文 / 胡 燁

近些年來，傳統(tǒng)上以國內業(yè)務為主的國有工程建設企業(yè)，為了生存發(fā)展需要，不斷加快國際化步伐，紛紛進入國際市場，承攬了大量能源、交通等國際工程建設業(yè)務。在共建“一帶一路”倡議下，國有工程建設企業(yè)迎來了開拓國際市場和利用國際資源的良好發(fā)展機遇。

伴隨國有工程建設企業(yè)“走出去”，越來越多的國有工程建設企業(yè)的員工也陸續(xù)被外派出國，從事國際市場開發(fā)和國際項目運營管理工作。但是，在這個過程中，很多國有工程建設企業(yè)都面臨著一個普遍性的現(xiàn)象，即部分員工，特別是青年員工不愿意被外派出國，甚至利用各種借口和理由甚至離職等方式，來逃避外派出國任務。目前，這種現(xiàn)象已經嚴重影響到了很多企業(yè)的國際業(yè)務開展。究竟是什么原因導致很多國有工程建設企業(yè)員工不愿被外派出國呢？面對這種現(xiàn)象，國有工程建設企業(yè)能采取哪些管理措施，進行針對性地解決呢？本文試圖對這兩個問題進行初步探討。

一、國有工程建設企業(yè)員工不愿接受外派出國的原因分析

國有工程建設企業(yè)員工不愿接受外派出國的現(xiàn)象，可以從涉及到的客觀和主觀因素進行分析。客觀層面即為被外派的地區(qū)和員工所在的企業(yè)，主觀層面即員工的自身原因。

（一）被外派地區(qū)的原因

1．安全狀況堪憂

一是境外項目所在地區(qū)的政治和社會安全問題。我國對外承包工程業(yè)務主要集中于亞非拉等地區(qū)，整體業(yè)務規(guī)模超過總額的80%以上。眾所周知，亞非拉地區(qū)很多國家經濟發(fā)展滯后，政治形勢動蕩不安，民族和宗教矛盾嚴重，軍事沖突頻繁，恐怖主義活動猖獗。在這些地區(qū)從事國際業(yè)務風險較大，容易出現(xiàn)導致重大人身傷亡的安全事件，因此很多員工不愿接受外派出國任務。

二是境外項目現(xiàn)場的施工安全問題。由于部分國有工程建設企業(yè)員工對境外項目采用的技術標準和工藝狀況、語言等缺乏熟練掌握，并且大型工程建設項目涉及的參與方眾多，分包施工人員狀況復雜，交叉作業(yè)頻繁，安全教育培訓不足，施工安全隱患和出現(xiàn)漏洞的幾率很大，容易造成外派出國的員工傷亡，因此很多員工不愿接受外派出國任務。

三是非人為因素導致的安全問題。境外項目所處地區(qū)自然條件惡劣復雜，災害或疫情頻發(fā)，且當?shù)氐尼t(yī)療衛(wèi)生條件往往有限，因此很容易出現(xiàn)非人為因素導致的員工人身傷亡事件。例如外派巴基斯坦、印尼等地的員工，遭遇地震的可能性較大，外派非洲和南美地區(qū)的員工，遭遇到各類傳染性疾病的可能性較大，這都容易導致意外傷亡事件，因此很多員工不愿接受外派出國任務。

2．項目現(xiàn)場條件艱苦

目前，我國國有工程建設在境外承擔的工程主要以基建、資源開采、能源開發(fā)等領域的項目為主。這些項目所處地區(qū)位置偏僻，遠離主要都市區(qū)，當?shù)亟洕幱谇钒l(fā)展狀態(tài)，各類日常生活用品匱乏，物資采購也非常不便。特別是項目建設過程中，外派常駐現(xiàn)場的員工在吃穿住行方面條件艱苦，有些項目工地位于極端天氣頻發(fā)或蚊蠅肆虐的惡劣環(huán)境中，還有些項目工地存在放射性污染和有毒氣體污染等復雜狀況，這與國內較為便利舒適的工作條件形成了鮮明的反差。因此，被外派出國的員工難以長期忍受這種工作狀況，故而不愿接受外派出國。

