□何雅菲

（桂林理工大學(xué)，公共管理與傳媒學(xué)院，廣西 桂林 541004）

一、引言

在傳統(tǒng)的性別規(guī)范中，男人被期待承擔(dān)養(yǎng)家的責(zé)任，女人則普遍被社會(huì)分工與文化刻板印象指派為負(fù)有特殊道德義務(wù)的家庭照顧者。在傳統(tǒng)的角色定位中，女性無(wú)法平等地參與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治活動(dòng)，因?yàn)樽叱黾彝プ非蠊差I(lǐng)域的參與，就意味著被照顧者的基本需求無(wú)法被滿(mǎn)足。隨著女性大量涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，女人終于掙脫性別分工安排對(duì)其生命的局限，女性的主要角色也從照顧者轉(zhuǎn)變?yōu)榫蜆I(yè)者。但就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，女性積極參與勞動(dòng)市場(chǎng)，并沒(méi)有讓女人卸下家庭照顧的責(zé)任。特別是在華人社會(huì)中，對(duì)于女性成為主要照顧者的文化期待仍然根深蒂固。

家庭照顧責(zé)任往往與雇主對(duì)工作者的角色期待和預(yù)設(shè)沖突，已婚女性在追求職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，比男性甚至單身女性，更容易掙扎于工作與家庭兩難。家庭照顧職責(zé)對(duì)女性就業(yè)的沖擊主要體現(xiàn)為三個(gè)方面：一是由于女性賦予懷孕、生子、養(yǎng)育等特殊使命，出于成本收益的考慮，用人單位會(huì)將女性職業(yè)的工作時(shí)間的長(zhǎng)短、連續(xù)性作為企業(yè)成本核算的重要內(nèi)容，結(jié)果女性在承擔(dān)了較多社會(huì)、家庭責(zé)任的同時(shí)，失去了公平發(fā)展的晉升機(jī)會(huì)[1](p99）；二是在公共托幼服務(wù)短缺、養(yǎng)老社會(huì)支持不足的情況下，就業(yè)女性在同時(shí)扮演女職工、母親、媳婦等家庭照料者角色，部分無(wú)法協(xié)調(diào)工作家庭的職業(yè)女性，只好中斷就業(yè)[2](p151)；三是女性為兼顧工作與家庭照料，常常采取就近就業(yè)、照料代際轉(zhuǎn)移以及女性就業(yè)非正規(guī)化等決策，生產(chǎn)力相同的女性平均工資低于男性[3](p15）。

在二孩新政全面實(shí)施的背景下，政界和學(xué)術(shù)界也常常擔(dān)憂(yōu)，在家庭制度與勞動(dòng)市場(chǎng)性別就業(yè)歧視的雙重作用中，家庭照顧責(zé)任與就業(yè)間的時(shí)間替代效應(yīng)是否會(huì)致使全面二孩政策失靈。而他們的擔(dān)憂(yōu)，并不是無(wú)中生有。根據(jù)BOSS直聘官網(wǎng)發(fā)布的《2016年中國(guó)性別薪酬差異報(bào)告》顯示，生育是職場(chǎng)道路“攔路虎”的認(rèn)同占比高達(dá)50%。同時(shí)，我們也可以根據(jù)《2017年全球性別差距報(bào)告》看出端倪：第一，2016年中國(guó)性別平等指數(shù)較上年出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)，排名下滑至100位；第二，女性花在照顧家庭等無(wú)報(bào)酬工作上的時(shí)間占總勞動(dòng)時(shí)間的44.6%，比男性高出25.7%。為了保證二孩政策的順利開(kāi)展，我們有必要厘清三個(gè)問(wèn)題：第一，國(guó)際社會(huì)女性就業(yè)保障的主要政策方略是什么；第二，國(guó)外女性保障政策實(shí)施存在哪些治理困境；第三，我國(guó)女性就業(yè)保障政策取向?yàn)楹巍?/p>

