張宏亮+王靖宇+王法錦

摘 要：采用事件沖擊DID方法，以2004—2014年上市公司為研究對象，實證檢驗薪酬管制背景下晉升激勵與國企高管在職消費的關系。研究發(fā)現(xiàn)，晉升激勵對在職消費存在負相關關系，行業(yè)競爭程度越高，國企高管的在職消費程度越低；就超額在職消費的程度而言，央企高管顯著弱于地方國企高管。為了控制內生性問題，從變量選擇和測度方式兩個角度進行測試，結論不變，保證了結果的穩(wěn)健性。

關鍵詞：限薪；晉升激勵；在職消費；國有企業(yè)

中圖分類號：F832.1 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2018）01-0080-07

一、引言

我國的國企不僅是一個經濟主體，更是一個社會責任主體[1]，受到政府、市場、社會等因素的影響。國企高管不僅具有“經濟人”的身份，還具有“政治人”的身份[2]，雙重身份的國企高管，有著復雜的利益追求和行為動機，使得國企在治理層面和管理層面都表現(xiàn)出異于一般民營企業(yè)的行為傾向。

20世紀70年代末我國進行了大規(guī)模的國企改革，釋放了國企的活力，也引發(fā)了代理問題。隨著委托—代理鏈條的不斷延伸，國企終極所有人缺位現(xiàn)象不斷顯現(xiàn)，導致最終控制人虛位，有研究表明，目前國企高管實際獲得了除企業(yè)并購、企業(yè)資產和股份處置以及管理層任命以外的所有經營權力[3]。為了減緩因內部人控制而引發(fā)的代理問題，政府對國企高管采取了顯性激勵契約與隱性激勵契約相結合的激勵體制[4]，顯性激勵契約通過合同加以明示，如貨幣薪酬；而隱性激勵契約易于融通，如晉升激勵、在職消費[5]。

長期以來，國企高管的薪酬與業(yè)績掛鉤，這雖然激勵了國企高管認真履職，但由此產生的“天價薪酬”也引發(fā)了“社會憤怒成本”等問題。為了對國企高管的薪酬進行治理，2009年，人社部等六部委聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。2014年，中共中央出臺《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，進一步對央企負責人的薪酬進行了規(guī)范，并要求地方國企參照執(zhí)行。

兩次嚴格的“限薪令”約束了高管薪酬，甚至出現(xiàn)了級別越高，薪酬增幅越低的現(xiàn)象[6]，使得原有的薪酬激勵效果減弱。薪酬激勵效果的不足，使整個激勵契約組合產生傾斜，高管會采取其他方式進行彌補，重新使激勵契約達到最優(yōu)效果[7]。顯性激勵契約以明確的合同形式對委托方和受托方進行約束，具有剛性的特征[8]，而隱性激勵契約易于融通，給高管留下鉆營的空間，因此，當薪酬激勵受到約束時，高管往往通過隱性激勵手段進行彌補。陳冬華 等（2010）[9]的研究表明，晉升激勵與薪酬激勵之間存在替代關系。我國的《公務員法》也規(guī)定“國有企業(yè)高級管理人員可以調入政府機關擔任領導職務”，使得晉升成為一種重要的激勵措施。事實上，有30%以上的省部級官員具有國企高管背景[10]。

同樣，在職消費也會成為高管的替代性激勵手段，有研究表明，在職消費與貨幣薪酬存在替代性激勵效果[11]，關于在職消費產生原因的管制觀就將國企中普遍存在的在職消費歸因于政府對高管薪酬的管制[12]。本文關心的問題是，國企高管在同屬于隱性激勵的晉升激勵與在職消費之間會如何權衡？二者之間的關系是怎樣的？不同層次的企業(yè)之間，高管在選擇上是否存在差異？如果這些問題能夠得到解決，可為國企分類改革、政企關系改革提供參考依據(jù)。

