懶人老貓

我們面臨的新一代員工在意識上和知識面上已經(jīng)和以前不同了，他們有更多的知識，心思也更活絡。如果管理者的能力還停留在管理“來自農(nóng)村、聽話、需要錢、忠誠、能吃苦”的員工的話，就不能算是合格的管理者。因為自身管理能力不足而不喜歡看到新一代員工更有自我意識，這是一種私心。

管理者應有的素質(zhì)包括但不限于：公心、足夠的閱歷、一定程度的專業(yè)能力和管理技巧、良好的人際敏感度以及優(yōu)秀的溝通能力（包括一對一談話和對公眾演講）。

管理工作不是一件容易的事，其中一大難點就是如何在處理問題時少一點私心，多一點公心。管理工作需要的是通盤考慮的公心，而不是只考慮自己的位置和好處，最低限度也要有帶領自己部門成員一起走向勝利的擔當。隨著職位的提升，需要考慮的目標更大，需要匹配的資源也愈加復雜。一個公司的管理人員里如果有一大半只在意個人得失，那么其必然結(jié)果就是公司效率低下，員工揣測領導好惡多過揣測自己的工作目標。

管理書上會描摹出一個純粹的好領導形象：給出目標、給出方法、給出反饋和積極的引導、給出激勵、扶上馬送一程之外還給出創(chuàng)造的空間。

這看似不難，但要實現(xiàn)是隱含一個前提的：下屬都是合格勝任、有進取心的人。而實際管理工作的難點恰恰是，大多數(shù)下屬都是不好對付的普通人——有上進心的同時惰性也不小、希望被人看重但能力有限、目標高但能力提升慢。我覺得管理中既有意思又最令人痛苦的部分大概就是，其實普通人并沒有人們通常認為的那么在意錢。相對于改變自己的痛苦，很多人可能都沒有意識到他們愿意少拿一點的錢，少操一點心。雖然管理者能從理論上解釋激勵員工要精神文明——給予鼓勵、關(guān)注和尊重，并讓大家感受到參與競爭和獲勝的喜悅，以及物質(zhì)文明——福利、獎金等，兩手都要抓，兩手都要硬，但落實到實踐中，每個人對不同維度以及不同維度組合的感知差距卻相當大，著實讓人撓頭。管理者要知道圍繞一個目標工作到底應該怎樣劃分和組織，就必須了解下屬的特點，根據(jù)其實際能力采取不同的應對方法。

作為管理者，要意識到和下屬相處并不是私人層面的事，無論你所處組織的文化特點如何，無論你處在組織的什么層級，你的決策都會對下屬的工作產(chǎn)生巨大的影響。因此，管理者并不適合與下屬交朋友，因為他很有可能會把感性而混亂的情緒、不成熟的觀點帶給朋友。下屬對管理者的期待是帶領其掙錢和發(fā)展，要讓他相信你會在關(guān)鍵時刻支持他，你能解答他的困惑。

因此，各層級管理者必須不斷地根據(jù)自己所承擔的業(yè)務目標去調(diào)整自己的狀態(tài)，不能輕易訴苦，不能輕易說“不能”。這其實是一件辛苦的工作。還有，不能輕易讓下屬去試錯，如果一件事必須試錯，就要在決策過程初期讓下屬參與意見。沒有什么比折損士氣更影響管理權(quán)威了。

從長遠來看，作為管理者，必須善于培養(yǎng)下屬，否則以后將無人可用。管理者必須習慣通過讓別人做出工作成果從而實現(xiàn)自己的工作成果這個模式。

從日本人寫的書里可以看出為什么5S這種看似簡單乏味的管理模式會成為經(jīng)典。5S的最后一個要素是素養(yǎng)（Shitsuke）（其他4個要素是整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu）——通過數(shù)年如一日地整理現(xiàn)場、將無用的物料移走、將多余的工作動作去掉，在整個過程中最終實現(xiàn)人員素養(yǎng)的持續(xù)提升，達成整個工作理念和行為的固化，從而長遠而深入地影響企業(yè)的發(fā)展。國內(nèi)企業(yè)，無論是海爾還是華為，如果不是日復一日地打造與其管理理念相適應的管理制度，也就不會成就其今天在中國企業(yè)中的標桿地位。

