肖竹

（中國勞動關系學院法學院, 北京 100048）

1 問題的提出： “出?！逼髽I(yè)對外勞動關系治理在“一帶一路”背景下的重要性

當前, 中國正進入資本大規(guī)?！俺龊！钡男码A段, 這是我國經濟發(fā)展的必然結果。中國得益于低勞動力成本的勞動密集型產業(yè)和外向型經濟競爭優(yōu)勢, 正在面臨產業(yè)升級和向更低成本國家（東南亞、拉美、東南非）轉移的壓力。勞動密集型產業(yè)轉移在“一帶一路”戰(zhàn)略中占有重要位置,林毅夫（2016）基于非洲大陸對承接產業(yè)轉移的核心地位,提出“一帶一路一洲”的概念,而這些轉移產業(yè)的勞動關系治理向來面臨著較大壓力, 而備受國際關注與討論。與此同時, 中國企業(yè)的直接投資特別是跨國并購, 以及承包東道國的大型建設和服務合同, 也會直接帶來在東道國的勞動關系治理問題。

“一帶一路”倡議堅持“共商、共建、共享原則”, 但該倡議的適用性卻引發(fā)進一步的疑問: 中國模式是否能適用于國外? “一帶一路”多大程度上能對接開放、透明的國際規(guī)則? 如何處理債務、環(huán)境、勞工問題? （王義桅,2018）。其中, 中國“出?！逼髽I(yè)的對外勞動關系治理問題尤為引人關注, 并成為海外學界和媒體對中國“一帶一路”倡議的主要爭議點。其質疑的基本邏輯是: “一帶一路”海外項目的大范圍推進提醒中資企業(yè)需注意在勞動關系方面的問題（Kennedy & Parker, 2015）; “一帶一路”倡議下的中國是否會承受低勞動條件和勞動關系治理水平帶來的風險 （Greider, 2001）? 對東道國的就業(yè)市場和勞工問題的解決是否有益? 中國的全球經濟地位和企業(yè)在國際產業(yè)鏈中的角色, 對東道國和國際勞工標準的塑造和實施將產生何種影響? 這些疑問構成了“一帶一路”倡議需要面對的問題, 并會影響我國企業(yè)海外投資的順利開展。

當前, 法學界對“一帶一路”的主要關注點是沿線國家的法制環(huán)境和法律風險控制, 勞動法學者則主要聚焦我國外派勞工的法律保護, 對中企在東道國的對外勞動關系治理明顯缺乏關注。中國對勞動者的保護問題向來是海外的中國問題研究者和媒體予以研究、討論的熱點, 隨著“一帶一路”倡議的推進, “出?！逼髽I(yè)的對外勞動關系問題更會被放大, 并日益成為國際輿論的關注焦點。因此, 直面我國企業(yè)對外勞動關系治理中出現的問題, 揭示其成因,分析其形勢, 有理、有力地回應質疑、表明立場并提出方案, 對助力中企“出海”和“一帶一路”倡議的順利推進殊為重要。而隨著“一帶一路”倡議輻射范圍與合作國家的日益擴大, 本文的討論也不局限于“一帶一路”沿線國家,而將作為推進“一帶一路”建設重要方向和落腳點、以及勞動密集型產業(yè)轉移地的非洲也包含進來。

