在組織管理研究領(lǐng)域中，建言作為一種員工行為受到關(guān)注最早始于上世紀(jì)70年代。不過，作為員工工作不滿意的可能結(jié)果之一，EVLN中的建言行為直到世紀(jì)之交才再次得到學(xué)者們的重視。在此之后的二十余年，建言行為一直是組織行為和人力資源研究中的熱門話題。2016年3月，本刊就曾經(jīng)推出過一期包含6篇研究論文的建言行為研究專題，并在該領(lǐng)域中產(chǎn)生了一定的影響力。作為員工表現(xiàn)出的一種行為，建言研究的一個重點在于挖掘其潛在的促進(jìn)或抑制因素，而領(lǐng)導(dǎo)力無疑是其中的一個重要前因考量。本期專題研究中，我們所關(guān)注的重點就是不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工建言的影響。

中國幾千年的封建帝制背景下，一方面極為強(qiáng)調(diào)皇權(quán)和控制，另一方面恰恰也將勇于和敢于建言視作忠臣的重要行為特征之一。一個有趣的現(xiàn)象是，冒死直諫的大臣或許多數(shù)時候并不能得到君王的喜愛，而不少君王為了求得“明君”的聲譽(yù)還不得不容忍甚或接受諫臣們的意見，君臣之間的關(guān)系似乎要遠(yuǎn)比今天學(xué)者們所說的“領(lǐng)導(dǎo)成員交換”要來的更加復(fù)雜。從當(dāng)代企業(yè)的管理實踐來看，建言的作用愈加重要，領(lǐng)導(dǎo)力和建言的關(guān)系也呈現(xiàn)出一些新的特征。在今天的企業(yè)之中，建言行為盡管有著不同的標(biāo)簽（合理化建議、創(chuàng)新建議、民主意見征求等），其與領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系卻仍舊充滿了值得探索的可能。

具體而言，本期三篇研究論文分別關(guān)注三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工建言的影響。其中，精神型領(lǐng)導(dǎo)（孟雨晨等）側(cè)重于精神層面和文化價值觀的影響，真實性領(lǐng)導(dǎo)（閆春和王思惠）側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和行為中的真誠性，而共享型領(lǐng)導(dǎo)（趙宏超等）則側(cè)重于一種更為分布性的、水平導(dǎo)向的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。三篇論文關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有所差異，但在選取的理論基礎(chǔ)上卻有著相似之處，更多基于社會交換理論和角色認(rèn)同理論來考慮研究的理論框架。這也在一定程度上反映出，目前建言研究領(lǐng)域呼喚更具生長潛力的研究方向。

一是考察建言對于員工自身、同事、領(lǐng)導(dǎo)者和組織的不同結(jié)果。在已有研究更多關(guān)注建言的原因時，我們卻并不清楚建言究竟會產(chǎn)生何種結(jié)果。特別是，“建言對組織總是有利的”這一假設(shè)似乎還沒有被明確打破。在什么樣的情況下，建言會對個人或組織產(chǎn)生一些不利的影響呢？

二是將員工的建言和領(lǐng)導(dǎo)者的建言采納與否關(guān)聯(lián)起來進(jìn)行整合式研究。建言并非是一個單方向的行動，其最終后果和產(chǎn)生的相關(guān)效應(yīng)受到領(lǐng)導(dǎo)者反饋（即是否納諫）的影響。近年來，領(lǐng)導(dǎo)者建言采納的相關(guān)研究也在不斷發(fā)展，但其與員工建言之間的天然聯(lián)系卻并沒有得到足夠的理論挖掘。

三是深刻考察員工建言的動機(jī)基礎(chǔ)?，F(xiàn)有研究中，關(guān)系視角和動機(jī)視角構(gòu)成了認(rèn)識建言行為何以產(chǎn)生的兩大主導(dǎo)觀點。這其中，動機(jī)視角的研究仍需要進(jìn)一步拓展。特別是，員工建言會受到哪些不同動機(jī)因素的驅(qū)動？不同動機(jī)驅(qū)使下，員工建言的表現(xiàn)及其后果又是否有所差異？在組織行為學(xué)的研究中，關(guān)注行為背后的動機(jī)基礎(chǔ)，才能夠真正將我們對于這一行為的認(rèn)識推向縱深。

四是關(guān)注團(tuán)隊層面的建言研究。早在二年前我們推出的專題中，梁建和劉兆鵬的研究便關(guān)注于團(tuán)隊建言結(jié)構(gòu)這一概念。相對于個體層面或?qū)ψ訉用娴难芯慷?，在團(tuán)隊層面研究建言的前因后果還很少。作為一個組織中的小群體，團(tuán)隊中個人或整體的建言活動又會對群體人際互動產(chǎn)生哪些影響？類似的問題同樣值得更為深入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶骄俊?/p>

當(dāng)建言一詞躍然紙上時，似乎本身便帶有一些積極的含義，正如組織公民行為那樣。然而，無論是組織公民行為還是建言，它們在某些情況下卻也可能會傷害到組織的利益。這種結(jié)果上的復(fù)雜性，事實上呼喚我們首先去真真切切地關(guān)注管理現(xiàn)象，進(jìn)而力求通過科學(xué)的管理研究來更好地揭示建言行為的多樣性。