/中鐵四局建筑公司

中鐵四局建筑公司團委通過辦公OA，對28歲及以下目標青年群體進行了不記名問卷調(diào)查活動。同時深入基層，對青年職工現(xiàn)狀進行深入調(diào)研了解，形成了對建筑公司青年職工思想狀況和生活工作狀況的初步分析。

當前青年職工的思想狀況變動趨勢

關(guān)注企業(yè)發(fā)展。青年職工認識到個人的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，只有在組織的支撐、支持下，個人才能有更大的作為，認可“企興我興，企榮我榮”的理念，非常珍惜來之不易的發(fā)展局面，愿意為公司獻計出力。

關(guān)心自我價值。絕大多數(shù)青年職工更加注重自我的成長進步，他們迫切要求提高自身素質(zhì)和技能，渴望能繼續(xù)學(xué)習(xí)，渴望領(lǐng)導(dǎo)支持、尊重自己，實現(xiàn)人生價值。

注重終身學(xué)習(xí)。隨著企業(yè)的進一步改革和發(fā)展，廣大青年職工普遍感到有一定壓力，但又不失信心，對學(xué)習(xí)深造的需求比較突出，學(xué)習(xí)的緊迫感明顯增強，青年職工自我教育的意愿大為提高，渴望提高自身素質(zhì)，通過不斷儲備與更新自己的知識和技能，增強自身競爭能力。

壓力指數(shù)較高。調(diào)查情況表明，更多的青年職工關(guān)注自己的切身利益問題，如：工作環(huán)境、待遇、婚姻、住房、職稱晉升、培訓(xùn)機會等。

當前青年職工隊伍存在的一些傾向性問題

個人素質(zhì)參差不齊。多數(shù)青年職工注重自身的修養(yǎng)，注重理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作積極性高，另外還有一部分青年職工，存在得過且過、不思進取的情況，不注重自身素質(zhì)的提高，存在享樂思想。

部分青年職工思想上存在波動。不少青年職工有或曾有過跳槽的想法，而在青年職工跳槽的主要原因中，薪資待遇低于期望值、工作環(huán)境問題、外在高薪高職誘惑是主要因素。

新職工易出現(xiàn)自我定位偏差。部分剛?cè)肼毲嗄曷毠は敕ㄏ鄬唵?，做事多以自我為中心，工作中遇到一點困難就打退堂鼓，工作不順利就要求離職，做事不考慮后果。還有一些對自身能力的認識存在盲目性和偏差，一旦面對一線施工環(huán)境，獲得關(guān)注度不高、個人價值無處體現(xiàn)等問題時，部分青年職工就會產(chǎn)生認知上的不平衡，進而失去進步的耐心和勇氣，對現(xiàn)有的工作不珍惜，另謀職業(yè)的現(xiàn)象時有發(fā)生。

對青年職工思想狀況成因的分析及思考

企業(yè)的環(huán)境氛圍影響職工成長。一是施工生產(chǎn)一線相對偏遠，文化生活相對單調(diào)，與上學(xué)時優(yōu)越的物質(zhì)人文環(huán)境相比有所落差；二是部分青年職工還住房貸款壓力大，收入低，認為工作量與工資不成正比；三是個別部門對青年職工人才重使用、輕培養(yǎng)，重引進、輕管理，重應(yīng)急、輕規(guī)劃，不能有針對性地幫助他們對自身的成長進步和個人事業(yè)的發(fā)展作出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

青年職工成長需求與現(xiàn)實不對稱。青年職工正處于人生“負重”和“爬坡”階段，其關(guān)注點更多地落在個人收入、晉升機會、住房、婚戀、子女教育等諸多現(xiàn)實問題上。有些青年職工覺得自己的工作付出不能得到認可，心情郁悶。有的青年職工抱怨，自己工作了好幾年，收入一分未漲，職級基本沒變。

激勵不完善影響青年職工積極性。不少青年職工表示，“做事也就那點工資，不做事也就那點工資，還不如樂得輕閑”。雖然知道這樣不好，但又實在拿不出工作的激情。同時，部分領(lǐng)導(dǎo)不太關(guān)注激勵的作用，獎懲不分明，久而久之就形成了不求有功但求無過的工作氛圍。

