文/ACCA（特許公認會計師公會）

如果新生代財會人才比過往從業(yè)者具有更強的流動性，并期望更快地通過應(yīng)對各種新挑戰(zhàn)來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，而用人企業(yè)又無法滿足這一理想抱負時，那么財務(wù)共享服務(wù)領(lǐng)域就很有可能面臨人才流失的風(fēng)險。

數(shù)十年，財會行業(yè)從整體上將面臨無法吸引和留住頂尖人才的問題。人才短缺勢必會成為一項潛在挑戰(zhàn)，某種程度上講，只有通過技術(shù)手段才能緩解部分風(fēng)險。但是，技術(shù)本身也可能對更多基于規(guī)則的入門級、初級財會職位構(gòu)成威脅，新入行者必須能夠勝任更高層級且需要更多通過腦力勞動獲取報酬的工作。同時，這也意味著通過財務(wù)部門獲得晉升的傳統(tǒng)人才晉升路徑可能會受到顛覆性影響。

從企業(yè)的角度來看，在人才吸引、選聘和留住人才的壓力下，它們必須重新思考其人才管理戰(zhàn)略，尤其是共享服務(wù)領(lǐng)域的財會專業(yè)人才管理戰(zhàn)略。經(jīng)過與全球財務(wù)共享服務(wù)企業(yè)進行的一系列訪談和圓桌會議，我們獲得了以下洞見。

人才吸引

吸引精英人才非常關(guān)鍵，同時也是一項持續(xù)性的活動。在財務(wù)共享領(lǐng)域，企業(yè)想要吸引精英財務(wù)新生代，就需要應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。

建立前瞻性的職業(yè)發(fā)展路徑

ACCA在過往研究報告中曾指出，財務(wù)共享服務(wù)往往面臨著作為“財務(wù)交易工廠”這一歷史定位的挑戰(zhàn)。許多企業(yè)可能會以一種“主次”心態(tài)來對待財務(wù)共享服務(wù)，這使得向整個企業(yè)傳達財務(wù)共享服務(wù)價值變得困難重重，也對人才的吸引和留任產(chǎn)生了重大影響。

CA科技公司副總裁兼地區(qū)主管羅伯特·莫爾納（RobertMolnar）表示，對共享服務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)而言，設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展方向?qū)τ谝?guī)劃所需的技能、職能和責(zé)任至關(guān)重要。同時，這又將幫助企業(yè)確定系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展路徑，進而提供技能和職業(yè)發(fā)展機會，由此成為企業(yè)吸引和留住財務(wù)新生代人才的關(guān)鍵因素。

隨著越來越多的核心財會職能被納入到共享服務(wù)部門中，企業(yè)內(nèi)部保留的財務(wù)部門專業(yè)人士將有機會專注于自身對業(yè)務(wù)的合作與分析、公司財務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的能力。從而使他們成為“首席財務(wù)官”的接班人。

但是，對于更多依靠財務(wù)共享服務(wù)，而毫無核心財務(wù)活動經(jīng)驗的新一代首席財務(wù)官而言，這又有什么意義呢？

因此，企業(yè)必須更寬泛地思考，職業(yè)發(fā)展路徑對于培養(yǎng)未來財務(wù)高管團隊的影響。如果沒有參與核心財務(wù)活動，那么培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者就會缺乏合適的崗位經(jīng)驗，不了解最基本的財務(wù)概念，這勢必會加劇企業(yè)面臨的風(fēng)險。

打造具有吸引力的共享服務(wù)品牌

財務(wù)新生代們不僅對企業(yè)的“品牌”感興趣，也對如何使他們在個人長期職業(yè)發(fā)展目標中獲益感興趣。因此，企業(yè)在尋求吸引優(yōu)秀人才的過程中，應(yīng)有效利用自身品牌，并克服一切潛在的消極因素。

為了提高財務(wù)共享服務(wù)領(lǐng)域?qū)?yōu)秀人才的吸引力，一些受訪企業(yè)表示，財務(wù)共享服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者必須“走出去”，通過內(nèi)外兩方面來展示他們的工作理念，打造財務(wù)共享服務(wù)領(lǐng)域的知名度。

布恩斯里·桑姆奇（BoonsiriSomchit）曾領(lǐng)導(dǎo)美國超微半導(dǎo)體公司（AMD）位于馬來西亞檳城的財務(wù)共享服務(wù)中心十余年。離開AMD后，她成立了自己的咨詢公司Xtrategize。桑姆奇表示，如果初級員工在社交媒體平臺上展示自己與公司首席財務(wù)官的合影，將有利于企業(yè)在市場中建立強大的品牌，并幫助共享服務(wù)中心吸引優(yōu)秀人才。