二、文獻綜述

晉升激勵，是指組織通過職位晉升來激勵管理者降低代理成本、提升組織績效的手段。Lazear et al.（1981）[13]提出錦標賽理論，認為薪酬并不是單純地對勞動者所付出的勞動力的彌補，薪酬實質上是對參與“錦標賽”獲勝“選手”的一種獎勵。Murphy（2013）[14]發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)采用以晉升為基礎的激勵體系而非報酬為基礎的體系。與國外企業(yè)高管的晉升不同，我國國企高管的晉升主要是指政治晉升，即國企高管進入政府部門擔任領導職務。政治晉升能夠對國企高管產生激勵效果，在于我國獨特的晉升制度。我國對國企高管的評價、培養(yǎng)、選拔主要參照黨政干部的選拔和任命標準，且較少由外部市場供應[15]，形成了所謂的“內部勞動力市場”[2]，使得對于國企高管而言，借助企業(yè)進入政府成為了最好選擇。周黎安（2007）[16]認為，在錦標賽式的晉升制度下，必然產生激勵扭曲，使管理者為了短期目標損害長期利益。晉升激勵會導致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的過度投資，且這種現(xiàn)象與高管的任職期限相關[17]。但也有研究表明晉升激勵有助于提升企業(yè)業(yè)績[18]。林浚清 等（2003）[19]發(fā)現(xiàn)，公司面臨的風險越高、行業(yè)內競爭者數(shù)量越多、公司規(guī)模越大，職務晉升對國企高管的激勵效果越明顯，對企業(yè)業(yè)績的提升程度越強。

對于在職消費的研究，最早是基于代理理論進行的，Jensen et al.（1986）[20]認為在職消費是經理人對超級豪華的辦公場所以及私用飛機等諸多方面的非貨幣性利益的消費。此后學者對在職消費的研究主要集中在在職消費對企業(yè)價值的影響。陳冬華 等（2005）[12]認為，在職消費對企業(yè)績效有負面影響；權小鋒 等（2010）[21]認為在職消費實質上是經營者與外部股東代理沖突的一種，有降低企業(yè)價值的經濟后果。也有研究結論與之相反，Rajan et al.（2006）[22]認為，在職消費可以提高管理層的工作效率，有助于提升業(yè)績。此外，還有將在職消費、薪酬激勵與管理層權力結合起來進行考察。Bebchuk et al.（2012）[23]提出管理層權力理論，股權集中度越低，高管權力越大，管理層對董事會所施加的影響越大，從而在職消費對貨幣薪酬的替代性越明顯；盧銳（2007）[24]研究發(fā)現(xiàn)，管理層權力越大越可能通過在職消費契合薪酬的心理預期。

綜上可知，關于晉升激勵和在職消費的研究成果比較豐富，但將兩種隱性激勵手段結合起來進行研究卻不夠充分，這對解釋國企高管如何在隱性激勵框架內進行合理地抉擇是不夠的，本文試圖解析這一過程。endprint

三、假設的提出

國企體制下的高管行政級別制使高管存在著政治升遷訴求，同樣，政府為了對國企施加影響，不僅通過持有企業(yè)較高比例的股權，還通過保留對高管的任命、考核與解雇等權力來實現(xiàn)[25]。根據(jù)資源依賴理論[26]，關系到企業(yè)和管理者長遠利益的資源往往在利益相關者手中，這使得管理者有必要加強與利益相關者的關系。Du et al.（2012）[27]的研究證實了政府在評價國企高管人員業(yè)績時存在主觀行為，從這個角度講，國企高管為謀求政治晉升，必須去滿足政府的考核要求，從而加深與政府的政治關聯(lián)。在國企中，復雜的委托—代理關系形成了廣泛的金字塔結構，加之國企高管的決策權力難以得到有效監(jiān)督[22]，使得國企高管攫取私人收益成為可能，特別是在薪酬受到管制的情況下，更容易激發(fā)高管謀取私利的動機。在職消費本身所具有的隱蔽性特征使國企高管在這一領域有充分的鉆營空間[28]。但合理控制國企高管的在職消費是中央提出的全面深化國企改革的目標之一，Yermack（2006）[29]發(fā)現(xiàn)，中國國企高管的巨額在職消費丑聞一經披露，會引起公司股價下跌1.1%。那么，為了實現(xiàn)晉升的國企高管就會出于自身良好的社會形象和企業(yè)業(yè)績方面的考慮，約束自身的在職消費行為。

