叢林

員工惡意“泡病假”，在現(xiàn)實(shí)生活中相當(dāng)普遍。很多用人單位對此頭疼不已，但面對員工的病假條，又無法查清事實(shí)，往往束手無策，只能出于人性化考慮，無奈地批準(zhǔn)員工的病假?？墒?，北京市的一家用人單位，對員工惡意“泡病假”的行為堅(jiān)決說“不”，歷經(jīng)五年，從基層人民法院到中級人民法院再到高級人民法院，執(zhí)拗地打了三場官司——

“泡病假”出國行遭解雇起糾紛

現(xiàn)年48歲的馮浩波，是一名IT專家，他在許多知名的IT公司擔(dān)任過技術(shù)專家和高層管理，具有相當(dāng)豐富的職場經(jīng)驗(yàn)。工作之余，馮浩波也是一位旅游達(dá)人，曾經(jīng)在2004年剛開放歐洲游的時(shí)候，參加過歐洲旅游國家大使比賽并勝出，號稱除了南極洲沒去過，已走遍世界其他地方。

2013年1月28日，馮浩波應(yīng)聘到北京市一家大型科技公司擔(dān)任商務(wù)資深經(jīng)理，月薪3.6萬元。同年4月1日，科技公司與馮浩波簽訂了勞動(dòng)合同，約定合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止，合同中并未約定試用期。

雙方簽訂合同后，科技公司向馮浩波發(fā)放了《員工紀(jì)律制度》《商業(yè)行為準(zhǔn)則》等規(guī)章制度?！秵T工紀(jì)律制度》第1.13條規(guī)定：對公司要求提供的個(gè)人重要信息有意虛報(bào)、欺騙、隱瞞，例如教育背景、個(gè)人信息、培訓(xùn)與工作經(jīng)歷、入職體檢信息、資質(zhì)資格信息等，公司可以立即解除勞動(dòng)合同?！渡虡I(yè)行為準(zhǔn)則》中規(guī)定：員工必須按公司的要求來履行作為員工的職責(zé)，遵守上級主管合理的指揮及與公司簽訂的雇傭協(xié)議。員工故意違反上述義務(wù)的公司可予以解雇。

當(dāng)月18日，馮浩波到北京一家醫(yī)院就診，拿到了醫(yī)院出具的一份診斷證明書，載明：頸椎病，建議休兩周。第二日，馮浩波憑診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)等材料，通過電子郵件向科技公司請病假兩周，內(nèi)容為：“老板，你好！最近兩周一直受到頭疼困擾，昨天去醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)頸椎問題嚴(yán)重，醫(yī)生要求先全休兩周，五一后根據(jù)復(fù)查情況有可能要住院治療?！笨萍脊窘?jīng)過審核，當(dāng)即予以批準(zhǔn)。

馮浩波請病假?zèng)]幾天，科技公司的高層從公司的員工處聽到馮浩波竟然在微信朋友圈中發(fā)布和更新了他在巴西游玩的照片，感到十分詫異，立即讓公司的人事部門進(jìn)行了調(diào)查。

經(jīng)調(diào)查，馮浩波在請病假的當(dāng)天就乘飛機(jī)前往巴西?？萍脊菊J(rèn)為，按照馮浩波請病假時(shí)的描述，其病情十分嚴(yán)重，根本不可能長途飛行，由此認(rèn)定馮浩波屬于借病假之名，實(shí)為出境赴巴西旅游，且通過提供虛假信息騙取公司對其請病假的申請予以批準(zhǔn)，科技公司認(rèn)為馮浩波的行為嚴(yán)重違反了企業(yè)規(guī)章制度，給單位員工樹立了一個(gè)極壞的反面典型，帶來的影響將十分惡劣，必須對這樣的行為給予嚴(yán)肅處理。經(jīng)研究，科技公司未等馮浩波回國，就以馮浩波在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，于4月25日通知與馮浩波解除勞動(dòng)合同。

5月4日，馮浩波回國，手持勞動(dòng)合同與科技公司進(jìn)行交涉，提出勞動(dòng)合同中未約定試用期，公司以在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除與他的勞動(dòng)合同，屬于違約行為，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同的決定。科技公司經(jīng)審核，發(fā)現(xiàn)做出的倉促?zèng)Q定確實(shí)存在重大缺陷，遂撤銷了解除勞動(dòng)合同決定。

但是，科技公司并未就此罷休，而是于2013年5月16日再次向馮浩波送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知，主要內(nèi)容為：您提出兩周病假全休申請后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，該行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定立即解除您的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同解除日期為2013年5月16日。

馮浩波對科技公司對其做出的解除勞動(dòng)合同的決定不服，向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求撤銷科技公司對其做出的解除勞動(dòng)合同決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

仲裁委員會(huì)經(jīng)審理后，裁決科技公司于2013年5月16日對馮浩波做出的解除勞動(dòng)合同決定不能成立，雙方應(yīng)繼續(xù)履行所簽訂期限為2013年4月1日至2016年1月27日的勞動(dòng)合同。