（二）企業(yè)原因分析

1．國有工程建設企業(yè)未能提供較好的項目現(xiàn)場工作氛圍

境外項目由于受制于所在國對本地勞工數(shù)量的比例要求，使得國有工程建設企業(yè)派駐到項目現(xiàn)場的員工有限，且無法做到定期輪換。在項目存續(xù)期間，外派出國的員工需要長駐現(xiàn)場，再加上交通和通信不便以及語言溝通等問題，被外派出國員工缺乏與外界的溝通交流。此外，部分企業(yè)因為項目經費有限和對企業(yè)文化建設活動不夠重視等原因，對外派出國員工的工作氛圍缺乏關注，很多外派員工生活枯燥乏味，工作壓力也得不到排遣和釋放。長此以往，外派員工容易產生抵觸心理，不愿意在這種工作氛圍中積極工作。

2．境外工程項目的工作負荷和強度大

首先，國有工程建設企業(yè)在境外固定總價合同投標中，往往依靠降低報價和縮短工期來中標。這使得項目一旦開工后，就會出現(xiàn)費用和工期緊張的狀況，外派員工不得不加班加點干活，負荷特別高。其次，由于境外項目現(xiàn)場與國內存在一定的時差，很多外派出國員工需要在非正常上班時間工作，例如與國內外工程師、監(jiān)理、物資供應商、業(yè)主代表、生產廠家等進行溝通銜接。此外，由于境外項目合同管理及建設的復雜程度和困難程度，很多項目存在需要臨時變更設計和建設方案，這就需要外派出國員工在短時間內拿出解決方案，由此帶來的工作壓力極大。因此，出于對境外項目工作負荷和強度的考慮，很多員工不愿意被派往境外項目現(xiàn)場。

3．企業(yè)未能提供符合員工心理預期的薪酬待遇

國有工程建設企業(yè)境外和境內的項目，在工作地點、安全風險、工作壓力等方面，存在著明顯差別，理應反映到員工的薪酬待遇上來，即外派出國的員工在職稱級別等基本相同的情況下，應取得與在國內工作相比更高的收入。

但是目前的實際狀況是，大多數(shù)國有工程建設企業(yè)沒有建立有效的激勵約束機制，給境外和境內的員工提供的薪酬待遇不能反映出工作狀況的真實價值差距。從筆者了解的情況看，外派出國員工的平均收入僅為境內同等職稱和級別員工的1.5～2倍左右。再加上匯率波動和國內工資上漲導致實際收入縮水等情形，境外項目工作的吸引力不強。很多員工在面臨外派出國工作時，會仔細衡量能獲得的薪酬待遇是否可以與付出的代價相匹配。如果認為境外工作的收入體現(xiàn)不出自身的工作價值，他們寧愿選擇在國內安穩(wěn)地工作。

4．企業(yè)未能規(guī)劃好外派出國員工的成長成才通道

由于國有工程建設企業(yè)真正“走出去”的時間并不長，大部分企業(yè)并未規(guī)劃好專門適配外派出國員工的成長成才通道，而是依然采用國企內論資排輩的方式。如果按照國內工作發(fā)展途徑，員工在公司和部門領導前有更多的表現(xiàn)和展示機會，可以隨著年齡按部就班的逐級晉升。但是外派出國后，很多員工要么是長期不動，要么就是打一槍換一個地方，頻繁調動卻未能獲得真正提升發(fā)展，或者回國后容易被有意無意地擱置和閑置，喪失眾多機會。因此，很多外派出國的員工擔憂未來的前途，也不愿意接受外派出國任務。

（三）員工自身原因分析

首先，目前國有企業(yè)的這一代青年員工基本都是獨身子女出身，從小生活在家庭的重重呵護之下，長期嬌生慣養(yǎng)，普遍吃苦受累偏少。因此，在了解外派出國后的艱苦工作條件后，這些青年員工往往容易產生畏懼心理，不愿接受艱苦的境外工作。而且，這一代的青年員工需要獨自承擔起贍養(yǎng)父母的義務。他們的父母等長輩在面臨退休之際，也希望子女能夠留在身邊，以方便照顧和陪伴自己。

其次，與很多國外知名企業(yè)允許外派員工的配偶或子女隨行相伴的狀況不同，國內工程建設企業(yè)由于受到傳統(tǒng)習慣和經費的限制，往往只能允許外派出國員工獨自在外工作，并且回家探親的時間也非常有限。長此以往，這些外派出國人員的家庭非常容易出現(xiàn)各種矛盾和問題，因此很多員工不愿意被外派出國。

