●武漢市住房保障和房屋管理局聯(lián)合課題組

2015年，中共中央辦公廳印發(fā)《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》后，湖北省、武漢市相繼出臺(tái)了相關(guān)實(shí)施意見和細(xì)則。在實(shí)踐中，這些文件的出臺(tái)為在基層推行干部能上能下提供了制度保障，但當(dāng)前仍存在干部能上能下機(jī)制不暢等突出問題。

一、當(dāng)前推行干部能上能下面臨的障礙

從總體上講，我們黨和國(guó)家已經(jīng)形成了一套相對(duì)穩(wěn)定合理的干部管理制度體系。但在執(zhí)行過程中依然面臨著一些障礙，突出表現(xiàn)為“五大阻力”，亟待解決。

1.傳統(tǒng)官本位思想帶來的阻力

一是不正確的“上下觀”。長(zhǎng)期以來，“干部職務(wù)只能上不能下、不犯錯(cuò)誤不會(huì)下、下了必是犯錯(cuò)誤”等陳腐觀念在部分人頭腦中根深蒂固的存在。當(dāng)有的干部提出辭職或者組織決定調(diào)整其工作崗位時(shí)，周圍的人往往認(rèn)為這個(gè)干部犯了錯(cuò)誤，被調(diào)整崗位的干部家屬親友甚至產(chǎn)生埋怨情緒。二是不正確的“權(quán)力觀”。少數(shù)干部存在“官貴民賤”等封建思想，把權(quán)力和崗位看成自己的“私產(chǎn)”，以致在工作中不比責(zé)任、不比貢獻(xiàn)，信奉只要平穩(wěn)做官就好。三是不正確的“榮辱觀”。由于長(zhǎng)期存在的領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制，社會(huì)上產(chǎn)生了“上榮下辱”“升官耀祖光宗，去官有辱門楣”等觀念。不少領(lǐng)導(dǎo)和管理部門對(duì)干部“下”有畏難情緒，寧愿以妥協(xié)換和諧，不愿得罪人，以求相安無事。

2.干部任用過程中人情關(guān)系帶來的阻力

在全面從嚴(yán)治黨背景下，干部選拔環(huán)節(jié)唯票、唯分、唯GDP、唯年齡的“四唯”問題得到有效解決，但當(dāng)前部分單位干部選拔環(huán)節(jié)又出現(xiàn)了“新三唯”問題，即任人唯親、任人唯利、任人唯圈。任人唯親表現(xiàn)為選人用人局限于特定關(guān)系人，如親屬的親屬、同事的家人、同學(xué)的密友等；任人唯利表現(xiàn)為選人用人局限于能夠帶給其利益的人，把提拔重用干部看成是可以立即“兌付現(xiàn)款”的買賣，有的甚至還做成“期貨”；任人唯圈表現(xiàn)為把選人用人局限于“圈內(nèi)人”，通過老鄉(xiāng)會(huì)、同學(xué)會(huì)、戰(zhàn)友會(huì)等形式，或拉幫結(jié)派、排除異己，或封官許愿、相互提攜?！靶氯ā眹?yán)重破壞了干部選拔各環(huán)節(jié)的公正性和嚴(yán)肅性，致使一些單位無視組織原則，提拔重用德才不達(dá)標(biāo)者甚至長(zhǎng)期帶病的干部。

3.干部考核評(píng)價(jià)不實(shí)帶來的阻力

一是重年度考核，輕日?？己?。干部日常考核不成體系，多數(shù)考核以定期考核為主，很少進(jìn)行日常測(cè)評(píng)，難以隨時(shí)掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的思想動(dòng)態(tài)。實(shí)際操作中，由于平時(shí)不算賬、年底糊涂賬，“大家你好我好都合格”，各級(jí)組織人事部門對(duì)什么是不稱職沒有明確的規(guī)定。二是重定性考核，輕實(shí)效考核。干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不科學(xué)，指標(biāo)籠統(tǒng)，沒有針對(duì)單位規(guī)模、崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)大小分門別類制定指標(biāo)，考核淪為“打鉤考核、印象考核”?？己说贸龅慕Y(jié)論往往具有很大的模糊性，尤其是干部“下”的理由，往往不足以讓人口服心服。三是重違紀(jì)懲治，輕關(guān)懷激勵(lì)。當(dāng)前還存在“重懲治，輕激勵(lì)”的傾向，懲治靠高線，激勵(lì)就低線。過去認(rèn)為“捻不上筷子”的小事，現(xiàn)在都會(huì)成為干部違紀(jì)的導(dǎo)火索。