休養(yǎng)還是旅游雙方各執(zhí)一詞

拿到仲裁裁決后，科技公司不服，于2013年7月21日來到北京市海淀區(qū)人民法院，一紙民事訴狀，將馮浩波告上了法庭。

科技公司訴稱，馮浩波于2013年4月1日入職我公司，任公司大客戶商務(wù)資深經(jīng)理一職。2013年4月19日，馮浩波以“頭痛”“頸椎問題嚴(yán)重”為由申請休病假兩周，公司出于對馮浩波的信任，批準(zhǔn)了其病休申請。在馮浩波病休后，公司發(fā)現(xiàn)馮浩波在微信朋友圈中發(fā)布和更新了其在巴西游玩的照片。后經(jīng)公司核實(shí)，馮浩波于2013年4月19日即請病假的當(dāng)天便出境赴巴西旅游，其上述行為嚴(yán)重違反了企業(yè)規(guī)章制度;馮浩波回國后，公司就其出國事宜進(jìn)行了詢問，馮浩波表示其并未出國，其行為屬于不服從公司合理的指揮、故意隱瞞重要信息。綜上，公司于2013年5月16日對馮浩波做出了解除勞動(dòng)合同的處理決定。公司與馮浩波解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，系合法解除勞動(dòng)合同。馮浩波已經(jīng)與公司辦理了離職工作交接，且經(jīng)公司了解馮浩波已在其他單位任職?，F(xiàn)公司不服仲裁裁決，故請求法院判決確認(rèn)公司于2013年5月16日對馮浩波做出的解除勞動(dòng)合同決定合法有效，雙方無須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

馮浩波辯稱，2013年4月19日，他因病向科技公司請病假2周，并獲得了批準(zhǔn)。因當(dāng)時(shí)北京的空氣污染比較嚴(yán)重，所以他出國去巴西休養(yǎng)。他在巴西休養(yǎng)期間科技公司電話通知他因試用期不符合錄用條件被辭退，但雙方簽訂的勞動(dòng)合同中并沒有試用期的約定。2013年5月16日，科技公司又以他病假期間赴巴西旅游，提供虛假申請信息惡意欺騙公司為由通知他解除勞動(dòng)合同。他向科技公司提交的病休證明真實(shí)有效，公司對此也予以認(rèn)可并批準(zhǔn)了他的病休申請。科技公司找他談話時(shí)，一直要求他承認(rèn)是去巴西旅游，他從來沒有否認(rèn)出國休養(yǎng)的事實(shí)，只是不認(rèn)可是出國旅游，且在科技公司的規(guī)章制度中沒有對病休員工的休假地點(diǎn)加以限制。因此，科技公司與他解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。現(xiàn)他同意仲裁裁決，不同意科技公司的訴訟請求。endprint

為支持自己的訴訟請求，科技公司向法庭提交了一份科技公司的幾位工作人員于2013年5月16日與馮浩波交談時(shí)的錄音。錄音中，科技公司反復(fù)追問馮浩波休病假時(shí)是在北京還是在巴西，馮浩波強(qiáng)調(diào)他是在休病假，至于在哪兒休病假與當(dāng)天談話的主題無關(guān)，公司如果采取這種談話方式而且還錄音，就不是善意的了，他什么也不回答了。

此外，科技公司還就馮浩波已在其他單位任職的主張，向法庭提交了網(wǎng)頁截屏圖、視頻資料，證明馮浩波在2013年7月14日參加了天津衛(wèi)視主辦的求職類娛樂節(jié)目《非你莫屬》，并且應(yīng)聘成功。馮浩波對此表示其參加的是一檔娛樂節(jié)目，整個(gè)節(jié)目的過程和結(jié)果都是為了滿足收視率的需求，其實(shí)際上并沒有入職節(jié)目中的招聘單位。

較量幾個(gè)回合終于有了說法

海淀區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案的焦點(diǎn)問題是馮浩波在“病假”期間出國的行為是否構(gòu)成提供虛假申請信息、惡意欺騙公司。

首先，在科技公司無相反證據(jù)的情況下，根據(jù)馮浩波提交的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)等證據(jù)材料，法院可以認(rèn)定馮浩波就診情況屬實(shí)，病休兩周的證明也系醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的合法有效的證明?，F(xiàn)科技公司根據(jù)馮浩波在休病假期間長途飛行前往巴西的事實(shí)，認(rèn)為馮浩波所謂的病情并未達(dá)到需要全休的程度，屬于該公司的主觀判斷。馮浩波的病情是否需要全休顯然應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明為準(zhǔn)。因此，馮浩波向科技公司提交病休證明并獲得批準(zhǔn)的行為，并不構(gòu)成提供虛假信息、惡意欺騙公司。

