張會，王珩

(1.安徽醫(yī)科大學(xué)a.公共衛(wèi)生學(xué)院,b.衛(wèi)生管理學(xué)院，安徽 合肥 230032；2.安徽醫(yī)科大學(xué)第四附屬醫(yī)院護理部，安徽 合肥 230022；3.安徽醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，安徽 合肥 230022)

護士人力資源短缺是全球面臨的嚴峻問題，而高離職率是造成這一現(xiàn)狀的重要因素[1-2]。目前有關(guān)離職意愿的研究主要集中在離職意愿現(xiàn)狀和影響因素分析等方面，而對離職意愿與工作授能的相關(guān)研究較少，研究表明三甲醫(yī)院的離職率較高，且受工作條件、報酬和健康等因素的影響[3]。因此，提高護士工作效率，穩(wěn)定護理隊伍意義重大。Kanter結(jié)構(gòu)性授能理論是通過構(gòu)建授能性的工作場所，確保員工獲得完成工作的信息、支持、資源及學(xué)習(xí)和成長的機會，使其能在工作中產(chǎn)生更少的壓力及獲得更好的組織結(jié)果[4]。研究表明，當(dāng)護士感受到授能水平高時會對其在實現(xiàn)組織目標(biāo)時產(chǎn)生積極的影響，最終形成更高的工作效率和更好的工作效果[5]。目前，Kanter結(jié)構(gòu)性授能理論成為國內(nèi)外護理研究的熱點，研究發(fā)現(xiàn)工作授能與護士的工作滿意度、職業(yè)倦怠等密切相關(guān)[6]。本研究旨在了解臨床護士工作授能現(xiàn)狀，通過探討工作授能與護士離職意愿的相關(guān)性，尋找降低護士離職率的對策，為穩(wěn)定護理隊伍提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象 本研究采用分層抽樣方法，依據(jù)地域分布，隨機抽取安徽省南部、中部、北部地區(qū)各4家縣級公立醫(yī)院(共12家)的臨床護士作為研究對象，每家醫(yī)院隨機抽取護士60名，調(diào)查科室為內(nèi)科、外科、婦科、兒科、其它科(ICU、手術(shù)室、血液透析室等)。除調(diào)查當(dāng)日在崗的正式職工，醫(yī)技、行政、后勤、實習(xí)、規(guī)培人員外，其他自愿參與本項研究的護士。

1.2 所用量表

1.2.1 一般資料調(diào)查表 該調(diào)查表包含臨床護士的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、所在科室、職稱、工作年限、工資水平等一般情況。

1.2.2 工作效能條件量表 該量表由Laschinger等編制，由賈濤等[7]翻譯，包括機會、信息、支持、資源、正式和非正式以及整體授能7項，共21題，采用Linker 5分評分法，總分值范圍是7～35分。目前已廣泛應(yīng)用于醫(yī)院、公司職員的工作情況的調(diào)查。該問卷在本人群中的效度指數(shù)為0.92，信度為0.85，具有良好的信效度。

1.2.3 離職意愿量表 該量表由Farh等編制，李棟榮等[8]翻譯，量表采用1～4級反向計分，得分越高，表明離職意愿越強烈。級別劃分：≤6分：很低；>6分且≤12分：較低；>12分且≤18分：較高；>18分：很高。該量表目前在各行業(yè)職員離職意愿的評價中廣泛應(yīng)用。該問卷在本人群中的效度指數(shù)為0.95，信度為0.87，具有良好的信效度。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查人員通過密閉信封發(fā)放調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者在15 min內(nèi)自行、獨立完成問卷調(diào)查，并裝回信封密封后由調(diào)查人員統(tǒng)一收回。調(diào)查人員在調(diào)查前接受系統(tǒng)培訓(xùn)，并向調(diào)查對象告知調(diào)查目的、內(nèi)容、方法等，并簽署《知情同意書》。調(diào)查中如實記錄相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查后對問卷完整性、準確性進行復(fù)核、審查。本項研究共發(fā)放問卷720份，回收有效問卷715份，問卷有效回收率為99.31%。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 715例臨床護士中，男性6例，女性709例。具體數(shù)據(jù)見表1。

2.2 臨床護士離職意愿和工作授能情況 715例臨床護士的離職意愿平均分為(10.53±3.23)分，離職意愿處于較低水平；工作授能平均分為(17.73±4.26)分。