2“出?！逼髽I(yè)對外勞動關系治理面臨的挑戰(zhàn)與成因

2.1 挑戰(zhàn)與壓力

在中國跨國公司的全球化進程中, 其對外勞動關系治理一直伴隨著沖突與不和諧因素。首先是遭遇東道國的強勢工會和勞工抗爭的挑戰(zhàn), 例如, 作為中國首個在拉美的大型生產投資項目, 早在1992年首鋼集團即取得瀕臨倒閉的秘魯國有鐵礦公司98.4%的股權, 開創(chuàng)了我國大型鋼鐵公司成功收購海外大型礦產企業(yè)之先河。沒過多久, 在1996年首鋼秘魯公司就因工薪問題發(fā)生了長達42天的集體停工事件, 此后20多年來無數次的集體停工事件讓首鋼集團深陷勞資糾紛中, 以至于“在公開渠道能看到的有關首鋼秘鐵的中外文報道中, 集體停工算得上被談論最多的一個話題”（郭潔, 2015）。又如, 希臘比雷埃夫斯港是中國建立通往歐洲和巴爾干半島的“新海上絲綢”之路的重要一站, 2008年中遠集團以43億歐元在該港集裝箱碼頭私有化項目中成功中標, 獲得該碼頭35年的特許經營權, 2016年中遠又與希臘方面完成了比港67%股權的交割,成為比港港務局的最大股東, 這也是中國企業(yè)首次在海外接管整個港口。但中方的接管過程也伴隨著希臘碼頭工會對港口私有化進程的不斷抗議和集體停工。1參見《中遠太平洋有限公司有關希臘比雷埃夫斯碼頭工會集體停工的情況公 告 》，http://ports.coscoshipping.com/uploadfiles/notice/201207121614568959.pdf;以及《比雷埃夫斯港信譽已被持續(xù)集體停工和服務落后等問題損害》, www.mofcom.gov.cn/article/i/jyjl/m/201612/20161202097964.shtml.在工會比較強勢和有勞工運動傳統(tǒng)的東道國, 中國“出?！逼髽I(yè)面臨的勞資爭議、對收購的抗議以及與工會交涉經驗的缺乏,影響了和諧、有序勞資關系的建立, 也構成其海外運營順利開展的阻礙。

其次, 個別中企在海外投資辦廠時給予當地工人的勞動條件和權利保障, 也會面臨批評。非洲勞動研究網發(fā)布的一份報告對中國在非洲10個國家的公司進行了調查, “盡管各公司的勞動條件可能因為公司所在國家和產業(yè)的不同而不同, 但卻有一些共同的特點, 例如緊張的勞資關系、不良的工作條件以及不公的勞動待遇; 中國雇主不與工人簽訂勞動合同, 單方面決定薪水和報酬, 并對工會持敵視態(tài)度”（Baah & Jauch, 2009）。2013年2月, 贊比亞政府因為健康、安全和環(huán)境問題撤銷了3個中國企業(yè)所有的科勒姆煤礦的執(zhí)照, 2010年, 兩名中方管理者也被指控向要求加薪和不滿工作條件的礦工開槍并打傷13人（Sautman & Yan, 2014）,輿論一片嘩然。對中國企業(yè)在東道國勞動條件的批評, 已形成輿論壓力并對中國企業(yè)形象造成影響（French, 2011）, 也成為中國不斷擴展對外投資版圖進程中的不利因素。

2.2 壓力的根源

2.2.1 全球化背景下跨國公司對外勞動關系問題的內生性

新自由主義經濟學清楚地表達了全球化對發(fā)展中國家的好處, 認為跨國公司給東道國帶來了資本、科技, 并創(chuàng)造了就業(yè)機會。但激烈的全球競爭不斷給跨國公司施加壓力, 使得它們必須不停地追求以壓縮勞動成本為核心的成本縮減來增強企業(yè)的競爭力, 與之伴隨的必然是極低的工資、超長的勞動時間、惡劣的工作條件、福利和工作安全保障的缺失, 以及對勞動者組織的打壓。中國“出?！逼髽I(yè)也是全球化洪流中的一支。在“一帶一路”沿線國家中,發(fā)展中和轉型經濟體接近4/5, 這些國家本身勞動法制通常不夠完善, 法律實施比較薄弱, 中國資本同其他外國資本一樣, 能夠享受到自由主義的勞動法制和外資友好型政策的好處, 自然也會遭遇較低的勞動標準強制約束背景下對實行低勞動力成本擴張的批評。除此之外, 中企在海外建廠、項目承包和資源開發(fā)中喜歡雇傭中國雇員也易引發(fā)爭議, 被認為對當地勞動力形成了替代并使其失業(yè)（Fang,2014）。在自古以來就是“海上絲綢之路”重要樞紐的印尼,關于中國勞工（傳言有1到2千萬, 事實上只有2萬1千人）涌入的謠言不斷發(fā)酵, 民眾被鼓動要求政府禁止低技能中國勞工進入印尼工作（潘玥, 2017）。此外, 中國企業(yè)需要為維持持久的外派政策, 而對外派雇員和工人提供相對優(yōu)厚的待遇和工作、生活條件, 也在客觀上引起當地雇員對其與中國雇員之間的待遇差距感到不滿。