因此，提出本文第一個假設：

H1：國企高管的晉升激勵對在職消費存在抑制作用。

根據(jù)最終控制人級別的不同，國企可以分為中央國企（以下簡稱央企）和地方國企，兩類國企中的高管在薪酬結構、受政府干預程度以及面臨的競爭環(huán)境等方面都存在差異。地方國企受到政府干預的程度低于央企，且更多涉及競爭性行業(yè)，市場化水平較高，受到政府薪酬管制的程度相對較低，因此地方國企高管傾向于攫取貨幣收益。此外，地方國企高管行政級別較低，職務上的晉升所帶來的相關利益也相對較低，因此晉升激勵對地方國企高管的激勵效果相對較弱。央企高管更多地受到政府和公眾的監(jiān)督，獲得高額的貨幣薪酬的成本較高，加之社會輿論的壓力，央企高管更傾向于在職消費等隱性薪酬[22]，但是，行政級別本來就較高的央企高管因政治晉升所帶來的額外收益要高于隱性薪酬本身，更高的級別意味著更多的在職消費等隱性薪酬，因此央企高管有著更強的動機抑制在職消費而謀求政治晉升。

因此，提出本文第二個假設：

H2：晉升激勵對在職消費的抑制作用在央企中更加明顯，地方國企相對較弱。

處于不同市場化環(huán)境和行業(yè)競爭環(huán)境的國企，其高管的行為傾向存在差異。行業(yè)競爭程度越低的國企，政府的干預力度就越強，在生產要素等資源配置方面，企業(yè)就會越依賴于政府的政策傾斜，從而導致企業(yè)更加傾向于滿足政府的要求，晉升激勵強度會更大。與之相反，處于行業(yè)競爭程度高的國企，薪酬契約等方面更能體現(xiàn)高管的市場價值，且受到政府干預的程度較低，使得國企高管更加傾向于獲取貨幣薪酬，薪酬激勵的效果相對較強，從而使晉升激勵對在職消費的抑制作用弱化。

因此，提出本文第三個假設：

H3：行業(yè)競爭程度對晉升激勵與高管在職消費起到負向調節(jié)作用。

為了證實假設正確與否，本文利用上市公司的數(shù)據(jù)進行驗證，同時，為了保證結果的可靠性，進行了穩(wěn)健性檢驗。

四、實證設計與結果

（一）樣本的選取

本文以國有上市企業(yè)為主要研究對象，選取2004—2014年的公司相關數(shù)據(jù)；其中主要的財務數(shù)據(jù)來源于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，公司治理結構的數(shù)據(jù)來源于銳思（RESSET）數(shù)據(jù)庫。為了盡量保證實證結果的有效性，本文對數(shù)據(jù)進行了如下處理：（1）剔除金融類公司；（2）剔除ST、*ST的公司和數(shù)據(jù)缺失的公司；（3）剔除極端值，進行1%的縮尾（winsorize）處理。最終得到非平衡面板數(shù)據(jù)樣本，該數(shù)據(jù)通過Excel 2007進行基本處理，回歸采用的計量軟件為Stata13.0。

（二）變量的定義與度量

1. 晉升激勵。本文將晉升定義為國企高管被調任到政府部門和其他性質的單位，將國企高管定位于董事長和總經理，這是由于我國國企特殊的考核與任命機制決定的，高管往往由政府的組織部門任命，因此，政治晉升往往集中在治理層，而國企中低層的職務晉升更具一般性，與本文所探討的政治晉升的相關性較弱。

有的研究通過管理層內部薪酬差距來測量晉升激勵的強度，但在“限薪令”的背景下，薪酬激勵的作用在不斷被弱化，因此，通過薪酬差距測度晉升激勵有一定的局限性；有的學者使用是否實現(xiàn)晉升表示晉升激勵，但這種方法一般用作被解釋變量，研究哪些因素影響到高管的晉升，因此這種方法不適合于本文的研究；有的研究通過政治生涯年限來測量晉升激勵強度，即剩余任職年限與晉升激勵正相關，但這個指標的噪音較大，此外，晉升激勵作為一種隱性激勵契約，更多地表現(xiàn)了高管的心理預期，該指標在絕對層面上具有較大的差異，本文沒有選取這一指標。

為了克服以上晉升激勵測度指標的缺陷并有利于研究，本文沒有用具體的變量來測量晉升激勵，而是通過觀察事件發(fā)生引起的晉升激勵強度的變化來研究晉升激勵與高管在職消費的關系，2009年的“限薪令”是一次難得的自然實驗機會。本文采用DID方法，觀察在薪酬管制這一事件的沖擊下，國企高管行為方式的變化。在自然實驗中，觀察組為國企，對照組為非國企。具體的思路是，將數(shù)據(jù)區(qū)分為：（1）國企和非國企樣本（State），當樣本為國企時，State賦值為1，否則賦值為0；（2）將樣本區(qū)分為兩個時期（Reform），2009年及之后取值為1，否則賦值為0。

