梁永奕 嚴(yán) 鳴 儲小平

(1中山大學(xué)嶺南學(xué)院,廣州 510275) (2暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣州 510632)

1 引言

1.1 問題提出

領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性(leader group prototypicality)1國內(nèi)的一些學(xué)者如王滬等(2012),將此翻譯為“領(lǐng)導(dǎo)團隊原型特征”。這一概念由 Hogg (2001)首次提出,是指領(lǐng)導(dǎo)的個體特征與團隊的原型特征(prototype)的重合程度,也即領(lǐng)導(dǎo)的屬性與特質(zhì)能在多大程度上反映團隊的屬性與特質(zhì)(Hogg,2001; 史麗華,儲小平,梁永奕,2015; 王滬等,2012)。

領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性研究認(rèn)為,團隊領(lǐng)導(dǎo)身上所具備的團隊共享特征而非個體特質(zhì)與行為或與下屬的關(guān)系等是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響力的基礎(chǔ)(Hogg,van Knippenberg,& Rast III,2012b; van Knippenberg &Hogg,2003)。在現(xiàn)實的工作情境中,雖然領(lǐng)導(dǎo)可以對下屬個體產(chǎn)生影響,但是在整個團隊工作中的作用,卻取決于領(lǐng)導(dǎo)的各種特征是否被整個團隊所接受和認(rèn)可(Hogg et al.,2012b)。下屬不僅關(guān)注“我是誰”,更會關(guān)注“我們是誰”,而下屬對這種團隊身份的認(rèn)識主要來自于團隊領(lǐng)導(dǎo),因而更會關(guān)注“領(lǐng)導(dǎo)能否代表我們” (van Knippenberg & Hogg,2003)?；诖?已有研究指出,領(lǐng)導(dǎo)的團隊代表性越高,就越能獲得下屬的信任與支持,也更能提高下屬的工作滿意度與工作績效(e.g.,Steffens,Schuh,Haslam,Pérez,& van Dick,2015; van Knippenberg& Hogg,2003)。因此,探討下屬眼中的“領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性”對下屬行為的影響,能為領(lǐng)導(dǎo)力的作用過程提供更有力的解釋,也有利于管理者從團隊整體角度(而非領(lǐng)導(dǎo)個體特質(zhì)和行為)干預(yù)和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)對整個團隊工作的作用(Hogg et al.,2012b; van Knippenberg & Hogg,2003)。

然而,一些研究者指出,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性可能存在著負(fù)面效應(yīng)(e.g.,Hogg et al.,2012b; Hogg &Terry,2000)。Hogg和Terry (2000)認(rèn)為,下屬對高團隊代表性領(lǐng)導(dǎo)的高度服從與附和,會引發(fā)下屬的非理智群體性行為。如,當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)將團隊利益置于組織利益之上時,領(lǐng)導(dǎo)的高團隊代表性可能會滋生“山頭主義” (Hogg & Terry,2000)。因而,進(jìn)一步全面研究領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的作用機制,有助于管理者進(jìn)一步預(yù)防其在團隊層面可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

雖然早在 Hogg (2001)提出領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性概念之時,其就提及,領(lǐng)導(dǎo)的團隊代表性既會對員工的態(tài)度與行為等帶來積極的影響,同時也可能存在著一些負(fù)面效應(yīng),但后續(xù)的研究基本上只關(guān)注其正面效應(yīng)發(fā)揮的具體機制,而并未對其潛在的負(fù)面效應(yīng)的具體理論邏輯與機制進(jìn)行深入探討,也并未對其是否同時存在積極與消極兩方面效應(yīng)進(jìn)行深入剖析與驗證。這不僅不利于學(xué)者們從理論的角度系統(tǒng)地理解領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的作用原理,也不利于管理實踐者系統(tǒng)地開展管理工作。那么,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性是否可能同時存在積極與消極作用？為了回答這一問題,我們需要把領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性作用的發(fā)揮放在多團隊情境中來考察。

首先,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性這一概念源于多團隊情境,只有在多團隊情境下對其進(jìn)行探討才可觀其全貌(Hogg,2001)。領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的形成是內(nèi)群比較與外群比較共同作用的結(jié)果：下屬在團隊內(nèi)將領(lǐng)導(dǎo)的特征與團隊的特征進(jìn)行比較,在團隊間將本團隊特征與其他團隊特征進(jìn)行比較,從而對領(lǐng)導(dǎo)在多大程度上代表團隊形成認(rèn)知(Hogg,2001; Thomas,Martin,& Riggio,2013)。而這種認(rèn)知形成后,其所影響的不僅是個體對于本團隊的認(rèn)知,還會影響個體對于團隊間關(guān)系的認(rèn)知(Hogg,2001; Thomas et al.,2013)。因此,若僅將注意力放在團隊內(nèi)部,那么我們可能無法全面理解領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的作用機制。而過往研究聚焦的是領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在單一團隊內(nèi)的作用過程,但卻對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下所發(fā)揮的效應(yīng)知之甚少(Thomas et al.,2013)。