2.2.2 跨國公司在全球產業(yè)鏈的不同位置所承受的勞動標準約束和壓力不同

在全球化背景下, 不同產業(yè)部門的跨國公司基于其勞動力市場結構的不同, 有不同的人力資源和勞動關系實踐模式, 也由于所處全球價值鏈的不同位置而承受不同的勞動標準約束和壓力。以作為我國海外投資布局重點的通訊、信息技術領域, 與制造、建筑和采礦業(yè)進行對比, 前者具有典型的資本密集型特征, 產業(yè)鏈更加國際化, 行業(yè)的參與者彼此高度競爭, 又因為分包或技術的共享而彼此滲透, 易受國際輿論環(huán)境和消費者群體理念和選擇的影響而更加注重企業(yè)國際形象。為了更好地融入國際市場競爭, 企業(yè)承受相對高水平的國家與國際規(guī)則制約壓力, 自然也履行較高要求的勞動標準、準則及規(guī)范。而制造、建筑和采礦業(yè)雇傭的主要是低技能的工人, 雖然勞動關系結構上會有一些差別, 但總體來說較少成為全球價值鏈的一個部分, 因而較少承受來自國際消費者組織及其他NGO組織、產業(yè)鏈上下游企業(yè)關于企業(yè)社會責任的迫切壓力。而東道國就業(yè)機會的貧乏、政府市場干預意識的欠缺以及害怕激怒跨國企業(yè)的心態(tài), 使其本身的政治環(huán)境也無益于當地勞動標準的提高甚至是已有勞動法的有效實施, 因此企業(yè)所關注的就是通過維持相對較低的勞動標準而控制運營成本以保持國際競爭力。作為勞動密集型產業(yè)轉移的主力, 我國“出?！逼髽I(yè)中因勞動關系治理而受檢視與批評的往往正是該類企業(yè)。

2.2.3 中國跨國公司在國際運營及勞動關系處理上缺乏系統(tǒng)性經驗和知識

研究表明, 中國跨國公司普遍沒有發(fā)展出具有整合性的全球人力資源管理策略, 企業(yè)高管對全球運營缺乏準備,總是以“中國中心”和“我是老板”的視角去做出反應（Fang,2014）。面對東道國發(fā)生的勞動關系危機和風險時的應對經驗不足, 尤其體現在對涉及工會和集體停工事件的處理上。當發(fā)生勞動爭議時, 中國經理往往簡單地將在中國的經驗運用于東道國, 而不考慮其行為的適當性, 由此可能導致嚴重乃至災難性的后果。

除缺乏經驗外, 企業(yè)對東道國勞動法制環(huán)境的認知不足也是原因之一。中國與全球化智庫通過對“走出去”企業(yè)“失敗樣本”的分析發(fā)現, 在直接由法律因素導致失敗或損失的投資事件中（占16%）, 約1/3是由于忽視或不熟悉東道國勞工法律制度所導致（王耀輝, 2015）。同時,中國跨國企業(yè)無論是與國際機構、媒體的交流, 還是對東道國政策網絡的參與都比較欠缺, 而它們的競爭對手, 特別是來自西方國家的跨國企業(yè)在這一點上有很強的優(yōu)勢（Fang, 2014）, 因此在國際和東道國層面就非常容易出現針對中國企業(yè)的不利輿論環(huán)境和規(guī)則。