其次，科技公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點(diǎn)做出限制性規(guī)定。這意味著馮浩波在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有制度上的約束和限制。科技公司主張馮浩波前往巴西是旅游而非療養(yǎng)，但旅游和療養(yǎng)在概念的內(nèi)涵和外延上本身就存在包含和交叉關(guān)系，往往難以界定?，F(xiàn)科技公司提出上述主張的核心問題還是馮浩波的病情是否達(dá)到了應(yīng)當(dāng)全休的程度，如前所述，馮浩波是否應(yīng)當(dāng)全休病假兩周仍應(yīng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷為準(zhǔn)。

最后，科技公司稱公司在馮浩波回國后詢問其是否去了巴西，馮浩波予以否認(rèn)，其行為構(gòu)成了提供虛假信息、惡意欺騙公司。就上述主張科技公司提交了談話錄音予以證明。但根據(jù)談話錄音的內(nèi)容，馮浩波只是強(qiáng)調(diào)其在休病假，并認(rèn)為科技公司的談話方式是非善意的，至于在哪兒休病假與談話的主題無關(guān)。錄音中并沒有馮浩波否認(rèn)其出國的相關(guān)內(nèi)容。因此，科技公司以馮浩波在談話時(shí)否認(rèn)出國事實(shí)為由，認(rèn)定其行為構(gòu)成提供虛假信息、惡意欺騙公司，缺乏充分的事實(shí)依據(jù)。

綜合以上事實(shí)，海淀區(qū)人民法院確認(rèn)科技公司以馮浩波嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與馮浩波解除勞動(dòng)合同，缺乏充分的事實(shí)依據(jù)，上述解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)予撤銷，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

馮浩波在2013年7月參加了天津衛(wèi)視主辦的求職類娛樂節(jié)目《非你莫屬》，并且應(yīng)聘成功。鑒于上述節(jié)目帶有娛樂性質(zhì)，故科技公司應(yīng)進(jìn)一步舉證證明馮浩波確與節(jié)目中的“招聘單位”建立了勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)科技公司就馮浩波已經(jīng)入職新單位的事實(shí)未提交其他有效證據(jù)證明，故法院對其上述主張不予采信。

2014年11月20日，海淀區(qū)人民法院依法做出一審判決，撤銷科技公司于2013年5月16日對馮浩波做出的解除勞動(dòng)合同決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一場官司打下來，法院沒有追究馮浩波違背誠信原則的責(zé)任，反而判決科技公司敗訴，科技公司覺得太憋屈了，便以與一審訴訟同樣的請求及理由，向北京市第一中級人民法院提出了上訴。

2015年2月6日，北京市第一中級人民法院審理后，做出了“駁回上訴，維持原判”的終審判決。

兩個(gè)回合的較量，均以失敗告終，偌大的一個(gè)科技公司，其實(shí)并不在乎賠點(diǎn)錢，也不在乎多用一個(gè)人，至此完全可以松手了。但是，科技公司不想就此罷休，非要與馮浩波死磕下去，只想通過訴訟，告誡員工必須誠信守約。為此，科技公司向北京市高級人民法院提出了再審申請。

2015年12月24日，北京市高級人民法院經(jīng)審理做出裁定：對本案進(jìn)行提審。

2017年11月22日，北京市高級人民法院依法做出終審判決，撤銷了一、二審的判決，確認(rèn)科技公司與馮浩波之間的勞動(dòng)合同于2013年5月16日解除。

（文中人名、公司名均做了技術(shù)處理）

法官說法：

北京市高級人民法院的判決書上網(wǎng)后，在微信朋友圈一下子刷屏，很多人為這個(gè)判決書點(diǎn)贊！網(wǎng)友之所以對該判決如此關(guān)注，是因?yàn)閱T工惡意“泡病假”現(xiàn)象，在現(xiàn)實(shí)生活中相當(dāng)普遍，讓用人單位頭痛，也讓廣大勞動(dòng)者不齒。北京市高級人民法院的判決，從誠信原則出發(fā)，對惡意“泡病假”行為進(jìn)行了徹底否定，具有積極意義。

病假期，是指勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期限。病假的設(shè)置，是對勞動(dòng)者權(quán)益的法律保護(hù)。員工請病假，本是合法合情合理的事情，用人單位一般也會(huì)出于人性化的考慮予以批準(zhǔn)。但現(xiàn)實(shí)中，卻有一些勞動(dòng)者鉆法律的空子惡意“泡病假”，甚至拿著病假工資在外兼職。這種惡意“泡病假”的行為不但侵害了用人單位的合法權(quán)益，對于其他員工也是一種不公平。北京市高級人民法院終極判決的意義，在于告誡廣大員工：不要利用單位規(guī)章制度未細(xì)化而不誠信履約！誠信原則，作為民法原則的無冕之王，同樣適用于用人單位和勞動(dòng)者這一對特殊的主體。

〔編輯：潘金瑞〕endprint