其次,將領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的影響置于多團隊情境進(jìn)行探討更符合管理實踐的需要。已有研究基本上只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬在團隊內(nèi)的個體層面的態(tài)度與行為的影響(e.g.,Giessner,van Knippenberg,van Ginkel,& Sleebos,2013; van Knippenberg,2011),而忽視了其在團隊層面所可能帶來的重要后果。在多團隊情境下,個體往往會產(chǎn)生內(nèi)群體偏愛與外群體偏見(Hogg,van Knippenberg,& Rast III,2012a)。這樣,團隊成員既可能會表現(xiàn)出有益于本團隊成員的組織公民行為,也可能為了本團隊利益而做出有損其他團隊的團隊間群體性偏差行為。在實踐中,無論是對組織、團隊或個人,這些團隊群體性行為的影響要比個體行為的影響大得多(馬粵嫻,嚴(yán)鳴,黃國華,2016)。因此,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下對團隊整體行為的影響更應(yīng)引起關(guān)注。

基于以上考慮,本文的研究問題為：在多團隊情境下,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬的團隊內(nèi)行為與團隊間行為是否可能同時存在不同的影響？其發(fā)揮影響的作用機制各是怎樣的？為回答此問題,本研究借助社會認(rèn)同理論,對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下對團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為的不同作用機制進(jìn)行探討。

通過對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性“雙刃劍”效應(yīng)的探討,本研究為領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性是否可能同時獨立存在著正負(fù)效應(yīng)提供了理論解釋,彌補了當(dāng)前研究中的一個重要缺陷。此外,本研究挖掘了領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)與團隊間不同的作用原理,豐富了我們對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性效應(yīng)機制的認(rèn)識,將研究視角從僅僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在單一團隊內(nèi)部的作用,拓展到了多團隊互動中的作用,不僅為該領(lǐng)域研究提供了新的研究方向,也為研究領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下所帶來的雙重作用提供了一個理論分析框架,可供未來研究在此框架上做進(jìn)一步的拓展。同時,本研究也可以讓管理實踐者意識到領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性可能會同時產(chǎn)生積極與消極后果,應(yīng)適度把握其程度并通過管理措施加以引導(dǎo)。

1.2 理論與假設(shè)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)的作用機制

自我歸類理論認(rèn)為,在多群體情境下,個體會為了降低不確定性而渴望知悉自己所處群體的原型特征,即本群體所共有的且區(qū)別于其他群體的認(rèn)知與態(tài)度等,以明晰自己在群體中應(yīng)如何表現(xiàn),并總結(jié)被群體成員所共同接受和認(rèn)可的態(tài)度與行為,從而可以預(yù)測自己的行為可能帶來怎樣的反應(yīng)與后果(Hogg & Terry,2000)。一旦本群體顯示出相對于其他群體來說獨特的原型特征,個體就會將自我特征與群體的原型特征進(jìn)行比較,來獲取自我概念。這時,除了原本就存在的描述個人特征的個人認(rèn)同(self identity)外,自我概念中會衍生出對于自己歸屬于某個群體的身份認(rèn)知(即社會認(rèn)同,social identity),此過程即為自我歸類(Hogg & Terry,2000;Turner,Hogg,Oakes,Reicher,& Wetherell,1987)。個體進(jìn)行自我歸類之后,群體及群體中其他個體的狀況與自我的狀況顯得更加息息相關(guān)。由此,個體就會傾向于表現(xiàn)出有益于群體及群體中的個體的行為,以提升群體的表現(xiàn),從而彰顯自我在群體中的價值(Hogg & Terry,2000)。

(1) 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與下屬團隊內(nèi)認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬團隊內(nèi)認(rèn)同的影響正是自我歸類的過程。團隊內(nèi)認(rèn)同指團隊成員將自我與團隊進(jìn)行聯(lián)結(jié),將自我定義為團隊的一部分(Johnson,Morgeson,& Hekman,2012)。根據(jù)自我歸類理論,團隊內(nèi)認(rèn)同會受到團隊原型特征凸顯程度的影響：與模糊的團隊原型特征相比,清晰的團隊原型特征更有助于團隊成員通過團隊來定義自我(Hogg &Terry,2000)。高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)往往在團隊中具有較高的影響力,能夠通過規(guī)范溝通、行為引導(dǎo)等來彰顯,甚至打造團隊的特性(Hogg et al.,2012b),比如通過富有感染力的語言來傳遞團隊愿景(Hogg& Giles,2012)等。這將提升下屬對于團隊原型特征的感知。因此,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)能使得本團隊獨特的原型特征更加突出,促使下屬根據(jù)團隊內(nèi)的共性進(jìn)行自我歸類,提升下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同?；诖?我們提出以下假設(shè)：

H1: 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性越高,下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同越強。