2. 在職消費。關于國企高管的在職消費，有很多種測量方法，如管理費用率、銷售管理費用率等。本文采用陳冬華 等（2005）[12]的方法測量在職消費，即采用高管在職消費與那些由經濟因素決定的高管正常在職消費之間的差額表示超額在職消費?；诖?，本文構建了模型（1）：

■=？茁0+？茁1■+？茁2■+？茁3■+？茁4■+？茁5LnEmpt+？著（1）endprint

其中Perks表示高管的在職消費，等于管理費用減去董事、監(jiān)事及高管的薪酬，計提的壞賬準備、存貨跌價準備及無形資產攤銷等不屬于在職消費的項目；PPE為本期固定資產凈值；Inven為本期存貨總額；LnEmp為員工人數(shù)的自然對數(shù)；？駐Sale為本期主營業(yè)務收入變動額；Assets為上期期末總資產，該模型通過殘差表示超額在職消費Abperks。

3. 調節(jié)變量。為進一步研究行業(yè)競爭程度對晉升激勵與高管在職消費的影響，本文加入調節(jié)變量，用赫芬達爾指數(shù)（HHI）來度量國企所處的行業(yè)競爭程度；用Center度量樣本是否為央企，若為央企賦值為1，否則賦值為0。

4. 控制變量。為了保證回歸結果的穩(wěn)健性，控制可能影響到國企高管在職消費的變量，具體包括：管理費用率（Adm）、高管持股量（Stock）、年末現(xiàn)金持有量（Cash）、自由現(xiàn)金流量（FCF）、企業(yè)規(guī)模（Size）、財務杠桿（Lev）、盈利率（ROA）、成長性（TobinQ）、董事會規(guī)模（Board）、董事長與總經理兼任情況（Dual）、獨立董事人數(shù)（Indep），Year和Ind表明本研究對年度和行業(yè)固定效應進行了控制。

以上變量的具體含義及計算公式見表1。

（三）DID模型

本文將采用模型（2）～（4）驗證提出的假設。為便于理解，文中所涉及的控制變量統(tǒng)一用Ctrl表示。

1. 高管晉升激勵與在職消費模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Reformi，t×Statei，t+？茁j■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（2）

通過模型（1）得出高管超額在職消費的數(shù)額，并將其用于模型（2）中，通過該模型檢驗晉升激勵與在職消費的相關關系。

2. 國企按控制層級分類對晉升激勵與在職消費調節(jié)作用模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Centeri，t+？茁4Reformi，t×Statei，t+？茁5Reformi，t×Statei，t×Centeri，t+？茁j■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（3）

在該模型中加入了按照國企控制層級分類的調節(jié)變量Center用以驗證H2。

3.行業(yè)競爭程度對晉升激勵與在職消費調節(jié)作用模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Reformi，t×HHIi，t+？茁4Reformi，t×Statei，t×HHIi，t+？茁5■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（4）

在該模型中加入調節(jié)變量HHI以驗證行業(yè)競爭程度對晉升激勵與在職消費的調節(jié)作用以證實H3。

（四）實證結果及分析

1. 主要變量的描述性統(tǒng)計。通過對主要變量的描述性統(tǒng)計可以發(fā)現(xiàn)，超額在職消費在-9.446 6～2.974 1，初步說明國企的在職消費問題在國企高管之間具有普遍性和廣泛性，初步解釋了本文的假設。但也應看到，在職消費的波動較大，表明在不同企業(yè)間具體情況存在差異（如表2所示）。

為了進一步說明解釋變量與被解釋變量之間的相關關系，以解釋變量為基準，對被解釋變量進行分組，并進行組別間的均值差檢驗（如表3所示）。

通過表3可以發(fā)現(xiàn)，2009年之后國企樣本的高管超額在職消費有所下降，而非國企樣本反而上升，這說明在“限薪令”和晉升激勵的雙重作用下，抑制了國企高管在職消費的行為，初步驗證了H1。