將技術(shù)與科技作為招聘機遇

財務(wù)新生代們深諳科技，這一特質(zhì)將為企業(yè)發(fā)掘有助于加快技術(shù)應(yīng)用的潛在變革推動者提供前所未有的契機。新生代們往往離不開科技設(shè)備，個人生活中更是如此。對企業(yè)而言，可從有效的技術(shù)切入點入手，引起潛在候選人的興趣；而對許多財務(wù)新生代們而言，技術(shù)在工作環(huán)境中的應(yīng)用將成為區(qū)分崗位吸引力的分水嶺。

為了吸引精英人才，企業(yè)必須走在科技變革的前沿，積極發(fā)現(xiàn)并應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，使財務(wù)共享服務(wù)崗位所創(chuàng)造的價值從單純的數(shù)據(jù)處理，提升為能切實支持企業(yè)業(yè)務(wù)決策的深入分析。

吸引合適的人才

隨著財務(wù)共享服務(wù)規(guī)模和范圍的不斷擴大，以及數(shù)據(jù)分析、溝通技能和客戶關(guān)系管理等方面的自動化和數(shù)字化進程日益加快并成為人才核心能力要素，吸引人才的新契機亦隨之出現(xiàn)，而新的挑戰(zhàn)也接踵而至。隨著對能力要求的轉(zhuǎn)變，企業(yè)獲得合適人才將變得越來越難，企業(yè)因此需要加大對團隊技能培養(yǎng)的投入。

投資員工培訓(xùn)不僅比投入專門的時間和資源來招聘新員工更具成本效益，同時也有利于企業(yè)通過提供長期學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會來吸引精英人才?？紤]到當前的種種技術(shù)變革及其對員工未來所需技能的影響，這無疑將成為一項極具吸引力的提議。

總體來說，財務(wù)共享服務(wù)行業(yè)必須確保自身對千禧一代具有足夠的吸引力。但很多時候，它作為“交易工廠”的形象可能掩蓋了財務(wù)共享服務(wù)職能的真正本質(zhì)。如今的求職者，尤其是新生代求職者，都在尋求能為個人發(fā)展之路提供晉升基石的長期職業(yè)。

需要強調(diào)的是，企業(yè)必須進行坦誠的職業(yè)對話，這一點十分重要。一些企業(yè)已然意識到，一般情況下，財務(wù)共享服務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展機會可能十分有限，并且如ABSL總裁奧塔·庫爾哈尼克（OtaKulhanek）所指出的，“商業(yè)服務(wù)行業(yè)的模式通常并不要求快速的職業(yè)發(fā)展，而是更多地基于穩(wěn)定、可預(yù)測的工作，即人們只要在給定的工作時間內(nèi)完成任務(wù)即可。”

人才培養(yǎng)

“財務(wù)新生代”調(diào)研結(jié)果顯示，對新一代財會專業(yè)人士來說，“學(xué)習(xí)機會”是決定他們是否留任的第二大重要因素。

在共享服務(wù)領(lǐng)域，越來越多的人開始將財務(wù)工作經(jīng)驗視為構(gòu)建關(guān)鍵商業(yè)技能的重要開端，這也是行業(yè)專家和財務(wù)共享服務(wù)行業(yè)領(lǐng)袖所強調(diào)的事實（ACCA2017）。共享服務(wù)人員要學(xué)習(xí)構(gòu)建和掌握基本財會技能，但由于服務(wù)的性質(zhì)，他們還需具備很多其他方面的能力，包括分析能力、卓越運營能力、流程知識、客戶服務(wù)技能、項目管理技能，以及諸如精益生產(chǎn)和六西格瑪管理等特定技能。

由于上述技能均具有可轉(zhuǎn)移性，因此它們能為企業(yè)提供更多機會以建立更具“網(wǎng)格化”特性的職位架構(gòu)，以此滿足人才對職業(yè)進步、發(fā)展、技能多元化以及轉(zhuǎn)入綜合性業(yè)務(wù)崗位的需求。

調(diào)研還表明了體驗式學(xué)習(xí)對年輕一代的重要性。在工作中學(xué)習(xí)、輪崗和導(dǎo)師機制是受訪者認為最有效的前三大學(xué)習(xí)活動，專業(yè)資格等級制度緊隨其后。財務(wù)共享服務(wù)領(lǐng)域受訪者的調(diào)研結(jié)果也與此類似（圖1）。

