之間的利益。因此公共組織的考核也是為了能夠盡快地發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部運行情況的漏洞，進而改進與完善，但是目前公共組織的考核大多數(shù)都是由上級領(lǐng)導直接完成，這種注重形式而輕結(jié)果的考核方式并不能激勵公共組織及時改正問題，相反，還會使公共組織的考核平衡失去公平公正的標準，很難使人信服。另一方面，由于公共組織內(nèi)部的人員工資待遇都比較低，而且薪酬的劃分依據(jù)也不太明確，這樣會使員工的工作積極性喪失，無法實現(xiàn)有效的激勵。

3公共組織人力資源管理的相關(guān)對策

3.1更新人力資源管理觀念

傳統(tǒng)公共組織的人力資源管理主要以“事”和“物”為主體，強調(diào)的管理結(jié)果是如何管“人”，但新時期公共組織的人力資源管理則是以“人”為管理的核心，注重由人力資源管理到人才資本管理的轉(zhuǎn)變，而不是僅僅關(guān)注所謂的人事檔案管理。這種認識觀念上的偏差要求組織部門樹立科學的人才觀念，及時更新人力資源管理觀念。在選拔人才的過程中關(guān)注人才的能力，并且還需要營造公平公正的選拔環(huán)境。而關(guān)于終身雇傭以及論資排位的用人觀念也需要進行及時更新，部門可以通過多個組織與渠道招聘新人，要學會大膽使用人才，促進組織內(nèi)部的人才創(chuàng)新與競爭，避免傳統(tǒng)陳舊觀念的過分干擾。

3.2注重人力資源的開發(fā)

公共組織部門可以根據(jù)員工的個人知識、技能以及能力等方面的差異，在滿足部門工作需要以及員工條件的基礎(chǔ)上，為其設(shè)置專門的職業(yè)技術(shù)培訓，這樣不僅能夠加快人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的速度，而且還能夠滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的要求。同時，還需要鼓勵員工進行自學，提高員工的個人基本素質(zhì)以及服務能力。

3.3引入科學的人力資源管理方法

公共組織部門可以利用現(xiàn)代的計算機網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，借鑒國外的成功經(jīng)驗，根據(jù)我國的實際發(fā)展形式，將人力資源管理人員的個人信息以及薪酬、職務以及工齡等數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一編檔管理，建立信息化的人力資源管理數(shù)據(jù)庫。這種人力資源管理方法不僅科學高效，符合現(xiàn)代社會的發(fā)展需要，而且能夠有效解決員工信息不對稱的問題，提高員工的工作效率。

3.4建立有效的激勵機制

保證公平公正的競爭環(huán)境是建立有效激勵機制的前提。首先，公共組織部門需要對人才進行合理地分配，保證人才的發(fā)展?jié)M足部門的需求，并且給予員工相應的工作待遇。為了提高員工的工作效率，完善組織的人力資源分配體系，公共組織部門需要進一步改進薪酬分配制度。工作人員的薪酬待遇必須符合社會經(jīng)濟的發(fā)展水平，并且還需要根據(jù)員工的實際工作情況發(fā)放待遇，這有利于激勵員工認真工作。其次，需要設(shè)立科學規(guī)范的績效評價機制。組織在進行評價時一定要根據(jù)考核的實際工作成績給予員工升職以及加薪的待遇。最后，為了提高組織內(nèi)部員工的工作效率，要執(zhí)行人員淘汰機制，這有利于培養(yǎng)員工競爭的工作意識，激發(fā)員工的工作動力與熱情。

3.5完善相關(guān)的考核評價體系

在考核人才的過程之中，必須要有一定的標準，對相關(guān)從業(yè)人員進行考核，以便更好地去使管理人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這個過程之中，應該不斷借鑒西方先進國家的管理經(jīng)驗，有針對性地完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關(guān)從業(yè)人員進行考核，例如在政治思想上，要去堅持為人民服務的原則，同時，也要忠實地去貫徹黨的領(lǐng)導方針和政策，堅持自身的職業(yè)道德，嚴厲杜絕以權(quán)謀私、權(quán)錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴于律己，從而認真負責地做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關(guān)從業(yè)人員也要隨時去提高自身的能力和綜合素養(yǎng)，增強自身的分析能力以及表達能力，從而使從業(yè)人員以更高的素質(zhì)水準去逐步推進政府的發(fā)展，進而可以更好地推動政府職能的轉(zhuǎn)變，從而更好地推動社會的發(fā)展。

4結(jié)語

公共部門是國家機構(gòu)的重要組成部分，人力資源屬于社會與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵資源，因此，建立科學高效的公共組織人力資源管理是社會發(fā)展與進步的重要源泉。公共組織的人力資源管理不僅需要及時打破傳統(tǒng)觀念的束縛，積極創(chuàng)新與完善人力資源管理體系的建立，而且還需要不斷加強作風建設(shè)，做到人盡其才，注重發(fā)展更多年輕的優(yōu)秀人才干部，為公共組織的人力資源管理增添新的活力。