(2) 下屬團隊內(nèi)認(rèn)同與下屬團隊內(nèi)組織公民行為。而下屬為了保持自己在團隊內(nèi)的正面自我認(rèn)同,會積極維護(hù)整個團隊的原型特征,這一點可以通過團隊內(nèi)組織公民行為來進(jìn)行探討,即團隊中所有成員自發(fā)形成的,有助于促進(jìn)團隊發(fā)展的群體性行為(Ehrhart & Naumann,2004)。這些行為并不在團隊正式制度所約定的范圍之內(nèi),但其會有助于提升團隊績效(任皓,溫忠麟,陳啟山,葉寶娟,2013)。依據(jù)自我歸類理論,團隊成員在將自我歸入團隊(即形成較高的團隊認(rèn)同)后,團隊的表現(xiàn)與自我的表現(xiàn)緊密相關(guān),于是其會產(chǎn)生提升團隊表現(xiàn)的動機,從而做出一些有助于促進(jìn)團隊發(fā)展的行為,以便通過提升團隊績效與形象,彰顯自我的價值。因此,對團隊認(rèn)同程度較高的下屬將更積極主動在團隊內(nèi)表現(xiàn)出組織公民行為。基于此,我們提出以下假設(shè)：

H2: 下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同越強,越可能表現(xiàn)出團隊內(nèi)組織公民行為。

(3) 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬團隊內(nèi)組織公民行為的間接作用?；谏鲜鲞壿?我們不難推斷,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬的團隊內(nèi)組織公民行為具有間接作用。根據(jù)自我歸類理論,當(dāng)本團隊顯示出相對于其他團隊而言獨特的原型特征時,團隊成員就更容易對團隊原型特征形成認(rèn)知,也更傾向于通過團隊來定義自我,形成對于自己歸屬于某個團隊的身份認(rèn)知(Hogg & Terry,2000; Turner et al.,1987)。而這種對于歸屬于某個團隊的身份認(rèn)知,會加強團隊表現(xiàn)與自我表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)性,進(jìn)而促使團隊成員為了維護(hù)團隊與自我的積極特征而表現(xiàn)出對有助于推動本團隊發(fā)展的行為(Hogg & Terry,2000)?；谶@一理論邏輯,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)可以使得團隊原型特征更加突出,對增強團隊成員在團隊原型特征的認(rèn)知上更有意義,因此,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性可以提升下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同; 當(dāng)團隊成員更高程度地通過團隊來定義自我時,團隊的表現(xiàn)與發(fā)展就更大程度上反映了自我的價值,從而促使其為了進(jìn)一步提升團隊表現(xiàn)而做出有利于團隊成員及團隊的行為,如團隊內(nèi)組織公民行為。因此,我們提出以下假設(shè)：

H3: 下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與下屬的團隊內(nèi)組織公民行為之間起到了中介作用。

1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊間的作用機制

傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論指出,社會分類是社會認(rèn)同過程的認(rèn)知基礎(chǔ)(Tajfel & Turner,1986)。人們?yōu)榱丝焖倮斫獠ν饨缱龀龌貞?yīng),會有意識或無意識地根據(jù)某些特定情境將外在的人、事、物進(jìn)行分類。之后,人們抽取出不同群體的原型特征,即某群體所共有的且區(qū)別于其他群體的態(tài)度、認(rèn)知與態(tài)度等,用以描述這些不同的分類群體(Hogg,2006)。這些抽象化的群體特性即社會認(rèn)同(Tajfel & Turner,1986)。個體將自我進(jìn)行社會歸類后,傾向于進(jìn)一步比較夸大群體間差異而忽略群體內(nèi)差異,以便更好地根據(jù)群體特征來判斷、分析與預(yù)測群體成員的行為。同時,為了實現(xiàn)自我提升(self-enhancement)與提高自尊,即形成“我們比他們更優(yōu)越”之感,個體會表現(xiàn)出對內(nèi)群體的偏袒以及對外群體的貶抑(Tajfel & Turner,1986; see also Hogg,2006)。

(1) 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與下屬團隊間差異感知。下屬對本團隊與其他團隊進(jìn)行社會比較與分類可以通過下屬的團隊間差異感知來體現(xiàn),即下屬對于本團隊與其他團隊之間在理念、處事風(fēng)格、行為等方面存在的差異性的感知(Jones & Volpe,2011)。依據(jù)傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論,在多團隊情境下,如果下屬在本團隊中能更加清晰獲悉團隊的原型特征,那么下屬將更容易也更偏好于去比較本團隊與其他團隊的原型特征差異,產(chǎn)生諸如“我們就是我們,他們就是他們”之類的感知,以便更好地區(qū)分自我所歸屬的團隊界限,獲得清晰的團隊認(rèn)同來描述自我。高團隊代表性的團隊領(lǐng)導(dǎo)不僅在價值觀、行為規(guī)范等方面與團隊成員有較多的共同點,而且能夠代表團隊典型特征與使命(van Knippenberg & van Knippenberg,2005)。另一方面,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行跨團隊的溝通與協(xié)作過程中對其他團隊所形成的評價也會引起下屬的關(guān)注(Giessner et al.,2013),促使下屬有意識或無意識地將本團隊與其他團隊進(jìn)行比較。如此,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)能使團隊的原型特征顯得更加突出,進(jìn)而增強下屬的團隊間差異感知?；诖?我們提出以下假設(shè)：