圖1 您認為最有效的學(xué)習(xí)方式是什么？（前五大活動）

在不同部門和地點之間進行員工輪崗

輪崗能為員工拓展技能和進一步了解公司業(yè)務(wù)提供契機；同時，此舉有助于提高員工業(yè)績并自我升值，并使他們保持積極的參與度。

通用電氣（GE）已采取此種方式，讓管理者和更多的初級員工都參與其中。艾倫·克拉武卡（AllanKilavuka）是GE全球運營服務(wù)中心在撒哈拉以南非洲地區(qū)的地區(qū)主管。在介紹GE實施的這項計劃時，他提到了這種方式的“雙重”優(yōu)勢；一方面，更多的初級員工能夠更好地認識自身工作在企業(yè)發(fā)展大局中的作用；另一方面，作為管理者，他能直接掌握其團隊日常處理的問題、類型以及問題的最終解決方式，以便及時發(fā)現(xiàn)效率低下的環(huán)節(jié)并采取最佳方式來予以應(yīng)對。

輪崗是培養(yǎng)員工和留住人才的一種有效方式。位于加迪夫的BBC財務(wù)卓越中心主管彼得·摩根（PeterMorgan）特別提到了員工在不同團隊之間的調(diào)動情況。這種調(diào)動既可能是基于人才培養(yǎng)，也可能是基于組織架構(gòu)的變動。對于像BBC這樣的大型企業(yè)，員工到新的團隊或部門進行輪崗，不僅對員工具有很大的激勵作用，也有助于其個人的發(fā)展。

實施有效的指導(dǎo)計劃

在“財務(wù)新生代”調(diào)研中，受訪者表示導(dǎo)師機制是第三種最為行之有效的學(xué)習(xí)方式。雖然由于指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的關(guān)系無法得到正式規(guī)定，正規(guī)化指導(dǎo)具有一定的挑戰(zhàn)性，但企業(yè)卻正越來越頻繁地推動這種方式。

在捷克工作的羅曼·帕夫勞塞克（RomanPavlousek）提到了一種目前受到各企業(yè)人力資源主管大力推崇的管理指導(dǎo)計劃。該計劃旨在將不同市場的指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者進行匹配，而不管其活動領(lǐng)域。

通用電氣肯尼亞分公司還實施了一項名為“指導(dǎo)瀑布”（mentoringwaterfall）的有趣計劃，即先由一人指導(dǎo)另一人，再由后者轉(zhuǎn)而指導(dǎo)第三人。在這種模式下，逆向指導(dǎo)或許具有特殊的價值，有助于新一代財會專業(yè)人士分享交流各自所掌握的新觀念和新思想。

提供優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會

在與企業(yè)討論進修和培訓(xùn)機會的問題時，我們發(fā)現(xiàn)，某些情況下，從事共享服務(wù)工作的員工似乎無法獲得與企業(yè)其他員工同樣的職業(yè)發(fā)展機會；有時，員工最終會停留在一個不得不“奮力爭取培訓(xùn)”的職位上。

豐益國際的檳城共享服務(wù)中心主管歐明坡指出，贏得企業(yè)高層對培訓(xùn)的支持至關(guān)重要。她表示，總部位于新加坡的豐益國際將馬來西亞的財務(wù)共享服務(wù)中心視作企業(yè)的“耳目”。在高層的支持下，公司為共享服務(wù)中心的人才培養(yǎng)投入了很多。例如，公司會為員工提供ACCA年度會費補貼。在連鎖反應(yīng)的影響下，員工留任率逐步提升：過去四年，員工流失率從50%降到了20%。

數(shù)字化學(xué)習(xí)方式是新一代財會專業(yè)人士認為效果最差的一種培訓(xùn)方法。不論是全球還是財務(wù)共享領(lǐng)域的受訪者，認為“游戲化學(xué)習(xí)”對未來有益的受訪者甚至不到10%。究其原因，這或許是因為員工缺乏對商業(yè)“游戲化”的認識和了解，又或許企業(yè)曾嘗試利用游戲（真實游戲）對員工進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，但員工體驗也許并不合適或效果欠佳。

人才培養(yǎng)沒有放之四海而皆準的模式。相反，人才培養(yǎng)應(yīng)根據(jù)員工和企業(yè)能力的變化量身定制和平衡。直屬管理人員應(yīng)定期與員工進行一對一談話；在幫助制定有效的個人發(fā)展計劃、確保員工預(yù)期切合實際這一方面，直屬管理人員是一種有效的資源。

人才留任

如今，在某些情況下，由于現(xiàn)有人才儲備不斷減少，并且如同我們所見，員工的更替率更高，越來越多的企業(yè)開始重視人才留任問題。保住現(xiàn)有人才的重要性正日益上升。

員工內(nèi)部晉升

許多受訪企業(yè)指出，在可能的情況下，他們會嘗試通過晉升內(nèi)部員工（而非外部招聘）來填補高級職位的空缺。實踐證明，員工內(nèi)部晉升不僅能幫助企業(yè)節(jié)省時間和金錢，還能強化員工與企業(yè)之間的關(guān)系，提高工作滿意度，并最終提高人才留任率。