2. 回歸結果分析。當控制影響國企高管在職消費的相關因素之后，對高管晉升激勵與在職消費之間的相關關系進行回歸檢驗，結果顯示：

國企高管為了謀求晉升減少了超額在職消費的行為，有意識地塑造自身良好形象，為實現(xiàn)晉升奠定基礎，驗證了H1。從混合回歸的角度看，這一交互項（Reform×State）在10%的水平上顯著為負，且系數(shù)為-0.007，這表明在2009年薪酬管制后的國企中，晉升激勵每上升一個單位，在職消費就會下降0.7%。在逐步控制年度和行業(yè)固定效應后，晉升激勵與在職消費之間仍然表現(xiàn)出顯著的負相關關系，以年度固定效應為例，薪酬管制后，晉升激勵每提高一個單位，在職消費會下降0.5%。這說明對薪酬管制后的國企高管而言，晉升激勵與在職消費之間存在替代效應。

通過對國企按照最終控制人進行劃分，發(fā)現(xiàn)央企高管的超額在職消費現(xiàn)象弱于地方國企并表現(xiàn)出顯著的負相關關系，這反映了央企高管受到“限薪令”的約束更加明顯，轉而更多地尋求晉升激勵，減少了在職消費。從混合回歸的角度看，交互項（Reform×State）的結果為-0.012且在10%的水平上顯著，這說明對于國企高管而言，晉升激勵強度每提高1%，在職消費水平下降1.2%，這與H1的結果相印證。交互項（Reform×State×Center）的結果為-0.009，這說明對于薪酬管制后的央企高管而言，其晉升激勵強度每提高1%，在職消費下降0.9%，在模型中逐步控制年度和行業(yè)固定效應后，結果沒有顯著變化。這表明“限薪令”的作用在央企高于地方國企，對央企高管而言，晉升激勵對在職消費的抑制作用相比于地方國企高管更加明顯從而驗證了H2。

在模型中加入了調節(jié)變量HHI之后，其交互項都與超額在職消費呈現(xiàn)負相關關系，說明HHI越大的行業(yè)，晉升激勵的效果越明顯，超額在職消費的動機減弱，驗證了H3。具體到混合回歸的結果而言，交互項（Reform×State×HHI）的結果為-0.038，這反映了對于薪酬管制后的國企而言，行業(yè)競爭程度每提高一個單位，在其他條件不變的情況下，在職消費會下降3.8%，這表明行業(yè)競爭程度對在職消費的抑制作用，在逐步加入年度和行業(yè)固定效應后，該相關關系沒有明顯改變，表明結果的穩(wěn)健性，再次驗證了H3。endprint

五、穩(wěn)健性檢驗

晉升激勵會影響到高管的在職消費，同樣，在職消費也會影響到高管謀求晉升的動機，如果不能消除這種因反向因果而產生的內生性問題，將會對結果的穩(wěn)健性產生比較重要的影響。因此，本文采取了變量替換以及傾向得分匹配法（PSM）進行穩(wěn)健性檢驗。在變量替換法中，本文采用銷售管理費用率測度在職消費；在PSM方法中，將樣本劃分為國企和非國企，并在樣本中進行匹配，完成穩(wěn)健性檢驗。

通過變量替換以及重新選擇回歸方法進行穩(wěn)健性檢驗，可以發(fā)現(xiàn)，主要變量的相關關系與之前的回歸結果一致，保證了本文結論的穩(wěn)健性。

六、結論與啟示

在“限薪令”實施的背景下，國企高管的薪酬激勵效果不斷減弱，以晉升激勵和在職消費為主的隱性激勵措施成為國企高管的主要選擇。對國企高管而言，晉升激勵相比于在職消費具有更強的激勵效果，高管為了實現(xiàn)晉升，會有意識地抑制在職消費行為，從而塑造自身的良好形象；對于處于不同層級的國企高管而言，晉升激勵與在職消費的這種關系對央企高管更加明顯，而對于地方國企高管相對較弱；行業(yè)競爭程度對于晉升激勵與在職消費的關系表現(xiàn)出明顯的負向調節(jié)作用。

本文結論具有一定啟示性。首先，為了合理的利用晉升激勵，政府在對國企高管進行選拔時，要合理地制定考核標準，正確發(fā)揮指揮棒的作用，并與其他激勵方式配合發(fā)揮作用，避免“晉升激勵扭曲”現(xiàn)象的出現(xiàn)；其次，要推進國企的分類管理改革，強化國企的市場化程度，區(qū)分正常的在職消費與超額在職消費，減少晉升過程中的“關系晉升”；最后，各級國資委要做好國有資產“守門人”的工作，加強對國企的監(jiān)督。

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責任編輯：王冬年endprint