3 應對挑戰(zhàn)的基本立場和對策

3.1 基本立場： 尊重東道國的勞動關系法律框架

中國“出海”企業(yè)面臨的對外勞動關系治理挑戰(zhàn)與批評, 與東道國的勞動力市場狀況和規(guī)制水平密切相關, 而我國對外投資和項目承包目標國大多數為發(fā)展中國家, 這就讓二者的關聯性更加突出。Fang（2014）提出了決定跨國公司人力資源管理實踐的制度框架, 包括企業(yè)的產業(yè)屬性、從母國出口勞動力和勞動實踐的能力、東道國的就業(yè)體制（勞動市場規(guī)制/雇傭保護、教育和職業(yè)培訓制度、產業(yè)關系制度、失業(yè)保險/勞動力市場政策）及其他制度影響（政府的作用/經濟和社會政策、與工會的關系以及工會的權力、與媒體以及當地社團的關系、與競爭者的關系、價值產業(yè)鏈的屬性以及中國企業(yè)在其中的位置）。首先,東道國的就業(yè)體制是最重要的客觀變量。以非洲為例, 在中國投資者到來之前, 非洲大陸已經被由西方金融組織和援助國所施加的自由主義改革所刻畫, 體現為勞動力市場規(guī)制的寬松和勞動標準的低下, 在低標準、松管制的勞動法制約束下, “包括中國在內的外國雇主們, 實際上是在占非洲靈活的勞動市場和孱弱的集體談判的好處”（Baah &Jauch, 2009）。其次, 是跨國公司的母國環(huán)境對企業(yè)輸出勞動標準的影響力。對此, 有人認為跨國公司的勞動關系實踐彼此存在差異, 大部分根源于這些跨國公司所在母國的政治和規(guī)制的影響; 全球勞工標準更多地被跨國公司通過遵守自愿性的生產守則, 而不是通過東道國的勞動立法來得到適用（Christopherson & Lillie, 2005）。但也有學者認為, 如果缺少來自國際產業(yè)鏈供需方對勞動標準實施的壓力, 以及遵守特定企業(yè)生產守則（例如SA8000）的約束時,東道國的立法框架和水平決定了跨國企業(yè)實施勞動標準的空間和表現出的特點（Akorsu & Fang, 2011）。

筆者認為, 東道國的勞動力市場狀況及法律規(guī)制水平是決定包括中國在內的跨國企業(yè)勞動標準實施水平的根本約束條件。雖然各方研究表明, “中國跨國企業(yè)在非洲給出的工作條件總體上低于西方的跨國企業(yè)而與當地企業(yè)持平”（Jackson, 2014）, 但只要為東道國的法律框架所允許, 就無可厚非且不應接受道德評判和指責。不可否認,全球化會弱化國內勞動立法, 國家為便于企業(yè)降低勞動力成本而對市場放松規(guī)制將導致在勞動標準上的“逐底競爭”（Trubek, 2006）。但全球化背景下集中于勞動密集型產業(yè)的“逐底競爭”指向的是東道國的勞動法制規(guī)范與水平, 而非跨國公司母國的勞動法制環(huán)境。同樣不可否認的是, 勞動力市場管制的寬松和勞動力的低廉對外國投資者來說是件好事, 這也恰恰是發(fā)展中國家經濟起飛的重要比較優(yōu)勢。今天, 中國已經走到需要向外轉移勞動密集型產業(yè)的發(fā)展階段, 這就為那些更低收入的發(fā)展中國家取代中國工廠并獲得國際市場份額提供了機會, 而這也同早年中國對韓國和臺灣地區(qū)已經發(fā)生的替代過程一樣。昔日中國作為投資目標國時低水平的勞動標準已為西方社會詬病良久, 2008年之后國內一系列勞動立法的頒布實施帶來的勞動條件的改善, 以及中國企業(yè)大批量“出?！焙汀耙粠б宦贰背h的提出, 又將質疑和批判的焦點引致中國跨國企業(yè)在東道國的勞動關系問題上。其實, 從縱向之歷史以及橫向之全球化角度看, 勞動密集型產業(yè)的轉移不過是全球化下資本逐利的必然趨勢, 對中國這一日益重要的國際投資者來說, 國際社會應當秉持客觀認知, 在東道國的現實就業(yè)體制和勞動法制水平下來評判其在東道國的勞動關系治理問題, 而不應將對中國十年前低水平的勞動標準的陳舊與刻板印象牽扯進來, 更不應以此為依據得出中國將輸出“逐底”的勞動條件并拉低東道國勞動保護水平、損害東道國工人權益的結論。

3.2 提高中國跨國企業(yè)國際運營和勞動關系處理水平

中國跨國企業(yè)在國際運營特別是有關勞動關系事務處理上系統(tǒng)性經驗和知識的缺乏, 會成為其成長為真正具有全球視野和競爭力的國際性公司的障礙。更加專業(yè)和具有國際運營能力的人力資源管理體系的建立, 特別是管理企業(yè)東道國雇員的能力亟待加強。