4.干部調(diào)整安置出口不暢帶來的阻力

雖然早在20世紀(jì)80年代我國(guó)就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能下進(jìn)行了一些探索，但大多因?qū)嶋H工作中不好操作而終止。2016年以來，各省陸續(xù)出臺(tái)了推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下實(shí)施細(xì)則，雖然大都對(duì)被調(diào)整下來的干部安置做出了說明，但基本限于“采取調(diào)離崗位、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職、降職等方式予以調(diào)整”的簡(jiǎn)單方式，缺乏系統(tǒng)安排和操作程序。總的來看，當(dāng)前被調(diào)整下來的干部安置政策滯后，降職、免職、停職、轉(zhuǎn)任等渠道還沒形成系統(tǒng)。除了職務(wù)安排外，還面臨著如何保障相關(guān)待遇的問題。在現(xiàn)行干部終身制尚未打破的情況下，行政機(jī)關(guān)的干部一旦失去干部身份離開機(jī)關(guān)，就在養(yǎng)老、就醫(yī)、住房等方面失去了一定的保障。

5.相關(guān)制度配套缺失帶來的阻力

一是缺乏科學(xué)合理的干部評(píng)價(jià)制度。由于缺乏完整科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，致使對(duì)考核對(duì)象的評(píng)價(jià)存在片面性、主觀性和隨意性。二是缺乏有效運(yùn)轉(zhuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。干部人事管理部門不易準(zhǔn)確把握干部不稱職的標(biāo)準(zhǔn)，不能提供客觀、公正、準(zhǔn)確的不稱職干部的材料，使干部“能下”缺乏有力依據(jù)；干部任期制不夠完善，對(duì)干部的任職目標(biāo)、任職期限缺乏科學(xué)統(tǒng)一的規(guī)定。三是缺乏回爐再造的干部教育制度。有的單位簡(jiǎn)單地讓干部“下”，不注重必要地培養(yǎng)開發(fā)使用，沒有通過集中學(xué)習(xí)教育、組織座談、專家心理疏導(dǎo)等措施，讓干部“回爐淬火、加鋼鍛造”。四是缺乏不拘一格的干部啟用制度。有些單位不加區(qū)分、簡(jiǎn)單粗暴地將“下”的干部全部打入另冊(cè)，永不錄用。特別是對(duì)于一些“下”后工作表現(xiàn)出色、為單位做出突出貢獻(xiàn)的干部多年也不理不問，任其自生自滅，寒了干部的心。

二、實(shí)踐中推動(dòng)干部能上能下的成效與困境

當(dāng)前，干部人事制度改革逐漸進(jìn)入深水區(qū)和攻堅(jiān)期，從中央到地方，都在積極地進(jìn)行探索。武漢市房管局乘著改革的東風(fēng)，著力在疏通“出口”、優(yōu)化素質(zhì)上動(dòng)真格，基本形成了領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、優(yōu)勝劣汰、進(jìn)退有序的用人格局。

1.武漢市房管局推動(dòng)干部能上能下取得的成效

一是群眾基礎(chǔ)好。數(shù)據(jù)顯示，武漢市房管局員工對(duì)本單位黨的十八大以來干部選拔任用工作成效的滿意度較高：絕大部分員工（占92.7%）對(duì)本單位黨的十八大以來干部選拔任用工作的成效滿意，其中，48.3%的人認(rèn)為“很滿意”，44.4%的人認(rèn)為“比較滿意”，“不滿意”僅占2%；超過半數(shù)員工（占56.2%）認(rèn)為本單位開展干部能上能下試點(diǎn)工作成效“非常顯著”，29.4%的員工認(rèn)為“成效一般”，僅有4%的員工認(rèn)為“沒有達(dá)到預(yù)期成效”。