二、女性就業(yè)保障政策的國(guó)際方略

國(guó)際上，女性就業(yè)保障政策沿著從“勞動(dòng)平權(quán)”到“友善家庭職場(chǎng)”的邏輯思路，致力于弱化性別歧視、兼顧照顧者正義、緩解家庭工作沖突。相關(guān)的行動(dòng)方略大致分為三類(lèi)：第一，制定、實(shí)施性別工作平等政策；第二，實(shí)施家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償制度；第三，提供多元照顧支持方案。其中，前兩個(gè)行動(dòng)策略分別從勞動(dòng)市場(chǎng)和家庭制度層面倡導(dǎo)“勞動(dòng)平權(quán)”，推進(jìn)女性勞動(dòng)參與率與就業(yè)環(huán)境的改善，突出家計(jì)勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)價(jià)值；后者以平衡家庭制度和勞動(dòng)力市場(chǎng)矛盾為切入點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)國(guó)家與企業(yè)共建友善家庭職場(chǎng)，減輕在職女性的后顧之憂(yōu)。

（一）性別工作平等政策

就業(yè)機(jī)會(huì)平等是勞動(dòng)人權(quán)的重要范疇。在聯(lián)合國(guó)大會(huì)的推動(dòng)下，早期的性別工作平等法主要以平等對(duì)待為原則，關(guān)注女性就業(yè)的結(jié)構(gòu)性不平等。立法議題主要包括：消除勞動(dòng)市場(chǎng)的性別刻板印象，扼制父權(quán)暴力；保障兩性雇傭機(jī)會(huì)均等，實(shí)現(xiàn)男女同工同酬等[4](p24-25)。例如，歐洲經(jīng)濟(jì)共同體的立法草案《工作平等待遇指令》（1976）通過(guò)母性保護(hù)條款，強(qiáng)調(diào)晉用、訓(xùn)練、升遷、薪資、社會(huì)安全等方面不得產(chǎn)生性別歧視；《社會(huì)安全平等待遇指令》（1979）規(guī)定男女兩性在發(fā)生疾病、退休、職業(yè)傷害及失業(yè)時(shí)，應(yīng)受到社會(huì)安全體系的平等對(duì)待；《男女平等戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃》（1982—1985）的相關(guān)法案專(zhuān)注于自營(yíng)婦女與農(nóng)業(yè)婦女的平等待遇、懷孕婦女的工作權(quán)限，并設(shè)立平等網(wǎng)絡(luò)以監(jiān)視女性在職場(chǎng)的地位，促進(jìn)女性的正面行動(dòng)。

自1990年以來(lái)，歐洲各國(guó)失業(yè)率不斷攀升，尤其是女性失業(yè)問(wèn)題嚴(yán)峻。為對(duì)抗失業(yè)問(wèn)題，除了歐盟執(zhí)委會(huì)于1993年發(fā)布的《成長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、就業(yè)》白皮書(shū)，開(kāi)啟了歐盟制定就業(yè)政策的序曲外，1997年盧森堡進(jìn)程商討出歐盟就業(yè)策略，并于當(dāng)年簽訂《阿姆特單條約》。該階段女性就業(yè)政策的特色是：第一，將以往僅注重就業(yè)現(xiàn)金補(bǔ)助、就業(yè)平權(quán)保障的消耗性福利支出，轉(zhuǎn)化為以職業(yè)訓(xùn)練、就業(yè)服務(wù)為基礎(chǔ)的福利經(jīng)濟(jì)政策；第二，強(qiáng)調(diào)積極整合勞動(dòng)力市場(chǎng)資源，著重創(chuàng)造工作機(jī)會(huì)、工作彈性和技能再訓(xùn)練；第三，著重事后彌補(bǔ)性的福利政策，政策瞄準(zhǔn)主體為積極的工作尋求者；第四，主張工作參與的全面性與強(qiáng)迫性，而非工作參與的有限性與自愿性[5](p107)。

千禧年前后，國(guó)際勞工組織提出“尊嚴(yán)勞動(dòng)”愿景。2005年4月，國(guó)際勞工組織在性別跨域咨詢(xún)會(huì)議的《尊嚴(yán)勞動(dòng)實(shí)踐方案》報(bào)告中明確指出，性別歧視或性別不平等均對(duì)尊嚴(yán)勞動(dòng)愿景達(dá)成產(chǎn)生傷害。為配合國(guó)際勞工組織達(dá)成“尊嚴(yán)勞動(dòng)”愿景，國(guó)際勞工組織教育與性別平等任務(wù)小組擴(kuò)張了性別平等的概念內(nèi)涵，將能力建立（教育、健康及營(yíng)養(yǎng)等發(fā)展能力所需的基本需求）、機(jī)會(huì)平等（如有取得資產(chǎn)的管道、有收入及雇傭機(jī)會(huì)）、增加能動(dòng)性（有能力做出改變結(jié)果的選擇與決策權(quán)）納入觀察性別平等的范疇。特別需要指出的是，此處的機(jī)會(huì)平等不僅涉及勞動(dòng)參與率，而且涵括經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)的觀點(diǎn)，包括薪資差異、性別職業(yè)隔離、母性保護(hù)立法對(duì)雇傭的影響[6](p56)。