H4: 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性越高,下屬的團隊間差異感知越強。

(2) 下屬團隊間差異感知與下屬的團隊間群體性偏差行為。下屬對團隊間差異形成感知后,其就有可能為了維護(hù)本團隊的自身利益,而表現(xiàn)出不利于其他團隊的行為。這一團隊間行為可以通過團隊間群體性偏差行為2團隊間群體性偏差行為這一概念源自于馬粵嫻等(2016)對于團隊群體性組織偏差行為的研究。該研究將團隊群體性組織偏差行為分為針對組織的群體性組織偏差行為與針對團隊的群體性偏差行為兩個維度。由于本研究所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性所引發(fā)的團隊間效應(yīng),因此,本研究僅聚焦于針對團隊的群體性偏差行為這一維度,并命名為“團隊間群體性偏差行為”。來進(jìn)行分析,即團隊成員為了整個團隊自身的現(xiàn)時利益,而由整個團隊實施或認(rèn)可的一種對組織中其他團隊的利益造成損害的行為(馬粵嫻等,2016)。根據(jù)傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論的邏輯,團隊成員進(jìn)行社會歸類,對團隊間特性形成差異化感知后,就傾向于表現(xiàn)出對本團隊的偏袒以及對其他團隊的貶抑,以期本團隊表現(xiàn)優(yōu)于其他團隊,從而使得自我可以通過整個團隊利益與形象的增強而獲得提升(Hogg,2006)。團隊間群體性偏差行為描述的正是這樣一種偏袒本團隊而有損其他團隊利益的行為。因此,當(dāng)下屬更高程度感知到團隊間差異時,就更可能表現(xiàn)出團隊間群體性偏差行為?；诖?我們提出以下假設(shè)：

H5: 下屬的團隊間差異感知越強,越可能表現(xiàn)出團隊間群體性偏差行為。

(3) 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬團隊間群體性偏差行為的間接作用。結(jié)合上述邏輯推導(dǎo),我們可以看到,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬的團隊間群體性偏差行為發(fā)揮著間接作用。依據(jù)傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論,某些特定的情境會激發(fā)團隊成員抽取出本團隊與其他團隊的原型特征,用以描述不同的團隊,并促使團隊成員根據(jù)團隊間原型特征的差異性將同一組織中的這些團隊進(jìn)行社會歸類。此后,團隊成員會傾向于進(jìn)一步比較夸大團隊間差異而忽略團隊內(nèi)差異,進(jìn)而表現(xiàn)出有利于本團隊但卻有可能有損其他團隊的行為,以滿足自我提升需求與提高自尊(Tajfel & Turner,1986; see also Hogg,2006)?；诖?高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及其行為增強了本團隊的原型特征,會提升團隊下屬的團隊間差異感知,促使團隊下屬將本團隊與其他團隊進(jìn)行不同的歸類。從而,為了維護(hù)本團隊的利益與形象,提升個體在團隊中的自我價值,下屬會采取偏袒本團隊而對其他團隊帶有偏見或攻擊性的行為,如團隊間群體性偏差行為。因此,我們提出以下假設(shè)：

H6: 下屬的團隊間差異感知在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與下屬的團隊間群體性偏差行為之間起到了中介作用。

結(jié)合以上假設(shè),本研究提出一個雙路徑間接效應(yīng)模型(如圖 1所示)。值得注意的是,自我歸類理論與傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論所強調(diào)的是不同的社會認(rèn)同過程(即,自我歸類與社會分類)及其引發(fā)的不同的行為結(jié)果(即,群體內(nèi)行為與群體間行為)。相應(yīng)地,我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)與團隊間效應(yīng)的發(fā)揮各有其不同的作用機制,即,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在引發(fā)下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同與團隊間差異感知后,間接導(dǎo)致了不同的行為結(jié)果(即,團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為)。同時,在控制了這些效應(yīng)后,我們預(yù)期下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同并不會顯著影響團隊間群體性偏差行為,而團隊間差異感知也不會顯著影響團隊內(nèi)組織公民行為。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采取方便抽樣方式收集調(diào)查問卷,問卷發(fā)放對象為廣東地區(qū)的4家企業(yè)的基層員工及其團隊領(lǐng)導(dǎo),涉及軟件、物聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥、電器等行業(yè)。取樣標(biāo)準(zhǔn)包括：團隊成立的時間大于或等于 12個月; 參與者在現(xiàn)有工作團隊的任職時間大于或等于6個月; 團隊成員人數(shù)大于或等于 3人(Liden,Erdogan,Wayne,& Sparrowe,2006)。我們通過在線調(diào)查系統(tǒng)向這些企業(yè)的團隊領(lǐng)導(dǎo)及其團隊下屬發(fā)放電子問卷。