二是從政環(huán)境優(yōu)。從政環(huán)境優(yōu)良，對(duì)一個(gè)地區(qū)或單位推進(jìn)各項(xiàng)工作具有潛移默化的積極作用。數(shù)據(jù)顯示，在問及本單位是否已初步形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的從政環(huán)境時(shí)，87.4%的員工認(rèn)同這一結(jié)論，其中，43.7%的員工“完全認(rèn)同”，43.7%的員工“基本認(rèn)同”，僅有4.4%的員工“不認(rèn)同”。

三是專題學(xué)習(xí)實(shí)。在問及本單位是否組織過《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》專題學(xué)習(xí)活動(dòng)，絕大多數(shù)員工（占78.2%）認(rèn)為在干部中組織過專題學(xué)習(xí)活動(dòng)，其中，57.3%的員工認(rèn)為“在全體干部中組織過”，20.9%的員工認(rèn)為“在部分干部中組織過”，僅有3.4%的員工認(rèn)為“沒有組織過”。

2.武漢市房管局推動(dòng)干部能上能下工作存在的不足

一是以系統(tǒng)思維謀劃干部能上能下亟待加強(qiáng)。在問及本單位當(dāng)前干部“能上能下、能下能上”有機(jī)結(jié)合方面存在的問題時(shí)，接近半數(shù)的員工（占43.3%）認(rèn)為“沒有作為一個(gè)整體看待”，21.6%的員工認(rèn)為“沒有建立再教育、再提升、再啟用的制度機(jī)制”，13.1%的員工認(rèn)為“把‘下’的干部打入另冊(cè)”，11.5%的員工認(rèn)為“忽視思想政治工作和心理疏導(dǎo)”，10.5%的員工認(rèn)為“沒有建立黨內(nèi)問責(zé)的救濟(jì)制度”。

二是以問題導(dǎo)向推進(jìn)干部能上能下亟待破題。推進(jìn)干部能上能下工作，必須聚焦當(dāng)前員工反映強(qiáng)烈的突出問題，持續(xù)用力，久久為功，才能不斷開創(chuàng)工作的新局面。數(shù)據(jù)顯示，員工在反映干部“上”和“下”方面的問題均較為集中。在干部“上”的方面，反映強(qiáng)烈的前三個(gè)問題分別是：25.2%的員工認(rèn)為近幾年“基本沒有破格提拔干部”，22.3%的員工認(rèn)為存在“少數(shù)后備干部備而不用”的現(xiàn)象，19.7%的員工認(rèn)為“干部工作民主不夠”；在干部“下”的方面，接近一半（占43.5%）的員工認(rèn)為“調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部”落實(shí)最差。

三是以黨務(wù)公開倒逼干部能上能下亟待改進(jìn)。黨中央于2017年11月專門出臺(tái)了《中國(guó)共產(chǎn)黨黨務(wù)公開條例（試行）》。數(shù)據(jù)顯示，本單位在黨務(wù)公開工作方面稍顯薄弱：大約1/3的員工對(duì)相關(guān)制度“不清楚”，如36.1%的員工“不清楚”本單位是否執(zhí)行過領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制度；28.1%的員工“不清楚”本單位在推進(jìn)干部能上能下工作中是否規(guī)范；33.3%的員工“不清楚”本單位是否建立了定期分析研判干部隊(duì)伍的制度。

三、構(gòu)建推進(jìn)干部能上能下暢通機(jī)制的對(duì)策建議

推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要著力構(gòu)建能進(jìn)能出、能上能下、能下能上、優(yōu)勝劣汰的干部流動(dòng)機(jī)制，推動(dòng)形成上得硬氣、讓得和氣、下得服氣、汰得順氣的良好用人導(dǎo)向和從政環(huán)境，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。