因此, 在對東道國的海外投資和項目建設開始之前,企業(yè)就應當做好“出?！鼻暗南盗泄φn, 進行充分的盡職調查, 了解及研究東道國的就業(yè)體制所涉的所有制度及非制度約束與環(huán)境。制度約束包括東道國對勞動力市場的規(guī)制與雇傭保護政策、職業(yè)培訓、產業(yè)關系及社會保險等。在2008年以來我國勞動法制體系不斷完善的大背景下,國內的企業(yè)家對于勞動者個體性權利保護方面的認知已經比較充分, 這可以直接映射于對東道國相關制度的理解和實施上。比較缺乏、也是問題多發(fā)的是對集體談判、集體停工等集體勞動關系的認識、理解與實踐, 這一問題又往往與東道國的政治資源、社會共同體等影響勞資關系的非制度環(huán)境密切相關。我國并未批準作為國際核心勞工標準的《結社自由與保障組織權利公約》（第87號）和《組織權與集體談判權公約》（第98號）, 集體勞動關系法制極不健全, 整體上缺乏制度化、規(guī)范化的集體勞動關系實踐。對此, 企業(yè)應樹立對國外工會組織的正確認知, 熟悉并了解東道國調整集體勞動關系的制度規(guī)范與非制度環(huán)境, 逐步適應與工會和工人代表談判, 提高應對集體停工等集體行動的能力。而我國也應在立法層面將對集體談判和產業(yè)行動的完善和規(guī)范納入正式議程。

在企業(yè)“出?！敝? 則“必須努力學習如何處理在它們自己國家沒有碰到的政治問題, 從資源的民族主義和對抗性的工會, 到對其工作文化的道德譴責”（Lee,2014）, 并加速實行“本土化”經營策略。首先, 最重要的是對東道國法律的遵守和對企業(yè)雇員合法勞動權益的保障, 這是企業(yè)順利運營與建立和諧勞動關系的基本要求。企業(yè)的管理者要提高懂法守法的法律意識, 在條件允許的情況下, 可以聘請精通東道國勞動法律法規(guī)和工會事務的法律顧問、了解東道國文化的人力資源管理顧問等; 積極聽取工會和雇員代表的合理訴求并予以盡量滿足, 并及時處理與員工的勞動法律糾紛（林新奇, 王富祥, 2017）。其次, 要處理好與政府、社區(qū)、工人及其他利益相關者的關系,融入當地社會, 履行企業(yè)社會責任。在一些東道國, 企業(yè)運營受非正式規(guī)則、當地文化和利益相關者要求影響和約束較強, 例如在塞拉利昂和剛果, 部落首領比正式的機構,如商貿局、雇主組織以及工會, 在組織交易上扮演著更為重要的角色。一位中方經理談到, “在塞拉利昂不需要自己出去招聘工人, 村寨和部落首領能夠為我們找到這些工人”（Fang et al., 2015）。在這些地方, 理解并滿足這些非制度約束與需求的能力對企業(yè)的商業(yè)運營至關重要。最后, 在企業(yè)人力資源管理層面, 可以盡量尋求與東道國價值觀及管理方式的共同點, 例如有學者分析上個世紀90年代開始在非洲大型公司和公共企業(yè)中普及實踐的烏班圖（Ubuntu）管理理論（Karsten & Illa, 2005）, 與中國的儒家思想與集體主義價值觀有相似之處（Jackson, 2014）。因此, “出?！逼髽I(yè)利用價值觀的兼容性而實現管理協同, 也有助于其提高人力資源管理與勞動關系治理水平。

3.3 融入及借力國際、區(qū)域及雙邊規(guī)則

聯合國開發(fā)計劃署（2015）在《2015年人類發(fā)展報告》中指出, 發(fā)展中國家有可能淪為全球價值鏈的低附加值環(huán)節(jié), 跨國公司越來越依賴被剝奪權利的勞動力, 通過工作促進人類發(fā)展, 需要推行“全球新共識”。國際勞工組織（ILO）是勞動者權利全球化的主要推行者, 國際勞工標準特別是核心勞動標準是檢驗和衡量各國勞動標準的重要標尺。對國際勞工標準的批準和實施, 能夠阻止發(fā)展中國家之間進行對勞動標準的非平等與不斷向下的“逐底競爭”（Chan & Ross, 2003）?！耙粠б宦贰毖鼐€65個國家中有63個為ILO成員國（除巴勒斯坦和不丹外）, 據筆者對這些國家批準核心勞工標準所涉8項公約的統(tǒng)計, 除在結社自由和集體談判勞工標準上約1/3國家尚未批準外, 對其他公約僅有個別國家未予批準。因此, 我國作為ILO成員國,對于全球化背景下體面勞動的推動責無旁貸, 這不僅有利于我國的本土實踐, 也符合“一帶一路”倡議的長遠戰(zhàn)略。對于圍繞國際勞工標準與體面勞動議程開展的國際論壇、對話及交流中, 我國應秉持參與、尊重和推動的基本態(tài)度,不僅要通過ILO大會、論壇及出版物面向全球不斷表達中國勞動標準和勞動者權利保護不斷進步的事實, 也應在南北爭議較大、將國際勞工標準與貿易規(guī)則掛鉤的“社會條款”問題上堅持發(fā)展中國家立場, 并推動發(fā)展中國家達成共同提高本國勞工標準、防止“逐底競爭”的“南南協議”,從而實現大國擔當, 樹立良好的國際形象。