為避免同源偏差(Podsakoff,MacKenzie,Lee,& Podsakoff,2003),本研究在兩個時間點,從團隊領(lǐng)導(dǎo)與其團隊下屬兩個不同來源收集數(shù)據(jù)。在第一個時間點,由團隊下屬對團隊領(lǐng)導(dǎo)的團隊代表性做出評價。1個月后,下屬就其團隊內(nèi)認(rèn)同、團隊間差異感知等方面進(jìn)行自評; 而團隊領(lǐng)導(dǎo)則對其所在團隊的組織公民行為與團隊間群體性偏差行為做出評價。在刪除了不合格的問卷之后,最終成功匹配兩個時間點以及不同來源的有效問卷數(shù)量為257份,涉及72個團隊,平均每個團隊3.57名下屬,有效下屬問卷回收率為 56.5%,有效領(lǐng)導(dǎo)問卷回收率為62.6%3我們通過方差分析(ANOVA)以考察最終有效樣本與未納入分析的樣本是否存在顯著差異(Lance,Vandenberg,& Self,2000)。下屬樣本分成3組：最終有效樣本(n = 257)、完成兩輪問卷但被視為無效的樣本(n = 73)以及只完成了第一輪問卷的樣本(n =64)。方差分析結(jié)果顯示,下屬年齡、性別、教育水平與領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性等變量在3組樣本之間無顯著性差異。領(lǐng)導(dǎo)樣本分成2組：最終有效樣本(n = 72)與已完成問卷但被視為無效的樣本(n = 9)。結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)年齡、性別、教育水平、團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為等變量在兩組樣本之間無顯著性差異。因此,本研究不存在明顯的反應(yīng)偏差(respondent attribution bias)。。對下屬數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示：男性占52.5%; 21～40歲占95.7%; 以大學(xué)?？婆c本科學(xué)歷為主,占 84.4%。而在團隊領(lǐng)導(dǎo)中,有 79.2%為男性; 90.3%年齡介于21～40歲之間; 91.6%擁有大學(xué)?？苹虮究茖W(xué)歷。

2.2 測量工具

本研究所采用的測量量表都遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序翻譯成中文。前因變量、中介變量與控制變量采用李克特5點量表,“1”代表程度最低,“5”代表程度最高; 結(jié)果變量采用李克特7點量表,“1”代表團隊成員從未表現(xiàn)出相應(yīng)行為,“7”代表團隊成員總是表現(xiàn)出相應(yīng)行為。

(1)領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性。采用van Knippenberg和van Knippenberg (2005)開發(fā)的6條目量表,由下屬評價。代表性條目如“我的團隊領(lǐng)導(dǎo)代表了團隊的典型特征”。在本研究中,其一致性信度系數(shù)為0.94。該變量的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1) = 0.18,ICC(2) = 0.43,F(71,185) = 1.76,p< 0.01,表明本研究可以將團隊下屬的評價加總到團隊層面,以反映該團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性水平(Bliese,2000)。

(2)團隊內(nèi)認(rèn)同。采用 Johnson等人(2012)開發(fā)的8條目量表,由下屬自評。代表性條目如“我為能在我們團隊工作而感到驕傲”。在本研究中,其一致性信度系數(shù)為 0.96。該變量的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1) = 0.25,ICC(2) = 0.54,F(71,185) = 2.19,p<0.01,表明本研究可以將團隊下屬的評價加總到團隊層面,以反映該團隊下屬整體的團隊認(rèn)同水平。

(3)團隊間差異感知。Jones和Volpe (2011)開發(fā)出7個條目的組織間差異感知量表。本研究的目的在于測量下屬對團隊間差異的感知。因此,我們根據(jù)本研究的團隊情境對Jones和Volpe的量表做了修改,由下屬自評。修改后的代表性條目如“我們團隊的工作內(nèi)容與風(fēng)格與其他團隊存在較大差異”。本研究中該測量的一致性信度系數(shù)為 0.88。該變量的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC(1) = 0.10,ICC(2) = 0.29,F(71,185) = 1.41,p< 0.05,表明本研究可以將團隊下屬的評價加總到團隊層面,以反映該團隊下屬整體對于團隊間差異感知的水平。

(4)團隊內(nèi)組織公民行為。采用 Ehrhart和Naumann (2004)開發(fā)的5條目量表,由領(lǐng)導(dǎo)評價。代表性條目如“在我的團隊中,大家會主動分擔(dān)團隊中那些工作量大的員工的工作”。 在本研究中,其一致性信度系數(shù)為0.94。