1.突出先決點(diǎn)，創(chuàng)新完善思想觀念更新機(jī)制

一是樹立系統(tǒng)理念?！吧稀焙汀跋隆笔寝q證統(tǒng)一的關(guān)系，二者互相依存、互為前提，并在一定條件下互相轉(zhuǎn)化。必須樹立系統(tǒng)觀念，不能人為割斷“上”“下”之間的內(nèi)在聯(lián)系。二是厘清價(jià)值觀念。推動(dòng)干部能上能下，首先應(yīng)當(dāng)確定其核心價(jià)值目標(biāo)。推動(dòng)干部“上”“下”只是手段，目的是進(jìn)一步激發(fā)干部隊(duì)伍的內(nèi)在活力，建立激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情的新機(jī)制。三是更新傳統(tǒng)“官”念。廣大干部要牢固樹立公仆意識(shí)，破除“官本位”意識(shí)，打破不犯錯(cuò)誤不調(diào)整、不到年限不下來和只能升不能降、升榮降辱、官貴民賤等思想觀念，打消“做碌碌無為太平官”“不求有功但求無過”“沒有功勞有苦勞”的想法，正確對(duì)待組織調(diào)整和群眾評(píng)價(jià)，增強(qiáng)能“官”能“民”的意識(shí)。四是排除私心“雜”念。黨委班子和組織人事部門要牢固樹立制度建設(shè)和黨規(guī)黨法意識(shí)，把干部調(diào)整看作是一項(xiàng)常態(tài)化、制度化的工作，克服好人主義思想和“護(hù)犢子”的心態(tài)，大膽推行干部“下”的舉措。干部個(gè)人要樹立能升能降的觀念，正確對(duì)待自己、對(duì)待組織和群眾，克服自負(fù)心理、抵觸心理、吃虧心理、埋怨心理、嫉妒心理、墮落心理，排除“下”的思想和心理障礙。

2.突出起始點(diǎn)，創(chuàng)新完善忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)干部的選任機(jī)制

推動(dòng)干部能上能下是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，干部“上”是干部工作環(huán)形結(jié)構(gòu)的起始點(diǎn)?！吧稀钡糜矚猓拍堋跋隆钡梅?；“上”得好，減少“帶病提拔”，才能減少“下”的難度。一是“上”的標(biāo)準(zhǔn)硬。要把忠誠(chéng)干凈擔(dān)當(dāng)作為新時(shí)代選用干部的根本標(biāo)準(zhǔn)，把“五個(gè)過硬”標(biāo)準(zhǔn)貫穿干部的培養(yǎng)、識(shí)別、選拔、任用、管理、激勵(lì)的各個(gè)環(huán)節(jié)。二是“上”的民意硬。要注重考評(píng)主體的多元化，克服目前“干部推薦干部”“官選官”的弊端，逐步提高選任的民主化程度，拓寬群眾參與渠道，在民主測(cè)評(píng)、滿意度測(cè)評(píng)、民意調(diào)查時(shí)要有各方面群眾代表參加。三是“上”的膽識(shí)硬。要切實(shí)落實(shí)黨委在干部選任中的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用，嚴(yán)把干部標(biāo)準(zhǔn)關(guān)、干部提名關(guān)，堅(jiān)持民主原則、程序原則、群眾公認(rèn)原則，做到主體清晰、程序科學(xué)、責(zé)任明確，為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?，?duì)實(shí)績(jī)特別突出的干部要打破常規(guī)大膽提拔使用。四是“上”的導(dǎo)向硬。把握選拔任用干部的根本價(jià)值取向，堅(jiān)持事業(yè)為上、以事?lián)袢?、人崗相宜，健全以崗位勝任為重點(diǎn)的擇優(yōu)任用機(jī)制。

