王玉昊

衣著筆挺、出入高端場所、在社會精英人士間穿梭……這是電視劇《獵場》描繪的獵頭狀態(tài)，也讓獵頭這個職業(yè)逐漸進入大眾的視野。

本質(zhì)上來說，獵頭的工作是顧問型銷售。隨著公司對某些崗位的人才要求提升，它們想要找到和崗位最匹配的候選人，卻未必有足夠的人才庫支撐，而專業(yè)的獵頭可以解決崗位和人才之間的匹配問題，把合適的人放到合適的崗位，提供了一種雙向服務(wù)—為客戶公司提供符合職位要求的候選人，為候選人找到符合職業(yè)規(guī)劃的理想職位。

根據(jù)獵聘網(wǎng)發(fā)布的《全國獵頭獵取人才行為大數(shù)據(jù)報告》，目前中國共有超過5萬家獵頭公司，全職獵頭達到25萬人，不過對于在普通崗位上工作的公司人來說，獵頭仍然是他們不太會接觸到的人群，這主要跟獵頭的工作內(nèi)容相關(guān)。

真實的獵頭工作，往往從一個枯燥乏味的電話開始。已經(jīng)成為躍科人才服務(wù)有限公司首席顧問的張星，每日工作安排中排在首位的還是打電話—打電話預(yù)約拜訪客戶、打電話約候選人見面……一周下來，張星總要撥出幾十個電話。

“獵頭的時間是靠搶的?！痹趶埿堑拿枋鲋校捎讷C頭行業(yè)競爭激烈，在接到客戶公司的職位需求時，他必須在24小時內(nèi)就向客戶推薦一個合適的候選人，“客戶不會只委托你一家公司，如果你在24小時內(nèi)不推薦人，基本上這個職位就不用做了?！?/p>

凡是和人打交道的工作都不容易，更何況獵頭的工作賣的就是人。怎么說服候選人作出新的職業(yè)選擇，這很大程度上取決于獵頭對行業(yè)的儲備和認知。一個優(yōu)秀的獵頭往往是一個成功的職業(yè)規(guī)劃師，他們要結(jié)合對行業(yè)趨勢的評估和對候選人價值的判斷，為候選人的職業(yè)生涯作出更進一步的規(guī)劃。

為了還原一個更真實的獵場，我們采訪了4位資深獵頭，他們經(jīng)歷了從初級獵頭到資深獵頭的各個階段，如今已經(jīng)成為公司的管理者。他們用多年的工作經(jīng)驗向我們展示了一個現(xiàn)實的獵頭工作場景，如果你想去這個行業(yè)試一試，希望可以為你提供一些參考。

A看起來無門檻的獵頭，什么人更有潛力？

懂話術(shù)，有同理心

獵頭是一個始終與人打交道的工作，你不僅要通過和客戶公司的交流對招聘崗位的需求有更深入的了解，你還要和候選人頻繁溝通，了解他們的職業(yè)規(guī)劃，并說服他們作出新的職業(yè)選擇，因此在獵頭的工作中，溝通能力和同理心是最重要的，這樣才更容易獲取客戶和候選人的信任。

最好有點野心

華德士人才咨詢有限公司上海分公司副總監(jiān)李維在招人時最看重對方的野心。在李維看來，獵頭工作擁有比其他行業(yè)更高的不確定性，客戶與候選人雙方隨時可能以任何理由推翻之前溝通時的談判條件，從而產(chǎn)生各種不確定的結(jié)果。因此獵頭不僅需要想辦法將這種不確定性降到最低，更重要的是，對這份事業(yè)保有野心，野心可以在一定程度上消解工作帶來的壓力，使自己在這個行業(yè)走得更遠，“一個獵頭能看到自己要的是什么，明確知道自己通過努力應(yīng)該達到什么結(jié)果，而不會被眼前的困難擋住?！?/p>

不短視

“獵頭的工作不是一錘子買賣?！痹趶埿堑慕?jīng)驗里，因為候選人中途改變主意而導(dǎo)致項目失敗，或是候選人從一開始就直接拒絕了工作邀約，都是這份工作的常態(tài)?！矮C頭要做的是和候選人保持長期互動的關(guān)系，不能光看眼前的成敗輕易放棄，這不僅需要新入職者有更強的耐受力，同時也應(yīng)該從更長遠的角度考慮問題和人際關(guān)系的處理?！?h3> B真實的獵頭工作什么樣？