(5)團隊間群體性偏差行為。采用馬粵嫻等人(2016)開發(fā)的“針對團隊的群體性偏差行為”量表,共6個條目,由領(lǐng)導(dǎo)評價。代表性條目如“我的團隊為了自身利益而損害其他團隊利益”。本研究中該測量的一致性信度系數(shù)為0.82。

(6)控制變量。為了避免一些無關(guān)變量影響本研究中變量間的因果關(guān)系,我們將團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊下屬的性別、年齡以及學(xué)歷作為控制變量。其次,已有研究指出,團隊間的任務(wù)依賴度會對團隊成員的團隊內(nèi)認(rèn)同以及團隊間差異感知造成影響(Bacharach,Bamberger,& Vashdi,2005)。因此,本研究將團隊間任務(wù)依賴度作為控制變量,控制其對團隊內(nèi)認(rèn)同以及團隊間差異的影響。團隊間任務(wù)依賴度采用Pearce和Gregersen (1991)開發(fā)的3條目量表,由下屬評分,一致性信度系數(shù)為0.78。再次,有學(xué)者指出,團隊間的目標(biāo)相互依賴度可能會影響團隊間的關(guān)系(Saavedra,Earley,& van Dyne,1993)。因而,本研究將團隊間目標(biāo)依賴度作為控制變量,控制其對結(jié)果變量的影響。團隊間目標(biāo)依賴度采用van der Vegt,van de Vlier和Oosterhof (2003)開發(fā)的 2條目量表,由下屬評分,一致性信度系數(shù)為0.88。此外,本研究中的結(jié)果變量涉及到對團隊正負(fù)面行為的評價,可能會存在社會稱許性偏差,即評價主體按照社會期望而非真實情況填答問卷的行為(Reynolds,1982)。因此,本研究將領(lǐng)導(dǎo)評的社會稱許性作為控制變量,控制其對團隊內(nèi)組織公民行與團隊間群體性偏差行為評分的影響。社會稱許性的測量采用 Reynolds (1982)開發(fā)的社會稱許性量表中因子載荷最高的 3個條目,由領(lǐng)導(dǎo)評價,一致性信度系數(shù)為0.87。最后,為了降低來自不同企業(yè)的方差影響,本研究也將4家企業(yè)(設(shè)置為3個虛擬變量)作為控制變量加入回歸中。

2.3 分析方法

本研究首先采用Mplus 7.0進(jìn)行驗證性因子分析,以檢驗本研究中5個主要變量間的區(qū)分效度。接著,采用SPSS 20.0進(jìn)行基本的描述統(tǒng)計檢驗與相關(guān)分析。然后,我們將前因變量與中介變量的個體分值加總到團隊層面,對本研究中除公司以外的所有的變量進(jìn)行總均值中心化處理(grand-mean centering) (廖卉,莊璦嘉,2012),并遵循MacKinnon,Lockwood,Hoffman,West和Sheets (2002)的方法,利用Mplus 7.0通過檢驗間接效應(yīng)(即,前因變量到中介變量的系數(shù)a和中介變量到結(jié)果變量的系數(shù) b的乘積)的顯著性來驗證中介效應(yīng)假設(shè)。最后,為避免系數(shù)乘積檢驗違反分布假設(shè)這一問題,我們采用bootstrapping法以提升檢驗的統(tǒng)計效力(Grant &Berry,2011),即從原始數(shù)據(jù)里反復(fù)重置抽取 5000個a*b的值,并估計出這些值的無偏置信區(qū)間。為驗證本研究中的兩個作用機制是否具有區(qū)分性,我們同時對兩個中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗,并允許兩個中介變量(即團隊內(nèi)認(rèn)同與團隊間差異感知)互相關(guān)聯(lián),兩個結(jié)果變量(即團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為)互相關(guān)聯(lián)(Ferris,Yan,Lim,Chen,&Fatimah,2016)。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

我們首先對測量數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因子分析,以考察領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性、團隊內(nèi)認(rèn)同、團隊內(nèi)組織公民行為、團隊間差異感知以及團隊間群體性偏差行為等5個潛變量的區(qū)分效度。如表1所示,與其他模型相比,五因子模型的擬合指數(shù)最為理想,表明本研究中的5個變量之間具有較高的區(qū)分效度,代表了5個不同的構(gòu)念。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表2所示。從個體層面來看,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊內(nèi)認(rèn)同顯著正相關(guān)(r= 0.39,p< 0.01); 團隊內(nèi)認(rèn)同與團隊內(nèi)組織公民行為顯著正相關(guān)(r= 0.16,p< 0.01); 領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊間差異感知的相關(guān)性不顯著(r=0.06,ns); 團隊間差異感知與團隊間群體性偏差行為顯著正相關(guān)(r= 0.17,p< 0.01)。