3.突出重難點(diǎn)，創(chuàng)新完善不適宜擔(dān)任現(xiàn)職情形的識(shí)別機(jī)制

一是增加“下”的情形。以中央《規(guī)定》明確的不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的10種情形為基準(zhǔn)骨干調(diào)整情形，以湖北省《實(shí)施意見》提出的20種應(yīng)當(dāng)調(diào)整的情形為基本依據(jù)，結(jié)合單位實(shí)際，增列“下”的情形。二是細(xì)化、具體化“下”的情形。針對(duì)現(xiàn)存不勝任現(xiàn)職的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、可操作化不夠的問題，可結(jié)合單位實(shí)際，抓住干部隊(duì)伍建設(shè)中主要矛盾的主要方面，對(duì)中央《規(guī)定》和湖北《實(shí)施意見》明確的不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形進(jìn)一步細(xì)化、具體化。三是量化“下”的情形。首先要與領(lǐng)導(dǎo)干部考核相結(jié)合，推行量化考核的方式。能夠量化的考核內(nèi)容盡量量化，把績(jī)效考核、綜合考核的結(jié)果作為不勝任現(xiàn)職的可視化、數(shù)字化依據(jù)；其次要與群眾路線相結(jié)合，推行群眾滿意度測(cè)評(píng)的方式。對(duì)于難于量化的指標(biāo)，可在考核、考察工作中充分依靠群眾，把領(lǐng)導(dǎo)干部周圍的一般干部和群眾確定為談話、民意測(cè)評(píng)的對(duì)象，注重民意和口碑，為干部“下”提供準(zhǔn)確依據(jù)。最后要把定性結(jié)果用頻率或比例等數(shù)量形式進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

4.突出切入點(diǎn)，創(chuàng)新完善考準(zhǔn)考實(shí)干部政績(jī)的考評(píng)機(jī)制

一是考評(píng)主體的多樣化?？己嗽u(píng)價(jià)干部，既要聽取本單位干部群眾的意見，也要聽取上級(jí)單位的意見，還要聽取與房管局工作有聯(lián)系的單位和服務(wù)對(duì)象的意見。二是考評(píng)內(nèi)容的職責(zé)化。針對(duì)考核指標(biāo)對(duì)崗位區(qū)分度不高、考核內(nèi)容重點(diǎn)不突出的問題，要按照中組部、人力資源部、國(guó)家公務(wù)員局的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)要求，設(shè)置各有側(cè)重、各有特色的考核指標(biāo)。三是考評(píng)方式的日?；Ｒ凑樟?xí)近平總書記關(guān)于干部日?？己说囊螅越M通字[2014]36號(hào)關(guān)于公務(wù)員平時(shí)考核的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，建立經(jīng)常性的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，真正形成“全程留痕、實(shí)時(shí)監(jiān)控、過程管理、動(dòng)態(tài)評(píng)定”的績(jī)效考評(píng)新機(jī)制。四是考評(píng)結(jié)果數(shù)字化。健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，建立年度考核、季度（年中）考核、日?？己?、目標(biāo)責(zé)任考核、績(jī)效考核、任職考察等一攬子考核評(píng)價(jià)體系，其中電子日志考評(píng)得分按一定權(quán)重計(jì)入綜合考評(píng)總分。

5.突出關(guān)鍵點(diǎn)，創(chuàng)新完善不勝任現(xiàn)職干部的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