他們?nèi)ツ睦镎胰耍?/b>

每一家獵頭公司都有自己的“人才數(shù)據(jù)庫”，獵頭接到客戶的招聘崗位時，首先會考慮人才庫中的人選是否合適，但人才庫中的人選并不是靜態(tài)的，對這些候選人不定期地回訪，并保持彼此的熟絡(luò)、了解他們最近的工作狀態(tài)和打算，也是獵頭的日常工作內(nèi)容。

朋友圈永遠是潛在候選人的來源之一，因為接觸的大多是相似背景和層級的公司人，從獵頭自己或是候選人的朋友圈里往往能挖掘出新的對象。華德士為此建立了一套候選人推薦鼓勵機制，一旦成功引薦，就可以獲得現(xiàn)金獎勵，并且獎金隨推薦次數(shù)遞增。

行業(yè)性論壇和職場社交平臺也能幫助提升獵頭找人的效率，但這樣的公開渠道里，行業(yè)競爭也會更直接，而24小時是這個行業(yè)的時間節(jié)點，獵頭們都深知，一旦超過這個時間，基本上這個職位就不再有什么機會。“獵頭之間，拼的就是速度和各家公司手頭現(xiàn)有的候選人質(zhì)量?！痹谲S科負責(zé)財務(wù)領(lǐng)域的徐晶晶說，她心里有一套候選人面試的評分標準，簡歷上的“硬件”信息基本占50分，剩下的，主要考察對方的溝通能力和戰(zhàn)略思維，“一般來說候選人只要達到80分以上，我們就會把ta推給客戶?！?/p>

永遠沒有滿分候選人

“客戶都希望有滿分候選人出現(xiàn)?！边@是徐晶晶的經(jīng)驗，但他們常常會忽略一個問題，即自己對候選人的期待是否滿足市場基本的人才供應(yīng)規(guī)律。換句話說，客戶公司的規(guī)模、薪水待遇、職位前景、行業(yè)發(fā)展，是否足以支撐他們獲得心中的滿分人才？因此獵頭要做的，就是“教育”客戶，幫助他們建立合理的心理預(yù)期，同時接受最適合他們的候選人。

“以自己的判斷說服客戶，是一個漫長、同樣也是鞏固彼此信任感的過程，當(dāng)我提出的專業(yè)意見被客戶接受，其實是客戶交托給我的一種信任，隨著相互信任的加深，客戶才會轉(zhuǎn)而信任你提供給他的候選人。”張星 說。

不止是為候選人找工作

成功獵取一個高端人才并不容易。根據(jù)獵聘的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，57%的獵頭需要耗費1到3個月，23%的獵頭需要用3到6個月。“高端人才通常有比較明確的職業(yè)規(guī)劃，而獵頭的工作是推動除此之外的其他偶然性的發(fā)生?！笨其J國際業(yè)務(wù)總監(jiān)丁萌說。

當(dāng)一位沒有明顯流露出跳槽欲望的候選人出現(xiàn)在丁萌面前時，她會先從行業(yè)角度切入，分析候選人當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境，幫助對方認清自己處于什么樣的職業(yè)階段，之后再適當(dāng)?shù)赝扑]新的職位給對方?！斑@是一個循序漸進的過程，我不會一開始就帶著讓他換工作的目的去開啟我們的談話，畢竟強扭的瓜不甜?！倍∶日f。

在丁萌的經(jīng)歷里，她曾經(jīng)為了幫助家在異地的某個候選人解決后顧之憂，不僅擔(dān)任職業(yè)顧問的角色，還擔(dān)當(dāng)起了對方的生活顧問。她也曾經(jīng)幫助一位本在深圳生活的候選人完成了舉家遷往成都的任務(wù)。在此期間，她不僅作為獵頭為候選人和公司客戶之間建立溝通，同時還幫助解決了候選人在成都的居住問題和子女的上學(xué)問題。

C獵頭的晉升就是拿數(shù)據(jù)說話

獵頭并不是一個高門檻的行業(yè)，幾乎任何專業(yè)背景的人，只要有興趣都可以從這里起步。廣交精英、薪水優(yōu)厚是它吸引人的地方，但同時，獵頭也有著嚴格的分級晉升制度。從最初的尋訪員、助理顧問、顧問、資深顧問再到管理崗，各大獵頭公司有著不同的晉升機制，但有兩樣評判標準不會變：KPI的完成度和所獲傭金的數(shù)字。