管理觀念落后導(dǎo)致溝通不善。盡管當今社會人才資源競爭日益加劇，但是部分管理者仍然沿襲著傳統(tǒng)的管理觀念，沒有真正將人才資源作為第一資源。對剛?cè)肼毜那嗄曷毠と匀谎赜美限k法，關(guān)心重視不夠。有些企業(yè)管理者一門心思撲在了施工生產(chǎn)上，很少有時間和精力去了解青年職工的所思所想，即使溝通交流也不注重形式，結(jié)果造成很多時候青年職工都怕跟領(lǐng)導(dǎo)交流。

提升青年職工思想正能量的建議和對策

納入大局，把握方向，強化青年職工政治意識。一是豐富青年職工思想政治教育的內(nèi)容。把握好青年職工思想的政治方向，既注重崗前教育，又增強在職和跟蹤教育。二是豐富青年職工思想政治教育的載體。把微信、QQ和手機黨校等作為重要手段，分層次、分類型地設(shè)計思想教育內(nèi)容。三是確保青年職工思想政治教育的實效?；钣镁W(wǎng)絡(luò)教學(xué)、遠程選課等模式，加大青年職工教育培訓(xùn)的覆蓋面和實效性，營造成長成才環(huán)境。四是廣泛開展企業(yè)形勢任務(wù)教育，讓青年職工能夠真切地感受到企業(yè)所面臨的形勢任務(wù)，切實以主人翁的身份參與到企業(yè)的深刻變革中去。

優(yōu)化環(huán)境，強化激勵，建立青年職工人才培養(yǎng)新機制。企業(yè)管理者要本著對企業(yè)長遠發(fā)展負責(zé)的態(tài)度，走進青年職工中間坦誠交流，關(guān)心青年職工工作生活，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，挖掘他們的潛力，大膽使用，嚴格管理，引導(dǎo)青年職工積極作為，激勵青年職工參加更艱苦崗位的鍛煉，努力培養(yǎng)一支政治覺悟好、綜合素質(zhì)高、開拓創(chuàng)新型的青年職工人才隊伍。要不斷改善青年職工的待遇狀況，完善相應(yīng)的考核激勵機制，通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵形式，不斷激發(fā)青年職工活力、拓展發(fā)展空間。其中，物質(zhì)獎勵要著重加大工資績效獎勵，注重績效考核；非物質(zhì)獎勵要著重加強基層黨政領(lǐng)導(dǎo)與青年職工的交流溝通，鼓勵青年職工更加積極進取。

關(guān)心個體，關(guān)注需求，增強青年職工凝聚力。一是定期對青年職工思想狀況調(diào)查分析，抓住青年職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的困難和問題，為他們辦好事、做實事、解難事，讓他們感受到企業(yè)的溫暖。二是為青年職工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，使其把握好發(fā)展和努力的方向。三是積極維護青年職工利益訴求，增強組織向心力。加強心理疏導(dǎo)援助，探索建立青年職工心理健康服務(wù)體系，提高青年職工自身抗壓性，使他們以陽光心態(tài)面對工作、生活中的困難、挫折。

豐富生活，提升青年職工幸福感。針對生活訴求多元化，不斷豐富基層青年職工業(yè)余文化生活。盡量為青年職工創(chuàng)造娛樂活動空間，豐富一線青工業(yè)余生活；針對單身未婚青年職工的婚戀問題，在不影響生產(chǎn)的情況下，盡量滿足他們?yōu)橄嘤H而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件；重視正面宣傳，為青年職工帶去企業(yè)利好消息，帶去正能量，并通過典型宣傳，提高青年職工的榮譽感、歸屬感和幸福感。

青年職工人才培養(yǎng)工作形勢緊迫，任務(wù)艱巨，必須在思想上高度重視，在工作中開拓進取，只有培養(yǎng)和造就一支“能打仗、打勝仗”的青年職工隊伍，才能為企業(yè)奠定堅實的人才基礎(chǔ)。