對于年輕的管理者來說，10人以下的管理是一個層面——此時要懂得聚攏人心，組織資源以完成目標；20～100人是一個層面——此時要懂得授權(quán)、管控與指導的平衡，以保證完成目標的過程受控；再往上走，就是通常所說的高層管理人員了，管理幅度也許反而變小，需要的又是不同的能力。處在或走向管理崗位的年輕人，有一上手就順風順水的，如果不順，大概會有以下原因：

一、既不受命，又不能令

處于或者期望走向管理崗位的人最容易折在這個問題上。為什么民營企業(yè)里非常容易出現(xiàn)老板一竿子插到底，直接干涉基層運作的情況？中層管理人員為什么會被架空？老板的人品和風格固然是一方面原因，中層管理人員的意愿與能力跟不上也是很重要的原因——他們可能會在心態(tài)上質(zhì)疑公司和老板策略的科學性，或者在行動上無力有效地實現(xiàn)公司和老板所要達到的目標。更加可能的是兩者兼而有之——既不喜歡上級指示的方式，自己又沒有一套可以出效益的管理辦法。說白了，就是腦子里道理太多、太復雜，心里還放不下對于私利的算計。這樣的中層管理者出現(xiàn)一個，就會帶壞部門一幫人，順手還能砸倒周邊一片，他自己往往還覺得很無辜。

二、慈不掌兵

這是新任管理者最容易出現(xiàn)的問題。沒有原則的管理者是完全沒有可能成功的。誰都想做容易讓人接受的好人，但身為管理者，就注定了必須以目標和原則衡量事與人，要有所取舍，必要的時候?qū)ι媳仨毮芸缸毫Γ瑘猿謶械脑瓌t，對下要能有揮淚斷腕的決心。現(xiàn)實中暴戾的管理者雖然令人討厭，但因其管理效率高，其所帶來的后果反而比沒有原則的管理者更讓人舒服一些。

三、缺少方法論

一個中層管理者不會激勵人心是一種失敗，不懂專業(yè)只會喊口號是另一種失敗，只喜歡親力親為做專業(yè)還是一種失敗。管理在成為一門藝術(shù)之前必然是一門技術(shù)。管理實踐者不需要成為理論高手，但對理論上已有的、他人應用過的工具和方法不去嘗試，僅僅憑感覺摸索，是對自己時間和精力的浪費。

但作為管理者一定要認識到，文化感召與制度建設兩條腿缺一不可。處理企業(yè)管理事務時，把“狼性”“態(tài)度決定”放在文化層面做感召并無問題，但必須在文化后面設計強管控模式，即以工作流程實現(xiàn)崗位對人員能力的要求，并以制度強化公司人財物信息控制平臺。每個所謂提倡“狼性”的公司背后，一定有這樣一套強管控體系作為基礎，否則狼崽子養(yǎng)大了有一天反噬怎么辦？

作為管理者，必須用自己對人的理解、對業(yè)務的掌控，去推動每一個下屬都來承擔自己的一部分職責。這是管理中最有成就感的部分，也是比較難的部分。坦率地說，現(xiàn)在很多企業(yè)員工并沒有真正完成職業(yè)化進化，覺得工作是給上級干的人、能偷懶則偷懶的人、不求上進的人、對自己和他人的工作價值沒有正確認知的人，甚至缺少基本的待人接物素養(yǎng)以及工作方法的人并不少見。所以，管理者一方面要有業(yè)務水平，掌握管理工具，另一方面還得有足夠的耐心和對人心的體察力。管理關(guān)鍵要解決人心向背問題——要以人格魅力、共同富裕的愿景和未來的成長空間等來激勵下屬。賞罰要分明。但如果要罰的地方太多，那問題就必然不在具體，而在整體。

（摘自《好好工作》）endprint