而在雙邊層面, 我國與俄羅斯、巴林、約旦、毛里求斯、馬來西亞、新加坡等國家簽署了雙邊勞務合作協定或備忘錄, 內容主要涉及雙邊或中國單方向外輸出勞動力所涉及的法律適用、從業(yè)許可、勞動關系建立及解除、勞動條件、社會保險、征稅以及爭議解決等事項。上述勞務合作雙邊協議的關注點是解決單向或雙向外派勞工的基本權益保障和法律適用問題, 并未以雙方共同推動勞動標準的提高和實施為目的。而我國目前簽訂的雙邊投資協議中, 也幾乎未涉及與投資有關的勞動標準問題。值得注意的是在有些國家, 例如美國的雙邊投資協議（Bilateral Investment Treaty, 簡稱 BIT）中, 就嵌入了嚴格的勞工保護條款。其2012年BIT范本中第13 條“投資與勞動”項下, 就要求締約方對勞工權利進行保護, 規(guī)定“締約方認識到通過削弱或減少國內勞動法對勞工的保護來鼓勵投資是不適當的。因此, 締約各方應確保其不得對本國國內勞動法做出……與本條第3款(a)至(e)項所指的國際承認的勞動權利不一致的放棄或減損,……并以此作為對投資者在其領土內設立、收購、擴大或維持投資的鼓勵?！?參見2012 U.S. Model Bilateral Investment Treaty, https://www.state.gov/documents/organization/188371.pdf.而據筆者統(tǒng)計,目前有1/3的“一帶一路”沿線國家與美國簽訂了BIT, 受其約束必將影響這些國家國內與核心勞工標準相關的勞動立法, 這也需要我國所涉跨國公司給予必要重視。

除此之外, 在區(qū)域層面還要充分發(fā)揮上合組織、中國—東盟、亞太經合組織、亞歐會議、亞信會議、中阿合作論壇、中國—海合會戰(zhàn)略對話、大湄公河次區(qū)域經濟合作、中亞區(qū)域經濟合作等現有多邊合作機制的作用。相關各方就各國勞動標準、勞工保護與管轄, 以及法律適用規(guī)則等問題進行廣泛而深入的對話、溝通與磋商, 以“低主權成本”的軟法形式形成諒解備忘錄、倡議、標準、指南、行為準則等（韓永紅, 2016）, 以加強各方對全球化下勞工保護面臨的挑戰(zhàn)等問題的理解, 增加共識, 建設利益共同體,從而為推動我國在相關地域勞動關系的治理與長足發(fā)展提供重要的平臺和解決機制。

3.4 加強政府的引領、組織和支持

中國政府既是“一帶一路”的倡導者, 又是該倡議的引領者、組織者和支持者。“出?！逼髽I(yè)對外勞動關系治理問題在“一帶一路”背景下會被放大, 甚至可能成為影響該倡議推進實施的不利因素, 對此政府應當給予充分重視并納入整體戰(zhàn)略考量。

其一, 政府應當積極參與和構建我國對外勞動關系治理的國際、區(qū)域及雙邊制度規(guī)則, 具體內容已如前述?！叭皆瓌t”是勞動立法的基本原則, 而政府應當起主導作用。