每周要見多少負責(zé)領(lǐng)域的候選人、拜訪多少客戶、安排多少場面試、成功簽掉多少份合同……這些內(nèi)容在不同階段的獵頭職級里，都有明確的劃分，也是獵頭晉升的依據(jù)。除此之外，獵頭所獲傭金的數(shù)額，直接反映了獵頭推薦職位的成功率。傭金數(shù)額越大，越有可能升級成為更高階的獵頭。

李維從事獵頭工作已經(jīng)超過7年，從最初的“一線”職業(yè)顧問，到如今公司內(nèi)部多個團隊的管理者，他幾乎走過了獵頭職業(yè)的所有階段?！皠傞_始工作時，由于沒有準確理解客戶的需求，對候選人的把握并不精準，導(dǎo)致處處碰壁，時常令我很沮喪。”李維說。但隨著他經(jīng)手的項目越來越多，和客戶公司及候選人之間的溝通更順暢，他的簽單量大大提升，也因此獲得了晉升。

徐晶晶則每周會定期拜訪3個客戶，發(fā)出8位候選人的簡歷，并面試8位新候選人?！拔乙粋€星期的電話量多達50個，獵頭需要與客戶或候選人保持高密度的溝通，這樣才能了解更多的市場信息和候選人的狀態(tài)。”徐晶晶說。她也表示，現(xiàn)在獵頭行業(yè)的晉升速度比之前要快很多，之前從接觸獵頭工作到成為資深顧問，可能需要5至6年的時間，而如今剛?cè)胄幸荒昃统蔀轭檰柕哪贻p獵頭也有不少。

D如何成為一個更好的獵頭？

互聯(lián)網(wǎng)時代人與人之間的互動變得更直接且成本更低，因此一些專注于中低端崗位的獵頭工作正面臨被互聯(lián)網(wǎng)招聘新模式所取代的風(fēng)險。

這就對獵取精英人才的中高端獵頭提出了更高的要求，他們必須增強自己和候選人之間的互動價值，加強獵頭、客戶和候選人三者之間的關(guān)系，從而形成自己的不可替代性，以下使我們的4點建議。

時刻保持好奇和學(xué)習(xí)的狀態(tài)

優(yōu)秀的獵頭，應(yīng)該對自己所服務(wù)的行業(yè)保持長期關(guān)注，包括行業(yè)的動向、未來的發(fā)展趨勢、人才缺口、人才需求等，這些信息不僅能幫助獵頭更好地理解客戶公司提出的職位要求，也能在為候選人分析職業(yè)機會時給予對方規(guī)劃和指導(dǎo)，“獵頭需要保持學(xué)習(xí)的狀態(tài)，并且擁有好奇心，要具備接受新鮮事物的能力而不單單是意愿，這樣才能應(yīng)對客戶和候選人的不同狀況?！倍∶日f。

沒有需求創(chuàng)造需求

獵頭并不總是被動地等著客戶公司產(chǎn)生職位需求，相反地，在和客戶主動交談的過程里，獵頭很有機會去發(fā)現(xiàn)客戶公司人力需求薄弱的環(huán)節(jié)，可以有針對性地推薦合適的候選人。這既能解決客戶自身業(yè)務(wù)能力的缺口問題，還能為優(yōu)秀的候選人創(chuàng)造更好的職業(yè)機會和平臺實現(xiàn)自我。達到雙贏局面，是一個資深獵頭更高的價值體現(xiàn)。

很強的心理洞察能力

除了要對所服務(wù)的行業(yè)有深度的了解，心理洞察能力也是幫助一個獵頭在行業(yè)獲得更好發(fā)展的基礎(chǔ)?！昂蜻x人第一次接觸一個獵頭的時候，他們不會將內(nèi)心真實的想法和盤托出，這個時候獵頭就要懂得怎么去挖掘和引導(dǎo)他們?！崩罹S稱自己會從個人關(guān)懷和旁觀者的角度像朋友一樣給候選人一些建議，從而獲得對方的長期信賴。

不要給客戶和候選人過高期望

很多初級獵頭為了體現(xiàn)自己的能力和價值，常常會把話說得很滿，給客戶和候選人雙方都建立一個很高的期望值，但資深獵頭并不會這么做。“要為雙方都預(yù)留一個空間，我們要做的是給出90%的承諾，達到100%的效果?！毙炀ЬдJ為，如果給客戶和候選人過高的預(yù)期，他們往往會要求更多，反而給原本就充滿不確定性的情況增加不必要的“麻煩”，會加大獵頭自己的工作難度。