一是出示黃紅牌“強(qiáng)制下”。充分運(yùn)用考核的結(jié)果，對(duì)干部顯露的苗頭性、傾向性問題“早打預(yù)防針”，在調(diào)整前先亮黃牌，予以黃牌警示。經(jīng)組織誡勉后仍然不能勝任，還是大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷，特別是日?？荚u(píng)排名仍然靠后的，給予紅牌警告，或暫時(shí)停職停崗安排培訓(xùn)；紅牌警告達(dá)到兩次以上的，要堅(jiān)決予以調(diào)整。二是凡考核考察不合格者“必須下”。探索單位干部聘用管理機(jī)制，把日?？己恕⒖?jī)效考核情況作為聘期考核的重要依據(jù)，排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)干部要及時(shí)下。加強(qiáng)初任領(lǐng)導(dǎo)干部試用期跟蹤考核管理，把日?？己?、績(jī)效考核情況作為試用期滿考核的主要依據(jù)，不合格、不勝任者堅(jiān)決取消任職資格。三是實(shí)施任期+競(jìng)崗方式“淘汰下”。探索實(shí)行“任期+實(shí)績(jī)考核+競(jìng)崗”的干部管理機(jī)制，將任期制和競(jìng)崗制結(jié)合起來。無論是選任還是委任、聘任的干部，都實(shí)行任期制，限制任職時(shí)間，最多只能連任兩屆。實(shí)行正副職分類競(jìng)崗，競(jìng)崗成功后再“上”崗；競(jìng)崗不成功的，必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。四是個(gè)人申請(qǐng)“自愿下”。探索建立干部申請(qǐng)辭職機(jī)制，對(duì)不滿退休年齡，但由于身體、家庭等原因，已不適宜繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，經(jīng)本人申請(qǐng)、組織綜合考慮，對(duì)具備退出條件的，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或調(diào)整工作崗位。對(duì)主動(dòng)辭職的干部，應(yīng)在一定期限內(nèi)保留其相關(guān)待遇。

6.突出閉合點(diǎn)，創(chuàng)新完善被調(diào)整干部的正常復(fù)出機(jī)制

一是給援手，建立教育幫扶機(jī)制。要將對(duì)受處分干部開展教育幫扶前移至處分決定宣布之時(shí)，在處分決定宣布前，要了解受處分干部的思想狀況和精神狀態(tài)，做好思想教育工作；在宣布處分決定的同時(shí)，明確教育幫帶責(zé)任人和具體整改目標(biāo)及要求；在教育幫扶期間，要將受處分干部的處分情況、思想狀態(tài)、工作業(yè)績(jī)等信息錄入信息庫，實(shí)時(shí)記錄交心談心、學(xué)習(xí)整改過程，全程留痕、動(dòng)態(tài)管理。二是給平臺(tái)，建立康復(fù)鍛煉機(jī)制。對(duì)能力明顯不足的干部，給予接受教育培訓(xùn)的平臺(tái)，召回進(jìn)行“回爐淬火”；對(duì)缺乏擔(dān)當(dāng)精神的干部，可以選派到基層一線或急難險(xiǎn)重的崗位進(jìn)行鍛煉，使其百煉成鋼；對(duì)能力素質(zhì)較好、人崗不相適的干部，可轉(zhuǎn)崗從事其他工作，盡展所長(zhǎng)。三是給位子，建立重新任用機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)要常態(tài)化地開展回訪教育，全面了解干部受處分后思想、工作方面的康復(fù)情況，為受處分干部正常復(fù)出奠定基礎(chǔ)。處分期滿，組織人事部門要按照干部管理權(quán)限對(duì)受處分干部進(jìn)行全面考核，將其作為重新安排其職責(zé)的重要依據(jù)，并按規(guī)定恢復(fù)黨員權(quán)利或解除行政處分；對(duì)認(rèn)真汲取教訓(xùn)、重新打開工作局面、政績(jī)突出并符合條件的，可重新提拔使用。