國(guó)際勞工組織還鼓勵(lì)各國(guó)采用性別主流化的工作策略，立法執(zhí)行前均需進(jìn)行性別敏感度分析，立法執(zhí)行結(jié)果必須研判是否存在性別扭曲。其中，瑞典是性別主流化模式實(shí)施的典范，主要有五點(diǎn)特色：第一，概念上強(qiáng)調(diào)性別主流化是實(shí)現(xiàn)國(guó)家性別平等目標(biāo)的主要策略；第二，中央政府每年指示某些政策領(lǐng)域或機(jī)關(guān)加強(qiáng)實(shí)施性別主流化；第三，中央政府專(zhuān)款給地方政府發(fā)展學(xué)校、交通、醫(yī)療照顧、社會(huì)福利等相關(guān)的性別主流化計(jì)劃；第四，重視性別主流化實(shí)施窒礙問(wèn)題，及科技、醫(yī)學(xué)、國(guó)防與工程領(lǐng)域的性別研究；第五，重視性別主流化的專(zhuān)業(yè)度，聘用專(zhuān)職的性別專(zhuān)家協(xié)助制訂計(jì)劃[7](p79-80)。

世界銀行和國(guó)際貨幣基金組織也高度關(guān)注女性就業(yè)議題。無(wú)論是女性微型創(chuàng)業(yè)貸款的努力、女性職業(yè)生涯變遷的突破或女性老年經(jīng)濟(jì)安全的政策倡議，影響顯著。例如，世界銀行發(fā)布的《工作場(chǎng)所性別平等》（2014）報(bào)告，強(qiáng)調(diào)應(yīng)采取協(xié)調(diào)一致、基礎(chǔ)廣泛和循序漸進(jìn)的政策方略探尋、創(chuàng)新勞動(dòng)性別平權(quán)的解決方案，可選行動(dòng)策略應(yīng)包括早期介入解決性別歧視、加大女性融資和財(cái)產(chǎn)獲取的機(jī)會(huì)、延長(zhǎng)法定退休年齡。同時(shí)，世界銀行和國(guó)際貨幣基金組織認(rèn)識(shí)到女性就業(yè)的性別紅利，善用財(cái)務(wù)策略釋放她們的經(jīng)濟(jì)潛力，推動(dòng)性別平權(quán)。如國(guó)際貨幣基金組織聯(lián)合地區(qū)扶貧組織，以小額信貸和小額保險(xiǎn)服務(wù)為渠道，提升低收入女性勞動(dòng)參與率與女性勞動(dòng)參與所得；世界銀行啟動(dòng)發(fā)展中國(guó)家女性企業(yè)家貸款項(xiàng)目，推動(dòng)世界女性的經(jīng)濟(jì)權(quán)力。

（二）家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償制度

在廣義的勞動(dòng)價(jià)值論視野中，家務(wù)勞動(dòng)是提供勞動(dòng)力產(chǎn)品、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)，是社會(huì)的必要?jiǎng)趧?dòng)。與職場(chǎng)勞動(dòng)相異，家庭照料和人口再生產(chǎn)被詮釋為不符合“勞動(dòng)者”的形象，家務(wù)勞動(dòng)無(wú)法從有效的社會(huì)價(jià)格體系內(nèi)取得報(bào)酬，家務(wù)勞動(dòng)的權(quán)益也無(wú)法通過(guò)國(guó)家與企業(yè)共擔(dān)社會(huì)責(zé)任予以體現(xiàn)。為此，家務(wù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償制度是從家庭制度層面肯定家務(wù)勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，繼而推動(dòng)社會(huì)確立充分尊重家務(wù)勞動(dòng)者的觀念。