第三，國有工程建設企業(yè)的外派出國人員長期生活在異國環(huán)境，面臨著不同文化的沖擊，很容易出現(xiàn)跨文化適應的問題，例如外派到中東地區(qū)的員工可能無法適應與當?shù)啬滤沽止蔡幍那樾?，從而內心產生恐慌和焦慮心理，不愿意被外派出國。

二、國有工程建設企業(yè)的應對措施

（一）降低外派出國員工的安全風險

首先，企業(yè)要做好相關國家和地區(qū)的安全形勢分析。針對部分安全風險可控的項目，企業(yè)應根據(jù)實際情形，增加安全費用合理支出，例如采取雇傭安保力量等方式，在項目所在地設置安全區(qū)，將風險隔離在項目現(xiàn)場之外，確保員工生命和財產安全風險降到最低。其次，企業(yè)應嚴格履行質量安全相關的責任和義務，督促有關技術人員和安全管理人員，高標準嚴要求執(zhí)行各項施工標準和安全交底，加強安全生產應急隊伍建設，扎實開展安全事件警示活動，最大程度規(guī)避境外項目出現(xiàn)安全生產事故。再次，企業(yè)應增強憂患意識，堅持預防與應急、常態(tài)與非常態(tài)相結合，通過風險辨識和風險評價，對各種自然災害進行監(jiān)測和監(jiān)控，及時掌握和運用好預警信息。特別是境外項目部應根據(jù)危險源實際情況，不斷完善現(xiàn)場應急處置預案，增強培訓演練的針對性，防患于未然。

（二）改善外派出國員工的工作和生活環(huán)境

企業(yè)應根據(jù)境外項目所在地區(qū)的實際情況，盡可能在項目預算允許的范圍內，改善外派出國員工的工作和生活環(huán)境，例如保障充足的飲用水、電力供應，提供符合外派出國員工口味和習慣的伙食，為員工提供互聯(lián)網接入服務和購買境外醫(yī)療保險等。同時，企業(yè)應積極加強海外黨建和群眾工作，從組織上增加對外派出國員工的人文關懷，例如提供各類體育運動和文化娛樂活動設施，定期舉辦員工喜聞樂見的體育、生活類比賽，或組織團隊郊游旅行等活動，一方面增強員工的歸屬感，另一方面也讓遠在異國他鄉(xiāng)的員工通過集體，感受到企業(yè)的溫暖和貼心，使得他們愿意待在項目所在地。

（三）提高外派出國員工的薪酬福利

企業(yè)應積極和國際先進工程公司對標，提高外派出國員工的薪酬福利待遇。在工資報酬方面，企業(yè)應努力向外派出國員工傾斜，明顯拉開這些員工同境內員工的收入水平差距，真正提升外派出國工作薪酬的競爭力。在福利待遇方面，可以給外派出國員工的家屬提供探親團聚的機會，或者落實給外派出國員工的定期回國休假探親政策。另外，還可以探索建立激勵性年金機制，對長期外派出國的員工授予一定比例和較高額度的年金獎勵，以鼓勵更多員工走出國門工作。

（四）建立和完善外派出國員工的職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)應從頂層設計著眼，突出人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加快建立和完善企業(yè)外派出國員工的職業(yè)發(fā)展通道。例如，對長期在條件艱苦的境外地區(qū)從事市場開發(fā)經營和項目執(zhí)行的員工，要在使用、培養(yǎng)、考核、管理和激勵政策上向他們傾斜，推動這些員工盡快成長成才。特別是要讓外派出國員工與國內工作的員工相比，在職業(yè)發(fā)展路徑上同步甚至是優(yōu)先晉升。只有形成這樣一套“出得去、留得住、干得好、流得動”的長效機制，才能真正讓廣大外派出國員工對未來發(fā)展心里有譜，腦中有弦，提升他們在境外工作的積極性。

（五）創(chuàng)新對外派出國員工的管理方式

一方面，從制度和操作層面上，對員工外派出國的方式方法盡量做到公平和公正，例如借鑒國家有關部門采取的所有新招錄的年輕職工必須統(tǒng)一外派出國工作幾年的做法，并且可以根據(jù)地點、時間及個人實際狀況的不同，采取分批外派和輪換的方式，以保證所有年輕員工在面對外派出國任務時，盡量減少抱怨的情緒產生。另一方面，可以積極探索建立心理專家定期咨詢機制，在員工外派出國前，進行針對性的培訓，在外派出國之后，委派心理咨詢師主動跟蹤和幫助，緩解他們長期外派后出現(xiàn)的一些普遍性的心理問題。