表1 不同臨床特征護士離職意愿的比較

2.3 不同臨床特征護士離職意愿和工作授能的比較 表1顯示，年齡20～<25歲、再婚、中專及以下學(xué)歷、職稱為護士、工作職務(wù)為一般護士、工作年限1～5年、勞動關(guān)系為合同護士、月收入≤2 000元的臨床護士離職意愿較高，不同地區(qū)和性別的臨床護士離職意愿差異無統(tǒng)計學(xué)意義；年齡30～<35歲、喪偶、學(xué)歷碩士及以上、職稱為副主任護師、工作職務(wù)為科護士長、科室為其它、工作年限16～20年、月收入>6 000元的護士工作授能較高。

2.4 臨床護士離職意愿的影響因素分析 將單因素分析有意義的因素作為自變量(自變量賦值見表2)，將離職意愿作為因變量分別進行回歸分析，結(jié)果顯示年齡、教育程度、職稱、勞動關(guān)系和月收入是影響臨床護士離職意愿的顯著影響因素。具體數(shù)據(jù)見表3。

表2 離職意愿Logistic回歸分析變量賦值表

2.5 臨床護士工作授能的影響因素分析 將單因素分析有意義的因素作為自變量(自變量賦值見表4)，工作授能作為因變量，分別進行Logistic回歸分析。結(jié)果顯示所在科室是影響臨床護士工作授能的顯著影響因素(OR值=2.005，95%CI=1.111～3.618)。

表4 工作授能Logistic回歸分析變量賦值表

2.6 臨床護士工作授能與離職意愿的相關(guān)性分析

臨床護士離職意愿總分與工作授能總分、機會、信息等維度得分負相關(guān)，具體數(shù)據(jù)見表5。

3 討論

3.1 縣級醫(yī)院臨床護士離職意愿較低 離職意愿是離職的前因變量，對離職行為有較好的預(yù)測價值[9]。護士人力資源短缺是全球面臨的嚴峻問題。高離職率不僅影響了醫(yī)療護理質(zhì)量，而且也增加了醫(yī)院的成本[10]。研究表明，臨床三級醫(yī)院護理人員的離職率較高，而引起護士離職意愿的主要原因為工作任務(wù)重、節(jié)奏快、需要技能發(fā)揮水平較高和健康因素[3]。本研究通過對安徽省12家縣級公立醫(yī)院進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)縣級醫(yī)院臨床護士的離職意愿較低?？赡芘c基層醫(yī)院教學(xué)、科研壓力較低，收入水平處于中上水平有關(guān)。研究顯示年齡、教育程度、職稱、勞動關(guān)系和月收入是影響臨床護士離職意愿的因素。年齡小、低職稱護士的工作年限一般較短，臨床經(jīng)驗少，工作中承擔(dān)的工作量卻較大，而醫(yī)院為節(jié)約成本，護士不僅要承擔(dān)日常護理工作，還需承擔(dān)許多非護理工作，并且臨床護士女性居多，承擔(dān)著家庭和工作中的多重角色，月收入低會使臨床護士感覺付出和獲得不平衡，導(dǎo)致其對未來的期望和發(fā)展規(guī)劃不足，離職意愿較高。提示醫(yī)院應(yīng)均衡工作分配、提高待遇，以降低臨床護士的離職意愿。

表3 臨床護士離職意愿的影響因素分析

表5 臨床護士工作授能與離職意愿的相關(guān)性分析 (r)

3.2 縣級醫(yī)院臨床護士工作授能處于中等水平 在臨床護理管理中，管理授能有利于建立正性工作環(huán)境[11]。為臨床護士提供必要的信息資源、學(xué)習(xí)的機會可明顯提高其自我價值感和職業(yè)認同感[12]。本研究發(fā)現(xiàn)，基層醫(yī)院的工作授能處于中等水平，且所在科室是影響護士工作授能的重要因素，所在科室為其他(即ICU、手術(shù)室和血液透析室等)的護士工作授能較高，可能與其科室特殊性，涉及內(nèi)容繁多，患者機體的多發(fā)情況對護理人員的要求較高有關(guān)[13]。提示護理管理者應(yīng)兼顧其他科室護士，給予適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機會、提供必要的資源來提升專業(yè)技能，通過創(chuàng)造授能性工作環(huán)境，來提高臨床護士的工作效果和管理效能。

3.3 臨床護士離職意愿與工作授能負相關(guān) 本項研究發(fā)現(xiàn)，工作授能的各維度與離職意愿得分均負相關(guān)，提示護理管理者在關(guān)心護士離職率的同時應(yīng)為護士創(chuàng)造授能性工作環(huán)境，為其提供必需的機會、資源以及學(xué)習(xí)的機會。在授能性工作環(huán)境中，使其獲得更多學(xué)習(xí)新技能、新技術(shù)的機會，提高專業(yè)技術(shù)能力[5]。進而獲得認同感和經(jīng)濟收入上的提高，對降低護士離職意愿有積極的意義。

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