3.3 研究假設(shè)檢驗

如表3所示,在控制了下屬的年齡、性別、教育水平、團隊間任務(wù)依賴度等控制變量后,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同有顯著的正向影響(β = 0.38,p< 0.05)。因此,假設(shè)1得到觀察數(shù)據(jù)的支持。下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同對團隊內(nèi)組織公民行為有顯著的正向影響(β = 0.41,p< 0.10)。因此,假設(shè)2得到觀察數(shù)據(jù)的支持。團隊內(nèi)認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊內(nèi)組織公民行為之間的間接效應(yīng)值為0.15,95%無偏置信區(qū)間為(0.01,0.51),不包含零。因此,假設(shè)3得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性對下屬的團隊間差異感知有顯著的正向影響(β = 0.51,p< 0.01)。因此,假設(shè)4得到觀察數(shù)據(jù)的支持。下屬的團隊間差異感知對團隊間群體性偏差行為有顯著的正向影響(β = 0.22,p< 0.10)。因此,假設(shè)5得到觀察數(shù)據(jù)的支持。團隊間差異感知在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊間群體性偏差行為之間的間接效應(yīng)值為 0.10,95%無偏置信區(qū)間為(0.01,0.28),不包含零。因此,假設(shè)6也得到了觀察數(shù)據(jù)的支持。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

此外,數(shù)據(jù)結(jié)果顯示(如表3中的路徑1 b與路徑 2 b),團隊認(rèn)同內(nèi)并不在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊間群體性偏差行為之間起中介作用(間接效應(yīng)值為–0.0 4,9 5%無偏置信區(qū)間為(–0.2 5,0.0 4),包含零);團隊間差異感知也并不在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性與團隊內(nèi)組織公民行為之間起中介作用(間接效應(yīng)值為–0.1 1,9 5%無偏置信區(qū)間為(–0.3 5,0.0 3),包含零)。也即,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性分別通過不同的機制引發(fā)了團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為。這兩個機制之間存在相互的獨立性。

表3 不同路徑的間接效應(yīng)檢驗結(jié)果

4 討論

4.1 理論貢獻(xiàn)

第一,本研究首次回答了領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性是否以及為何同時存在積極效應(yīng)與消極效應(yīng),有助于為該領(lǐng)域的研究中所出現(xiàn)的不一致的研究結(jié)果提供系統(tǒng)的解釋。雖然已有大量研究證實了領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的積極作用(e.g.,Giessner et al.,2013; Steffens et al.,2015),也有少數(shù)研究提及了其可能存在的負(fù)面影響(e.g.,Hogg et al.,2012a),但這兩方面的研究互相孤立地進(jìn)行,不利于研究者們?nèi)胬斫忸I(lǐng)導(dǎo)團隊代表性所發(fā)揮的作用。本研究表明,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性是一把“雙刃劍”,其積極影響與消極影響可以同時獨立存在。這一結(jié)論不僅可以彌補已有研究中的不足,也有助于推進(jìn)該領(lǐng)域研究成果的整合。

第二,本研究基于自我歸類理論與傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論,發(fā)掘了領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)與團隊間發(fā)揮作用的不同機制,為領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性效應(yīng)的產(chǎn)生提供了新的解釋。雖然Hogg等人(e.g.,Hogg,2001; Hogg et al.,2012b)指出了社會認(rèn)同理論在領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性研究中的潛力,但卻并沒有同時基于自我歸類與社會歸類兩個過程進(jìn)行系統(tǒng)的探討。這可能會使得我們對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的效應(yīng)機制的理解片面化。本研究發(fā)現(xiàn)：在團隊內(nèi)部,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)能夠提升下屬的團隊內(nèi)認(rèn)同; 而在團隊之間,高團隊代表性的領(lǐng)導(dǎo)會促使下屬更高程度感知到團隊間差異; 而且,這兩種不同的機制會引發(fā)不同的群體性結(jié)果。這一結(jié)論不僅豐富了領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的作用機制的研究,并且進(jìn)一步揭示了其在團隊內(nèi)與團隊間兩個層面的作用機理具有可區(qū)分性,可以幫助我們對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的效應(yīng)形成更全面的認(rèn)識。

第三,本研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境中所發(fā)揮的效應(yīng),將研究視角從僅僅關(guān)注團隊內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)代表性的作用,拓展到了團隊互動中的領(lǐng)導(dǎo)代表性的作用,不僅有助于解釋團隊內(nèi)的群體行為,也可以幫助理解組織中的團隊在互動過程中發(fā)生的問題。一直以來,研究者們將注意力集中于討論單一團隊情境下領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性作用的發(fā)揮,而對于其在多團隊情境下的影響卻鮮有研究(Thomas et al.,2013)。然而,組織的運作常以多團隊的形式出現(xiàn),且組織目標(biāo)的實現(xiàn)往往依賴于多團隊之間的協(xié)作(Hogg et al.,2012a),團隊領(lǐng)導(dǎo)的代表性在多團隊情境下的影響應(yīng)引起足夠的重視。本研究結(jié)論可以拓展已有研究對領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下的理解,為該領(lǐng)域研究提供了一個新的研究方向。