7.突出根本點(diǎn)，創(chuàng)新完善干部能上能下的制度供給機(jī)制

為受處分、調(diào)整干部的“復(fù)出”厘清制度軌道，是組織調(diào)整的“后續(xù)工程”。要根據(jù)湖北省和武漢市有關(guān)干部管理辦法，創(chuàng)新完善被調(diào)整干部的正常復(fù)出機(jī)制，使能上能下步入良性循環(huán)。一是健全完善干部培養(yǎng)制度。根據(jù)建立源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系的要求，建立健全優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)制度；健全完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部特別是后備干部、調(diào)整下來干部的跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)制度。二是健全完善干部考核評(píng)價(jià)制度。建立日?？己酥贫龋?guī)范日常工作電子日志及日?？荚u(píng)結(jié)果的運(yùn)用，建立分類考核制度、近距離考核制度等。三是實(shí)行干部履職盡責(zé)項(xiàng)目化管理制度。建立突出業(yè)績(jī)清單和負(fù)面清單，年終依據(jù)“三個(gè)清單”進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)以考事為中心的全方位考核。四是建立干部綜合分析研判制度。以量化為主，堅(jiān)持定性與定量分析相結(jié)合，顯績(jī)和潛績(jī)分析相結(jié)合，集體與個(gè)人貢獻(xiàn)分析相結(jié)合，日常考核與年度考核、績(jī)效考核、目標(biāo)責(zé)任制考核、任職考察相結(jié)合，同時(shí)考慮紀(jì)檢監(jiān)察、巡視巡查、審計(jì)方面的相關(guān)情況，全面、客觀、立體、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)干部，為干部上、下提供依據(jù)。五是完善干部民主推薦制度。落實(shí)先調(diào)研推薦后會(huì)議推薦的規(guī)定。六是完善破格提拔制度。按照相關(guān)規(guī)定，貫徹落實(shí)中央、省委關(guān)于激勵(lì)干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的精神，對(duì)敢于擔(dān)當(dāng)、實(shí)績(jī)突出的干部大膽破格提拔任用。七是健全競(jìng)爭(zhēng)性選拔制度。突出實(shí)踐實(shí)干實(shí)效，開展以履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)為核心的競(jìng)爭(zhēng)性選拔。八是建立干部能上能下黃紅牌警告制度。以監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”為依據(jù)，建立干部履職盡責(zé)黃紅牌制度。九是實(shí)行任期制。實(shí)行干部任期制，凡達(dá)不到任期目標(biāo)或者有違法違紀(jì)行為的，解除職務(wù)；需連任的，按照“實(shí)績(jī)考核+競(jìng)崗”的辦法重新競(jìng)崗，連任不得超過兩屆。十是健全完善干部下后的管理制度。制定受處分干部教育管理使用辦法，包括調(diào)整前的干部談話制度和調(diào)整后的一對(duì)一幫扶制度、工作業(yè)績(jī)記實(shí)制度、回訪教育制度、正常復(fù)出制度等。十一是探索事業(yè)單位聘任制。在事業(yè)單位，先行試點(diǎn)探索聘任制。

8.突出包容點(diǎn)，創(chuàng)新完善干部能上能下的文化涵養(yǎng)機(jī)制

要?jiǎng)?chuàng)新完善干部能上能下的文化涵養(yǎng)機(jī)制，厚植能上能下的文化土壤。一是樹立正確的輿論導(dǎo)向。充分利用輿論宣傳平臺(tái)，加強(qiáng)關(guān)于干部能上能下的黨內(nèi)法規(guī)的宣傳和解讀，讓廣大群眾了解熟悉干部能上能下的政策，讓能“官”能“民”的觀念深入人心；加強(qiáng)對(duì)干部能上能下典型案例的宣傳報(bào)道，特別是“為官不為”被調(diào)整的宣傳報(bào)道，以實(shí)際成效教育引導(dǎo)廣大群眾破除干部只能升不能降的世俗觀念。二是發(fā)展積極健康的黨內(nèi)政治文化。要教育引導(dǎo)黨員干部弘揚(yáng)以忠誠(chéng)老實(shí)、公道正派、實(shí)事求是、清正廉潔等為主要內(nèi)容的共產(chǎn)黨人價(jià)值觀，堅(jiān)決抵制官本位、官場(chǎng)術(shù)的庸俗文化的侵蝕。三是大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀。要發(fā)揮社會(huì)主義核心價(jià)值觀在社會(huì)主義先進(jìn)文化中的靈魂作用，在全社會(huì)建立新的價(jià)值觀念導(dǎo)向機(jī)制，樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，使每個(gè)人真正認(rèn)識(shí)和感受到在各自的工作崗位上都能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值。