王麗

(山西師范大學，山西 臨汾 041000)

引言

當今企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中取得一席之地主要取決于企業(yè)的知識和人才管理?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一種有效管理手段，自從提出到實踐應用，它的諸多作用深深吸引著國內(nèi)許多企業(yè)和管理者，他們開始構(gòu)建適合本企業(yè)的績效管理體系，但是由于中小企業(yè)所處的環(huán)境以及自身許多因素的限制，使其推行一套完美的績效管理體系并非易事。首先對績效管理的認識存在誤區(qū)，其次就是在具體的實踐和體系構(gòu)建過程中對各個環(huán)節(jié)的有效銜接把握不到位，這在很大程度上削弱了績效管理應起的作用。面對這樣一些問題中國企業(yè)必須摸索出適合自己的績效管理模式。

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成成分，近年來由于迅速發(fā)展，為我國的經(jīng)濟進步、社會和諧做出了很大的貢獻，其中績效管理的實施起著不可替代的作用?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段，一方面可以提高企業(yè)員工的績效水平，另一方面，可以組織管理者和員工全部參與進來，通過溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理者的職責、員工的績效目標等內(nèi)容大體確定下來，在持續(xù)溝通的基礎上，管理者給員工提供相應的建議和幫助，從而實現(xiàn)組織目標。但現(xiàn)階段中小企業(yè)的績效管理還存在很多問題，這樣不僅會影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且也會影響到企業(yè)的整體利益。因此，研究中小企業(yè)績效管理，有利于找出中小企業(yè)績效管理的不足之處，通過相應的措施提高企業(yè)績效管理能力，從而使中小企業(yè)在動態(tài)的市場環(huán)境中不斷發(fā)展和壯大。

1 績效管理研究現(xiàn)狀分析

在國外很多國家把績效管理看作是企業(yè)管理的一種模式。績效管理可以加強全面質(zhì)量管理，提高企業(yè)的績效和效益，因此吸引了國內(nèi)很多企業(yè)和管理者。近年來我國中小企業(yè)也開始引進績效管理，運用績效管理對企業(yè)整體員工的績效進行綜合評價，但是，由于中小企業(yè)成立的時間比較短，專業(yè)人才比較缺乏，績效管理的引用也正處于初始階段，種種條件限制和問題導致績效管理不能充分發(fā)揮其作用。只有正確認識到這些問題并有對應的解決措施，績效管理才能真正為中小企業(yè)的發(fā)展提供助力。

2 中小企業(yè)績效管理問題及原因分析

2.1 認為績效考核和績效管理等同

績效管理是一個人力資源管理過程，經(jīng)過各個環(huán)節(jié)的有效銜接、不斷循環(huán)最終完成組織目標和員工的個人發(fā)展。而績效考核是管理者或者相關人員對員工的某個階段工作表現(xiàn)作一個評價，其目的是為了明確員工的績效水平，為實施獎懲提供依據(jù)，對員工的后期工作進行有效指導?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砥渲械囊粋€流程，兩者并不是一回事。很多中小企業(yè)由于對績效管理缺乏一個全面的認識，而在日常工作又與績效考核接觸比較多，就會把績效管理理解為績效考核，給兩者劃上等號。這種忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)只重視績效考核往往會使員工僅因為自身利益才去改進績效，管理者只依賴既定評估結(jié)果而忽略對過程的監(jiān)督和控制。

2.2 績效考核指標和標準的設置缺乏科學性

績效考核指標的設計直接會影響到績效考核的有用性，科學、合理的指標應該對員工的工作結(jié)果具有引導性，能夠得到員工的認可并且影響其行為。但是，我國中小企業(yè)績效考核指標的設置大多簡單、隨意，一方面與企業(yè)的戰(zhàn)略不具有關聯(lián)性，另一方面很多中小企業(yè)沒有進行具體的工作分析，抓不住員工的核心工作，因而績效考核的重點就會有偏差，導致考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不具備準確性和可衡量性。有些企業(yè)的管理者為了顯示考核內(nèi)容具體，設置了大量的績效考核指標和標準，導致員工偏離了工作重點，這樣的考核指標不僅對員工的工作績效起不到實質(zhì)性的幫助，還可能會影響到員工的工作積極性。

2.3 中小企業(yè)的績效考核結(jié)果運用不合理

很多企業(yè)在實際操作當中將績效考核結(jié)果僅僅用于員工薪酬調(diào)整、職位調(diào)動、培訓等，運用范圍和力度均不夠完善?？冃Э己私Y(jié)果的片面應用往往會導致員工只為了結(jié)果而努力，企業(yè)只為了考核而進行考核，不利于員工績效水平的提升和提拔真正有能力的員工，也不利于良好的企業(yè)文化的塑造?？己私Y(jié)果的主要用途是績效分析和績效改進，以此來明確員工的績效差距、分析原因并且采取措施。薪酬、獎金、職位變動等只能以此為參照依據(jù)，不能作為其全部評定標準。