在馬來西亞，豐益國際共享服務(wù)中心主管歐明坡在這方面跨出了更大的一步。自她四年前參與組建公司位于檳城的共享服務(wù)中心以來，始終承諾團隊只從外部招聘大學(xué)畢業(yè)生級別的初級人員，從而使現(xiàn)有員工能隨著團隊一起成長，并逐步晉升至更高層級職位。

鼓勵“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神”

鑒于年輕一代具有強烈的創(chuàng)業(yè)愿望，企業(yè)可以考慮鼓勵員工在企業(yè)允許的范圍內(nèi)，參與由員工主導(dǎo)的行動計劃，進行相互培訓(xùn)，從事富有創(chuàng)新和創(chuàng)意的新工作，將想法轉(zhuǎn)化為更加有效的流程或切實可行的商業(yè)洞見。在共享服務(wù)領(lǐng)域，許多受訪企業(yè)確實讓員工參與了轉(zhuǎn)型項目，并鼓勵其發(fā)現(xiàn)問題并使其成為最終解決方案的一部分。

例如，在任職于馬來西亞科技公司AMD期間，布恩斯里·桑姆奇（BoonsiriSomchit）曾鼓勵員工參與一次全國游戲競賽。首先，公司會挑選員工前往學(xué)校和孤兒院介紹游戲的開發(fā)過程，然后邀請部分學(xué)生前往公司，由GBS員工（主要是會計師兼狂熱游戲玩家）提供簡單的電腦游戲開發(fā)培訓(xùn)。此舉的收獲在于，將誠心篤行和回饋社會的理想付諸于實踐。

充分利用當前企業(yè)提供的資源、能力和安全保護，對員工來說可謂兩全其美，既能從可能的失敗中吸取教訓(xùn)，又能消除創(chuàng)業(yè)風(fēng)險。同時，企業(yè)也能從中獲益，通過利用日益多元化的思想和技能儲備，促進創(chuàng)新與協(xié)作。

營造愉快的職場環(huán)境

成為員工認可的優(yōu)秀雇主，公平對待和關(guān)心每一位員工，具有智能化、充滿吸引力的舒適辦公環(huán)境，以及良好的地理位置，都有助企業(yè)吸引和留住人才。來自BBC的彼得·摩根（PeterMogan）認為，系統(tǒng)化的入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、靈活的工作安排、團隊活動以及重視員工發(fā)展等一系列因素，都有助于營造愉快的辦公環(huán)境。

這其中還包括創(chuàng)造和維護人人都能得到相互尊重與關(guān)愛、重視員工身心健康的工作氛圍。來自CA科技公司的羅伯特·莫爾納（RobertMolnar）表示，這項工作必須自上而下開展，通過中層管理來有效輻射至企業(yè)其他部門。

結(jié)語

“財務(wù)新生代”調(diào)研結(jié)果證實，傳統(tǒng)的“階梯式”職業(yè)發(fā)展模式已悄然發(fā)生改變。對年輕一代而言，有助于其發(fā)展自身技能，從而滿足其個人發(fā)展抱負的“網(wǎng)格式”架構(gòu)可能更具吸引力。

調(diào)研結(jié)果表明，新一代財會專業(yè)人士雄心勃勃地期盼著快速成長，渴望在全球范圍工作，并在強烈的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)造力驅(qū)動下，利用其最初的專業(yè)知識作為通行證，在傳統(tǒng)財會專業(yè)領(lǐng)域之外探索發(fā)展新機遇。這給企業(yè)帶來了諸多挑戰(zhàn)，而在共享服務(wù)領(lǐng)域中尤為明顯。為此，企業(yè)需要采取相應(yīng)措施來予以有效應(yīng)對。多數(shù)情況下，由于人們認為財務(wù)共享領(lǐng)域提供的職業(yè)發(fā)展機會比較有限，因此共享服務(wù)領(lǐng)域的許多財會專業(yè)人士正在尋求新的職業(yè)發(fā)展之路。對于那些身處更高職位的人來說，雖然共享服務(wù)本身越來越適合成為職業(yè)最終發(fā)展目標，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須確保，共享服務(wù)領(lǐng)域中的所有層級都具有長期職業(yè)吸引力。

為此，該領(lǐng)域企業(yè)必須建立縱貫整個財會部門的系統(tǒng)化職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供超越共享服務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展前景。積極擁抱科技，將共享服務(wù)作為企業(yè)的創(chuàng)新實驗室，是使該行業(yè)職業(yè)發(fā)展目標充滿吸引力的一種有效方式，對深諳科技的新生代來說這一點尤其重要。