Infor 公司高級(jí)副總裁兼亞太區(qū)總經(jīng)理 Helen Masters

Helen Masters是Infor公司高級(jí)副總裁兼亞太區(qū)總經(jīng)理。Masters女士常駐Infor公司亞太區(qū)總部新加坡，負(fù)責(zé)Infor在東南亞（ASEAN）、澳大利亞、大中華區(qū)、韓國(guó)、新西蘭等市場(chǎng)的業(yè)務(wù)。

大多數(shù)工業(yè)和商業(yè)職能都在面臨數(shù)字化變革，為此，Infor公司高級(jí)副總裁兼亞太區(qū)總經(jīng)理Helen Masters指出，人力資源主管迎來(lái)了擁抱變革、享受變革成果的好時(shí)機(jī)。在中國(guó)，由于人工智能（AI）快速發(fā)展，一場(chǎng)關(guān)于人工智能是否會(huì)取代人類(lèi)工作的辯論經(jīng)久不衰。從人力資源的角度來(lái)看，大部分人傾向于認(rèn)為AI將對(duì)人力資源工作起到支撐作用，但仍不能取代。

毫無(wú)疑問(wèn)，隨著機(jī)器學(xué)習(xí)分類(lèi)方法的出現(xiàn)和大數(shù)據(jù)分析的發(fā)展，人工智能（AI）必定會(huì)顯著改變?nèi)肆Y源的職能。最近進(jìn)行的年度Harvey Nash人力資源調(diào)查顯示，亞太地區(qū)63%的人力資源主管預(yù)計(jì)未來(lái)五年自動(dòng)化和AI將對(duì)其組織產(chǎn)生影響，而且26%表示這些技術(shù)如今已經(jīng)產(chǎn)生了影響。AI已經(jīng)開(kāi)始影響人力資源和人才管理，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)催生的個(gè)性化學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃以及能夠處理人才招聘工作的聊天機(jī)器人就是其中兩個(gè)例子。

招聘從聊天機(jī)器人開(kāi)始

聊天機(jī)器人已經(jīng)廣泛進(jìn)入消費(fèi)者的日常生活當(dāng)中，現(xiàn)在它們正開(kāi)始出現(xiàn)在工作場(chǎng)所。智能助手正被用于模擬人類(lèi)交流，人力資源主管現(xiàn)在使用聊天機(jī)器人招募應(yīng)聘人員和解答內(nèi)部員工的疑問(wèn)。聊天機(jī)器人通常是首先被聯(lián)系的“人員”，然后才是人事專(zhuān)員解答更為復(fù)雜的問(wèn)題和進(jìn)行更深入的談話。另外，聊天機(jī)器人可以快速審查人員背景，在招聘篩選過(guò)程中提供幫助，還可以在員工入職、培訓(xùn)和年度個(gè)人評(píng)價(jià)中大顯身手。

AI預(yù)測(cè)員工表現(xiàn)

機(jī)器學(xué)習(xí)可能是最成功的AI技術(shù)，至少?gòu)墓I(yè)角度看是這樣的。使用案例包括用人單位挑選最適合空缺職位的應(yīng)聘者，或者人力資源部門(mén)評(píng)估一組員工可能的減員率。預(yù)測(cè)性人才分析和員工離職風(fēng)險(xiǎn)模型將徹底改變?nèi)肆Y源部門(mén)研究人力規(guī)劃的方式，但在某些情況下，由于工作環(huán)境的多樣性，人為干預(yù)依然是必不可少的。

協(xié)助員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

傳統(tǒng)上，人力專(zhuān)員利用輔導(dǎo)課程為員工提供技能提升和職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。AI可以在成功規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)這些面向各級(jí)員工的培訓(xùn)計(jì)劃中提供幫助。對(duì)于這些培訓(xùn)計(jì)劃，數(shù)字教室是最普遍的解決方案。AI還可以幫助確定學(xué)習(xí)新課程的最佳時(shí)間，以便滿(mǎn)足所有員工的個(gè)人偏好。

評(píng)估員工敬業(yè)度

情感分析技術(shù)已被用于評(píng)估各種社交媒體內(nèi)容（包括推文和博文）中反映出的積極、消極情緒和偏見(jiàn)。這些技術(shù)也被越來(lái)越多地用于人力資源領(lǐng)域，尤其是用于更好地評(píng)估員工的情緒和敬業(yè)程度。一些AI平臺(tái)還被用于識(shí)別可能計(jì)劃離職的員工，這些平臺(tái)有助于跟蹤員工在電腦上的活動(dòng)，然后通過(guò)分析數(shù)據(jù)確定一個(gè)常規(guī)活動(dòng)基準(zhǔn)。任何顯著偏離正常基準(zhǔn)的活動(dòng)都會(huì)通知雇主。實(shí)踐中，評(píng)估員工敬業(yè)度的情感分析技術(shù)可能非常有效，但人們忽視了僅僅采用傳統(tǒng)方法可能產(chǎn)生偏見(jiàn)甚至明顯錯(cuò)誤的結(jié)果。因此，人力資源主管在對(duì)情感分析結(jié)果建立共識(shí)時(shí)必須慎之又慎，從而形成公正而客觀的評(píng)價(jià)。通過(guò)這種方法，AI工具必定會(huì)為這種人力資源職能提供支持。

平衡之術(shù)

隨著技術(shù)發(fā)展和可用的數(shù)據(jù)越來(lái)越多，AI將繼續(xù)以截然不同的全新方式影響人力資源工作。然而，人力資源主管應(yīng)該花時(shí)間完全了解AI的優(yōu)勢(shì)和可能需要考慮的不同方法，并建立適當(dāng)?shù)乃惴ê蛿?shù)據(jù)架構(gòu)，然后才能依靠技術(shù)解決方案。因?yàn)榇嬖谌说囊蛩兀肆Y源工作并不是簡(jiǎn)單的判斷對(duì)錯(cuò)。在通過(guò)數(shù)據(jù)和AI獲取更多見(jiàn)解和保持人類(lèi)思維和判斷之間，人力資源主管需要找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，這對(duì)形成高效的人力資源團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。