2.4 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標不一致

企業(yè)的戰(zhàn)略目標關乎到企業(yè)未來的長遠發(fā)展，是企業(yè)的核心內(nèi)容，企業(yè)一切行為和活動都應為其服務。同樣，績效管理作為一種管理手段，它的實施也是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而服務的，通過把企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解，在企業(yè)和員工共同努力的基礎上實現(xiàn)的一系列過程。但是，目前一些中小企業(yè)大多只顧眼前的利益，在績效管理過程中并沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標由上而下層層分解，而是根據(jù)當前的工作情況和領導者的意愿隨意制定目標，導致整個企業(yè)員工缺乏凝聚力和向心力。另一種情況是績效目標由每個部門根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出，而非按照戰(zhàn)略目標分解得到，這就可能造成每個部門績效目標都可以完成，但企業(yè)整體的績效卻不見明顯效果?？冃Ч芾碜鳛槁鋵嵠髽I(yè)戰(zhàn)略目標的有效工具，只有兩者步調(diào)一致，相互融合，才能為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供助力。

3 解決中小企業(yè)績效管理問題的對策

3.1 建立對績效管理的正確認識

企業(yè)的全體人員要認識到績效管理與績效考核存在很大的區(qū)別。兩者的出發(fā)點、對象、方法、目的都不同，應該形成對績效管理的整體認識觀，嚴格按照績效管理的流程來執(zhí)行。只有在思想上意識到兩者的區(qū)別，在行動上才不會混淆。

3.2 設計科學合理的考核指標和標準

考核標準是否設置的準確、合理是考核公平的重要保證。制定考核指標時，要從企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，提取關鍵考核標準，不能脫離開戰(zhàn)略目標隨意制定。另一方面，一定要進行充分的工作分析，根據(jù)職位特點、員工工作性質(zhì)、是否可衡量等來制定標準，這樣員工才能抓住工作重點，有目標的完成工作任務，才能體現(xiàn)考核的準確性、客觀性、公正性。

3.3 客觀、公正地運用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的主要用途是績效評價和績效分析，員工崗位調(diào)動、獎金發(fā)放、培訓等只能作為參照標準。只有公正、合理的運用考核結(jié)果，員工對自己的績效水平才能真正的了解，并以此為指導，明確下一步的計劃，如果只是限于象征性的對績效工資的獎罰，績效考核將失去意義?？冃Э己送瓿珊螅己私Y(jié)果應該運用到具體的人力資源決策中去，比如說加薪、崗位評價和招聘、職位調(diào)動、培訓、處理內(nèi)部員工關系，還可以為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，進而形成有效的績效激勵機制。

3.4 確保績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略一致

企業(yè)的發(fā)展立足于總體戰(zhàn)略目標是否能實現(xiàn)，所以企業(yè)的一切活動都應該圍繞戰(zhàn)略目標來進行，績效管理作為企業(yè)的一種重要的管理手段，更應該為戰(zhàn)略目標服務。企業(yè)中的全體人員應該明白這個道理，因此，在制定績效管理目標的時候，堅決杜絕領導拍案決定的做法，必須嚴格按照組織目標的分解來確定部門目標和個人目標，只有兩者相互融合，才能避免部門績效目標都完成但企業(yè)整體績效卻不見明顯效果的情況發(fā)生。在這個過程中企業(yè)也應該注意要從長遠利益考慮，不能只顧當下和個人利益，另外，績效管理的實施要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動隨時進行調(diào)整，兩者的進展和步調(diào)應該保持一致，只有這樣，績效管理才能為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。

4 結(jié)束語

作者從當今中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀切入，發(fā)現(xiàn)大部分中小企業(yè)對績效管理的重要價值缺乏足夠的認識，部分中小企業(yè)雖然實施了績效管理，但是由于本身條件限制以及所處的環(huán)境，績效管理的實施根本達不到理想的效果。本文運用系列方法，明確了中小企業(yè)在績效管理過程中，主要的問題集中在績效考核階段，另外就是缺乏績效溝通和反饋，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標關聯(lián)度較小，通過深入分析，提出了對應的解決策略。作者希望本文能夠?qū)χ行∑髽I(yè)績效管理的實施起到一定的作用，進而解決現(xiàn)存問題，推動企業(yè)向前發(fā)展。

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