武飛

員工績效管理是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效溝通組成的一系列PDCA循環(huán)。而績效改進是推動這個循環(huán)不斷升級的源動力。廣義的績效改進貫穿于整個績效管理過程，它包括績效改進信息收集、績效改進溝通、績效改進計劃的制定和實施，以及績效改進結(jié)果運用等步驟。因此，如果績效改進環(huán)節(jié)缺失或者被弱化，那么績效管理就變成了殘缺的單一循環(huán)。在績效管理過程中，許多企業(yè)存在類似的誤區(qū)，即只注重績效考核環(huán)節(jié)，而忽視了績效改進。這會導(dǎo)致員工績效考核結(jié)果年年類似，企業(yè)的管理水平始終原地踏步，浪費了企業(yè)大量的資源。事實上，績效考核應(yīng)當(dāng)是為績效改進服務(wù)的，績效改進是實現(xiàn)績效管理最終目標的關(guān)鍵。

一、績效改進的主要步驟及方法

（一）績效改進信息的收集與處理?？冃Ц倪M信息收集是穿插在績效考核環(huán)節(jié)進行的。其主要任務(wù)是收集員工日常工作中的不足之處作為績效改進的方向。由于員工在一個時間段只能處理有限的問題，因此在這個環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)對收集的問題按照整改的優(yōu)先級進行排序。

以某生產(chǎn)企業(yè)某車間主任為例，其共有6項年度考核指標，某年年度考核結(jié)果為86.4分，其中產(chǎn)量指標扣2分，質(zhì)量指標扣5分，事故指標扣0.6分，費用指標扣2.8分，員工違紀指標扣1.4分，生產(chǎn)秩序指標扣1.8分。在該例中，通過各指標的失分情況可確定該車間主任的主要績效短板。將各指標按照失分排序，優(yōu)先從失分最多的指標進行整改。則績效改進順序應(yīng)為質(zhì)量>費用>產(chǎn)量>生產(chǎn)秩序>員工違紀>事故。當(dāng)然，確定改進順序并不意味著在改進優(yōu)先級較高的指標時完全無視優(yōu)先級較低的指標，而是為了使被考核人有限的精力能夠得到更合理的分配。

不過，僅僅明確了各項指標的改進順序，而沒有具體的改進方向或措施，往往還是會使被考核人一頭霧水。這就需要在績效考核時應(yīng)當(dāng)收集更加豐富的信息。因此，在企業(yè)條件允許的情況下，可對上述方法進行改進，在績效考核的過程中對失分原因進行統(tǒng)計。上例中，該車間主任各項指標的失分原因統(tǒng)計如下：

1.產(chǎn)量指標失分原因。（1）材料需求計劃有誤，扣0.6分；（2）臨時工作安排過多，扣0.8分；（3）人員安排不合理，扣0.2分；（4）出現(xiàn)設(shè)備事故，扣0.4分。

2.質(zhì)量指標失分原因。（1）現(xiàn)場管理不到位，扣2分；（2）超產(chǎn)能生產(chǎn)，扣1.5分；（3）工藝標準執(zhí)行不嚴，扣1.5分。

3.事故指標失分原因。（1）人員安排不合理，扣0.4分；（2）對設(shè)備維護不到位，扣0.1分；（3）超產(chǎn)能生產(chǎn)，扣0.1分。

4.費用指標失分原因。（1）質(zhì)量不穩(wěn)，成品率低，扣1.4分；（2）材料浪費現(xiàn)象嚴重，扣0.8分；（3）能源消耗偏高，扣0.6分。

5.員工違紀指標失分原因。（1）現(xiàn)場管理不到位，扣0.2分；（2）獎金分配不合理，扣0.2分；（3）崗前教育培訓(xùn)不到位，扣0.6分；（4）人員安排不合理，扣0.4分。