第四,雖然本研究聚焦于領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性所引發(fā)的團隊內(nèi)組織公民行為與團隊間群體性偏差行為,但本文的研究模型并不僅僅局限于這些特定的團隊行為,而是基于社會認(rèn)同理論提供了一個理論框架。該理論框架可用于研究領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境下所帶來的“雙刃劍”作用。例如,在多團隊情境中,團隊成員可能會傾向于在團隊內(nèi)部進(jìn)行信息分享,但卻不愿意在團隊間進(jìn)行信息分享; 可能樂于與團隊內(nèi)部成員合作,但卻抵觸與其他團隊進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。研究者們可借助本文的理論框架,來進(jìn)一步探討這些正負(fù)面行為發(fā)生的中間機制及邊界條件,發(fā)掘新的變量關(guān)系。

4.2 管理啟示

首先,本研究可以幫助企業(yè)認(rèn)識到應(yīng)該如何理解領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在多團隊情境中的作用。已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究強調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與行為(如道德型領(lǐng)導(dǎo),涂乙東,陸欣欣,郭瑋,王震,2014)對下屬的影響,而忽略了在團隊層面這些風(fēng)格與行為在下屬眼里代表的意義(Hogg et al.,2012b)。然而,過往研究指出,在多團隊情境下,下屬更多關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)行為對于整個團隊行為的意義,而非個體領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬個體行為的作用,因而,領(lǐng)導(dǎo)的團隊代表性比領(lǐng)導(dǎo)行為更能對整個團隊的行為產(chǎn)生影響(e.g.,Hogg et al.,2012b; 王滬等,2012)。本研究將研究重點從強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)個體的風(fēng)格與行為的作用,轉(zhuǎn)移到下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為在團隊中的代表性的感知上,可以幫助企業(yè)管理者意識到,作為團隊領(lǐng)導(dǎo),不僅僅需要具備恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,而且該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也需要具備一定的團隊代表性,才能領(lǐng)導(dǎo)整個團隊在組織的多團隊協(xié)作互動中發(fā)揮作用。

其次,本研究基于自我歸類理論與傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論探討領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性所引發(fā)的團隊內(nèi)與團隊間群體性行為,有助于企業(yè)在多團隊工作中系統(tǒng)地開展管理工作。以往的研究主要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)所發(fā)揮的正面效應(yīng)(e.g.,Giessner et al.,2013; Steffens et al.,2015)。而本研究表明,領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性不僅能帶來正面效應(yīng),也有可能會引發(fā)團隊間群體性偏差行為。因而,企業(yè)管理者在管理工作中應(yīng)注意把握領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的程度,并通過管理措施(如,鼓勵團隊內(nèi)部建設(shè)以提高成員的團隊認(rèn)同)來促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的在團隊內(nèi)的積極影響,而抑制其在團隊間的消極影響(如增強團隊間的互動交流以降低團隊間差異感知等),以此進(jìn)一步提升團隊工作效率。

4.3 研究局限性及未來研究方向

其一,本研究的樣本來自于廣東地區(qū)的4家企業(yè),這難以避免會對研究的外部效度造成影響。未來的研究應(yīng)該從更廣泛的區(qū)域收集具有多樣性的樣本,以增強研究的外部效度。

其二,盡管本研究指出領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)與團隊間發(fā)揮著不同的效應(yīng),且兩種效應(yīng)的形成有各自獨立的機制,但尚未進(jìn)一步對其機制發(fā)生的邊界條件進(jìn)行探討。比如,潛在的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交互情況(如領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換、領(lǐng)導(dǎo)與下屬共事的時間等)可能會影響下屬對于領(lǐng)導(dǎo)、本團隊及其他團隊的認(rèn)知,從而有可能會作為邊界條件影響領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性在團隊內(nèi)與團隊間效應(yīng)的發(fā)揮。未來的研究應(yīng)挖掘這兩種效應(yīng)機制的邊界條件,深化研究者對于此效應(yīng)機制的理解,同時也可以為管理實踐者采取措施發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的正面作用并抑制其負(fù)面作用提供有益的借鑒。

其三,本研究基于自我歸類理論與傳統(tǒng)的社會認(rèn)同理論,為領(lǐng)導(dǎo)團隊代表性的“雙刃劍”效應(yīng)的產(chǎn)生機制提供了一個理論分析框架,但本研究并未對其他可能的中介效應(yīng)進(jìn)行控制,因而不能排除存在其他解釋機制的可能。比如,領(lǐng)導(dǎo)的團隊代表性可能會提升團隊成員的集體主義感知、歸屬需求、對本團隊的感情,也可能會激發(fā)其做出不利于其他團隊甚至是不道德之事的意念等,進(jìn)而促使其更高程度地表現(xiàn)有利于本團隊但卻不利于其他團隊的行為。未來研究可借助其他理論建立新的理論分析框架,并在研究中通過測量并控制相關(guān)可能的解釋機制來提升研究結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性。

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