其二, 中國政府需提高海外投資信息服務水平, 建立包含勞動關系在內的投資東道國數據庫, 為“走出去”企業(yè)的管理及風險控制做好信息服務。商務部建立的“走出去”公共信息服務平臺和發(fā)布的《對外投資合作國別（地區(qū)）指南》, 能夠幫助企業(yè)了解東道國法律、文化及政治環(huán)境,但往往缺少或不太重視對東道國勞動力市場及規(guī)制情況的介紹, 且需要在針對性、專業(yè)性和時效性上予以完善。“一帶一路”沿線60多個國家, 涉及三大法系、七大法源（何佳馨, 2017）, 法律文化、體系建構和制度規(guī)則差異巨大,且勞動立法及其實施, 與東道國勞動力市場結構、工會與雇主組織社會角色與力量對比, 甚至與經濟走向趨勢等都密切相關, 這又進一步加大了對其進行全面了解并予以說明的難度, 因此, 該項工作的開展具有挑戰(zhàn)性, 并需要持久性。在提供信息情報服務的基礎上, 政府還應組織對海外勞動關系治理的風險評估和預警研究, 有針對性地開展法律風險管控專項培訓, 建立具有國際化研究和服務水平的人才庫, 為企業(yè)“出?！钡娜肆Y源管理和勞動關系治理提供精準咨詢和指導。

其三, 政府應加強對“出?！逼髽I(yè)的用工指引, 并使其細致化、規(guī)范化。2011年, 商務部會同外交部、國資委和全國工商聯聯合發(fā)布了《境外中資企業(yè)（機構）員工管理指引》（簡稱《指引》）, 為境外中資企業(yè)（機構）的員工管理工作提出了比較全面的、框架性的指引意見, 內容涉及企業(yè)屬地化經營與多為當地創(chuàng)造就業(yè)機會的基本原則; 企業(yè)需認真了解和研究中國和東道國法律法規(guī), 用法律規(guī)范用工行為; 嚴格人員選派工作, 加強對派出人員的行前教育, 以及對東道國語言及文化的培訓和考核; 關注平等就業(yè), 避免歧視; 依法招聘、雇傭, 為雇員提供工資待遇、社會醫(yī)療保險和必要勞動保護; 建立與雇員日常溝通機制, 重視與當地工會組織的聯系和溝通; 以及慎重對待裁員, 并依法解決糾紛。從法理上說, “出?！逼髽I(yè)境外經營中的勞動關系制度約束主要來自東道國（企業(yè)對外派人員的用工受我國相關勞動法律法規(guī)約束）, 即遵守“走出去、屬地化”的基本原則, 因此《指引》不可能具有強制性。但其對于引導企業(yè)在境外做好員工管理、構建和諧勞資關系具有較強指導意義。而隨著海外投資勞動關系治理問題的日益凸顯, 有必要對框架性的指引性意見予以進一步細化規(guī)定, 對員工管理的關鍵環(huán)節(jié)和主要風險提供規(guī)范性意見和提示, 從而使其發(fā)揮更大的引導與示范意義。

其四, 政府應助力中國跨國公司在東道國當地的管理與運營, 對企業(yè)（特別是缺少關注和扶持的民營企業(yè)）在東道國所遭遇的不公平對待和面臨的困境, 在法律框架下積極協調各方處理; 并完善境外企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時向中國駐外使（領）館、境內企業(yè)所在地政府主管部門和工商聯的報告與各部門的配合解決機制。在勞動法制不太健全的東道國, 還要引導和幫助企業(yè)就規(guī)則完善和制度改進表明立場、發(fā)出聲音, 從而爭取有利的規(guī)制環(huán)境。

4 結語

我國“出?！逼髽I(yè)對外勞動關系治理面臨的挑戰(zhàn)和壓力, 以及海外相關不利研究結論和輿論觀點, 不僅不利于中國新時期布局國際市場、全面參與全球經濟合作和競爭的“走出去”戰(zhàn)略實施, 還會影響國際社會對“一帶一路”倡議中“共商、共建、共享”原則的接受和“文明互鑒、互尊互信與合作共贏”目標的實現。從總體而言, 無論在國際層次的學術研究和媒體表達, 還是在各東道國的社會輿論中, 中國話語的缺失導致了其他國家無法避免戴著西方話語的有色眼鏡來看待中國的“一帶一路”戰(zhàn)略行動（張康之, 2017）。因此, 無論是政府還是企業(yè)、工會和學者,都應當對我國對外勞動關系的治理問題予以充分重視, 表明基本立場以回應批評與質疑, 在國家層面總結和公布我國對內、對外勞動關系實踐白皮書, 并著力構建有中國特色的企業(yè)對外勞動關系治理理論, 為勞動關系領域的國際合作及全球治理新模式貢獻中國智慧。