6.生產(chǎn)秩序指標失分原因。（1）人員安排不合理，扣0.8分；（2）現(xiàn)場管理不到位，扣0.4分；（3）臨時工作安排過多，扣0.2分；（4）崗前教育培訓(xùn)不到位，扣0.4分。

分析該車間主任的失分原因可以發(fā)現(xiàn)，各項考核指標并不是完全孤立的，有的指標可能會影響到另一項指標，例如質(zhì)量問題會造成返工產(chǎn)品增加，費用上升；設(shè)備事故會影響產(chǎn)品產(chǎn)量。另外，同一種行為也可能會影響多項指標，例如人員安排不合理會造成員工違紀，并影響產(chǎn)品產(chǎn)量；超產(chǎn)能生產(chǎn)會造成各類事故，并降低產(chǎn)品質(zhì)量。對于第一種情況，由于作為影響因素的指標要進行單獨分析，因此需要在被影響指標的失分原因中剔除，第二種情況則需要將不同指標的同一種失分原因進行合并。當(dāng)多項原因失分相同時，原則上優(yōu)先改進更容易改進的問題。將上述車間主任的失分原因調(diào)整后實際扣除11.8分，改進順序如下：

①現(xiàn)場管理不到位，共扣2.6分；②人員安排不合理，共扣1.8分；③超產(chǎn)能生產(chǎn)，共扣1.6分；④工藝標準執(zhí)行不嚴，共扣1.5分；⑤臨時工作安排過多，共扣1分；⑥崗前教育培訓(xùn)不到位，共扣1分；⑦材料浪費現(xiàn)象嚴重，共扣0.8分；⑧材料需求計劃有誤，共扣0.6分；⑨能源消耗偏高，共扣0.6分；⑩獎金分配不合理，共扣0.2分；?對設(shè)備維護不到位，共扣0.1分。

以上排序方法是為了使被考核人考核成績能夠得到更及時有效的提升。在具體應(yīng)用時，用人單位也可根據(jù)實際需要進行調(diào)整。例如根據(jù)對客戶的影響程度、對費用的影響程度等因素進行排序。

（二）績效改進溝通?？冃Ц倪M溝通的內(nèi)容主要包括向被考核人反饋考核結(jié)果及所收集的績效改進信息、通過溝通了解更多的信息、提出改進建議等。在績效改進溝通中，談話人起著非常重要的作用，既要在有效傳達績效改進信息的同時降低被談話人的抵制心理，使其坦然接受和認可談話內(nèi)容，又要合理引導(dǎo)被談話人表露內(nèi)心的真實想法以及工作中存在的困難，使雙方達到深層次的交流，這對談話人的溝通和表達藝術(shù)提出了較高要求，除了要提前做好充分的談話準備并創(chuàng)造安靜融洽的環(huán)境外，談話人還應(yīng)當(dāng)掌握必要的談話技巧，如語氣要平和而堅定、避免使用刺激性語言、多談具體事例而少做主觀評價、樹立被談話人的信心、創(chuàng)造積極而樂觀的愿景等。

（三）績效改進計劃的制定和實施?？冃Ц倪M計劃是指經(jīng)過前期的績效溝通后，員工在上級主管的指導(dǎo)下制定的一系列關(guān)于工作能力和工作績效改進和提高的系統(tǒng)計劃。社會心理學(xué)研究表明，如果人們親身參與制定了某項決策，他們一般會傾向于盡全力維護此項決策。因此，由員工參與制定績效改進計劃對保證計劃的貫徹落實非常重要的。在具體制定績效改進計劃時應(yīng)當(dāng)以收集的績效信息以及績效溝通情況為依據(jù)，并遵循“三定”原則，即定目標、定措施、定時間。例如，根據(jù)前述車間主任績效結(jié)果原因分析制定如下年度績效改進計劃。

總體目標：失分總和由11.8分降至7分。針對各項問題制定“三定”內(nèi)容如下：

1.存在問題：現(xiàn)場管理不到位。期限及目標：一季度整改，指標年度失分由2.6分降至1.2分。整改措施：（1）加大現(xiàn)場巡查力度；（2）明確班組長的現(xiàn)場管理職責(zé)；（3）完善車間內(nèi)部獎懲制度。endprint

