文/本刊綜合

[案例分析]

《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止?！眲趧硬俊蛾P于貫徹執(zhí)行(勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。

但是，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行（勞動法)若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經濟補償金。