韓曉春

(山西財經(jīng)大學工商管理學院，山西 太原 030000)

1 引言

勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟條件下各種經(jīng)濟關(guān)系的基礎(chǔ)，其發(fā)展狀況直接決定著社會的和諧程度。要處理好勞資雙方的關(guān)系，必須對勞資關(guān)系對立統(tǒng)一的本質(zhì)有深入的認識。一方面，勞資雙方在經(jīng)濟利益上存在矛盾沖突；另一方面，勞資雙方也存在著同一的一面，勞資雙方必須相互依賴，在商品生產(chǎn)中結(jié)成利益共同體——企業(yè)，雙方在企業(yè)這個載體上，一榮俱榮，一損俱損。

改革開放以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善，經(jīng)濟制度的改革使勞資關(guān)系發(fā)生了重大的變化，從較為單一的國有企業(yè)勞資關(guān)系轉(zhuǎn)向復(fù)雜多樣的各種所有制企業(yè)的勞資關(guān)系，勞資關(guān)系由勞資雙方利益一致、相互合作轉(zhuǎn)向勞資雙方利益對立、既沖突又合作(姚先國、賴普清，2004)，展現(xiàn)出了共性明顯、構(gòu)成復(fù)雜化、利益矛盾較突出、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系組織缺乏(楊軍，2004)等特點。總體來說，我國勞資關(guān)系的矛盾與沖突日益常態(tài)化，在某些條件下，甚至有可能激化，不利于社會和諧。因此，在這一背景下研究我國勞資關(guān)系的原因和對策具有很重要的現(xiàn)實意義。

2 勞資沖突的原因

第一，經(jīng)濟因素：余曉敏(2006)從依附理論出發(fā)，結(jié)合經(jīng)濟全球化背景下全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，認為我國勞資關(guān)系失衡的原因在于大部分產(chǎn)業(yè)處于國際產(chǎn)業(yè)鏈條的下端，產(chǎn)品附加值低，工人的權(quán)益處于相對剝奪的狀態(tài)。資本的全球性流動以及全球性生產(chǎn)體系的形成，不僅加劇了勞動力對資本的依賴性，強化了資本對勞動者的控制，而且加劇了全球工人階級身份認同的危機和傳統(tǒng)勞動者運動的衰落。資本在全球流動追求利潤最大化的活動造成了工作條件和勞動者利益的“向下競爭”。鄭鋼(2004)對我國私營企業(yè)勞資關(guān)系分析后提出勞資沖突產(chǎn)生的經(jīng)濟因素，認為追求利潤最大化是私有資本的本性，我國私營企業(yè)大多還處于原始積累階段，為了迅速完成原始積累，他們往往從壓低工人的工資入手。其次，他還提出勞動力市場存在供需不平衡，目前勞動力市場的供大于求，造成勞資關(guān)系方面是業(yè)主說了算。還有一些學者從市場要素價格理論出發(fā)，把勞資關(guān)系失衡的根源歸結(jié)為勞動力要素供大于求而資本要素相對稀缺(蔡昉，2007)。

第二，法律因素：鄭鋼(2004)認為勞資沖突的法律根源有兩個方面，首先是法律不健全，執(zhí)法不嚴，現(xiàn)行的政策與法律帶有過渡性的痕跡《勞動法》與《工會法》存在很多不適應(yīng)的方面，未能有效地保護勞動者的合法權(quán)益(李汝賢，2006)，《勞動法》往往被資方利用。其次是工會的職能不斷弱化，在法律上并沒有賦予其獨立的地位。

第三，制度、文化、道德因素。劉湘國(2004)從國家政策法規(guī)方面分析了勞資沖突的原因，認為我國有關(guān)勞資關(guān)系的政策法規(guī)不健全，勞資沖突協(xié)調(diào)機制不完善和有法不依執(zhí)法不嚴現(xiàn)象嚴重。文化、道德方面，首先是是觀念上的偏差和道德教育的滯后(湯美芳，2006)。在觀念上，企業(yè)部門有些領(lǐng)導對勞動法的學習、宣傳、執(zhí)行不重視。其次，從勞動者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影響，自保、自救意識差，未及時加入工會組織、黨團組織及其他職工權(quán)益保護組織。

3 構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策建議

第一，為了推進我國企業(yè)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展，必須積極完善勞動法律法規(guī)，擴大充實社會保障制度體系。近年來我國相繼制定和頒布一系列勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)，對保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益起到一定的作用。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、勞資關(guān)系的復(fù)雜化，我國勞資關(guān)系法律體系的建設(shè)與勞資關(guān)系的變化發(fā)展鏈接還不到位，無法可依、有法不依的狀況還依然存在。因此，國家應(yīng)盡快建立一套行之有效的社會保障制度體系，真正地從機制到行動上保障勞動者能夠平等地分享到經(jīng)濟增長的成果，實現(xiàn)勞資共贏。

第二，加強工會組織，積極建立勞資集體談判制度。集體談判是指雇主和勞動者各自的代表借助談判達成覆蓋某一雇員群體的協(xié)議，以決定就業(yè)條件與待遇的一種制度安排。它是勞動者運用集體和組織的力量抵制雇主過度專權(quán)的勞資關(guān)系平衡機制，是市場經(jīng)濟條件下調(diào)整勞資關(guān)系的一種有效手段。到目前為止，我國建立集體協(xié)商和集體合同制度的主要是部分國有企業(yè)，在大批的外商投資企業(yè)、私營企業(yè)和改制企業(yè)中，由于沒有建立工會組織，勞動者一方的力量明顯偏弱，無法與企業(yè)主抗衡談判。因此，要大力推進非公有制企業(yè)的工會建設(shè)，積極培育協(xié)商主體。

4 結(jié)論與展望

與計劃經(jīng)濟時期相比，我國目前勞資關(guān)系更加復(fù)雜和緊張，勞資矛盾與沖突日趨復(fù)雜化和常態(tài)化，這一現(xiàn)狀與我國當前以及今后相當長時期勞動力總量供大于求的狀況有著直接的聯(lián)系。在未來的研究中，應(yīng)當更多地關(guān)注國有企業(yè)與城市非正式部門的勞資關(guān)系。目前，我國勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機制的發(fā)展是相對滯后的，主要體現(xiàn)為工會組織發(fā)展落后，政府干預(yù)機制不健全。因此，以后應(yīng)當適度發(fā)展具有充分自主能力，能夠維護自身權(quán)益的工人組織，同時，完善政府的對勞資關(guān)系的干預(yù)與協(xié)調(diào)機制，以糾正勞資雙方失衡的力量的對比。但是，尤其要注意的是，政府對勞資關(guān)系的干預(yù)應(yīng)當保持在適度的范圍內(nèi)，在勞動報酬和勞動時間等方面需要給企業(yè)與工人充分的談判空間，而對侵犯工人人身權(quán)利的行為應(yīng)當堅決制止。

[1] 余曉敏.經(jīng)濟全球化背景下的勞動者運動———現(xiàn)象、問題與理論[J].社會學研究，2006年第8期

[2] 張山虎,楊俊青.總體報酬對和諧勞動關(guān)系的影響——基于人力資本投資視角[J].經(jīng)濟問題,2017,(03):19-24.

[3] 楊成湘.我國勞資關(guān)系集體協(xié)商制度實施、評價及創(chuàng)新研究[D].中南大學,2013.

[4] 楊俊青.古典勞資關(guān)系理論缺陷及對其的發(fā)展與應(yīng)用研究[J].經(jīng)濟問題,2017,(06):1-8.