2.存在問題：人員安排不合理。期限及目標：2-5月份整改，指標年度失分由1.8分降至1分。整改措施：（1）對普通員工進行能力評估和崗位輪換，確定最佳崗位；（2）對失誤率較高的員工進行培訓(xùn)或調(diào)崗；（3）加強對車間班組長的績效考核和淘汰。

3.存在問題：超產(chǎn)能生產(chǎn)。期限及目標：二季度整改，指標年度失分由1.6分降至0.9分。整改措施：（1）嚴格按照產(chǎn)能限制組織生產(chǎn)；（2）改進生產(chǎn)組織方式，實行產(chǎn)能的削峰填谷。

4.存在問題：未嚴格執(zhí)行工藝標準。期限及目標：5-6月份整改，指標年度失分由1.5分降至0.9分。整改措施：（1）推進工藝標準的再學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)；（2）細化完善各崗位的操作規(guī)范；（3）加強品控管理，對殘次品進行責(zé)任追究。

5.存在問題：臨時工作安排過多。期限及目標：三季度整改，指標年度失分由1分降至0.8分。整改措施：（1）加強工作的計劃性，每月提前做好工作安排；（2）理順車間班組長的工作職責(zé)，實現(xiàn)權(quán)責(zé)一致；（3）在公司職能部門安排臨時工作時做好協(xié)調(diào)溝通。

6.存在問題：崗前教育培訓(xùn)不到位。期限及目標：三季度整改，指標年度失分由1分降至0.8分。整改措施：（1）明確崗前教育內(nèi)容、方式、時間、責(zé)任人、效果評估方式等；（2）豐富員工的在崗教育形式，經(jīng)常開展員工操作技能培訓(xùn)活動。

7.存在問題：材料浪費現(xiàn)象嚴重。期限及目標：四季度整改，指標年度失分由0.8分降至0.7分。整改措施：（1）加強原材料臺賬管理，對使用和發(fā)放嚴格把關(guān)；（2）嚴格執(zhí)行操作規(guī)范，減少殘次品；（3）進一步分解費用指標，推行材料費用評比制度。

8.存在問題：材料需求計劃有誤。期限及目標：11-12月份整改，指標年度失分由0.8分降至0.7分。整改措施：（1）合理安排每日產(chǎn)量，減少波動性；（2）加強每月需求計劃的審核，減少失誤率。

9.存在問題：能源消耗偏高，獎金分配不合理、對設(shè)備維護不到位。期限及目標：下年度整改，目標另行確定。整改措施：由下年度改進計劃確定。

制定完績效改進計劃后就進入了績效改進實施階段。由于改進計劃可能由于內(nèi)外部環(huán)境的變化而變得難以執(zhí)行，同時員工在執(zhí)行計劃時也可能遇到自己難以解決的困難，因此上級主管的績效改進溝通也應(yīng)當(dāng)在計劃實施過程中貫穿始終。通過不斷審視計劃的可行性、階段性審查目標執(zhí)行情況等來及時協(xié)助調(diào)整計劃、進行目標糾偏或給予必要的幫助，以保證計劃的順利執(zhí)行。對員工績效改進結(jié)果運用得當(dāng)可以激發(fā)組織活力，促進新鮮血液流通，為企業(yè)帶來意想不到的效果。企業(yè)在運用時需要遵循科學(xué)、公平、謹慎、果斷的原則，為員工創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。

二、小結(jié)

員工績效改進關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將其提升至戰(zhàn)略高度，自上而下給予其足夠的重視。企業(yè)若能做好員工績效改進各個環(huán)節(jié)的工作，可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進人力資源的合理配置，其績效管理工作一定能步入良性循環(huán)的軌道。

（作者單位：遷安中化煤化工有限責(zé)任公司）endprint