國(guó)際民事立法與婚姻法中對(duì)家務(wù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償制度早有體現(xiàn)。比如，《德國(guó)民法典》第1360條規(guī)定：夫妻雙方既可用“財(cái)產(chǎn)”撫養(yǎng)家庭，也可用“勞動(dòng)”撫養(yǎng)家庭，若一方從事“家務(wù)照料”即是以“勞動(dòng)”撫養(yǎng)家庭；《瑞士民法典》第164條和165條等法條規(guī)定：夫妻一方操持家務(wù)或協(xié)助另一方經(jīng)營(yíng)、工作付出較多的義務(wù)勞動(dòng)，理應(yīng)獲得補(bǔ)償金?！队?guó)婚姻訴訟和婚姻財(cái)產(chǎn)法》規(guī)定：在離婚訴訟中，財(cái)產(chǎn)分割應(yīng)考慮“婚姻雙方為家庭福利而做出的貢獻(xiàn)，包括以照管住宅、撫育子女、照顧老人等做出的貢獻(xiàn)”；《美國(guó)統(tǒng)一結(jié)婚離婚法》第307條規(guī)定：財(cái)產(chǎn)分配時(shí)要考慮“夫妻雙方對(duì)家庭累積財(cái)產(chǎn)獲得所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)包括一方以負(fù)責(zé)家務(wù)的方式所做的貢獻(xiàn)”。

在司法立法中，大陸法系的家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償制度具有如下特點(diǎn)：一是以調(diào)整家庭成員間的權(quán)利義務(wù)失衡為宗旨；二是以財(cái)產(chǎn)制為適用前提不能動(dòng)搖；三是強(qiáng)調(diào)照顧者正義；四是以女方權(quán)益為原則。鑒于現(xiàn)實(shí)生活的多樣性，家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償申請(qǐng)的適用前提應(yīng)有所例外：第一，如果夫妻一方（多為女性）承擔(dān)較多家務(wù)勞動(dòng)，并以犧牲自我發(fā)展機(jī)會(huì)，全力支持另一方發(fā)展，即對(duì)另一方的財(cái)產(chǎn)期待權(quán)有貢獻(xiàn)，應(yīng)基于夫妻共同財(cái)產(chǎn)的平等分割以及照顧女方權(quán)益原則給予體現(xiàn)；第二，夫妻雙方對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)相當(dāng)，但一方家務(wù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)顯著超過(guò)另一方，應(yīng)強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)的顯著性、補(bǔ)償?shù)暮侠硇詰?yīng)，并采用公平原則對(duì)家務(wù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)顯著方給予適當(dāng)補(bǔ)償[8](p78-80)。特別需要注意的是，家庭勞動(dòng)補(bǔ)償制度既要重視家務(wù)貢獻(xiàn)貶值，又要規(guī)避家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值的重復(fù)評(píng)價(jià)。在司法實(shí)踐中，德國(guó)法律也對(duì)家務(wù)勞動(dòng)計(jì)量做出了開(kāi)創(chuàng)性嘗試。如德國(guó)《雇傭關(guān)系法》規(guī)定，妻子全職在家承擔(dān)家庭照顧時(shí)，丈夫須給其支付工資，但支付比例是以丈夫收入的30%為上限，且其他贈(zèng)款不包括在內(nèi)；德國(guó)《個(gè)人所得稅法》規(guī)定，高收人配偶每年應(yīng)將其收人的13805歐元轉(zhuǎn)讓給低收人配偶，且不需繳納所得稅。

然而，民法或婚姻法關(guān)于家務(wù)勞動(dòng)的補(bǔ)償制度都蘊(yùn)含于婚姻關(guān)系家庭之下，婚姻關(guān)系家庭之外的家務(wù)勞動(dòng)并未受到法律的保護(hù)。英國(guó)法對(duì)于家采取功能性上的定義，即家的定義與范圍并不僅局限于必須是法律認(rèn)可的一夫一妻婚姻關(guān)系家庭，還囊括持續(xù)、穩(wěn)定共同居住的兩性結(jié)合。在英國(guó)生活伴侶關(guān)系撤銷(xiāo)案件中，司法判決采用個(gè)人處置原則，由法院對(duì)個(gè)人做通盤(pán)考慮后，對(duì)所有財(cái)產(chǎn)重新加以分配，達(dá)到公平性的要求。目前，英國(guó)法有別于大陸法系國(guó)家采用夫妻財(cái)產(chǎn)制度對(duì)家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)為基準(zhǔn)，主要遵循當(dāng)事人原則、平等分配原則以及補(bǔ)償原則對(duì)公民伴侶關(guān)系削減作個(gè)案重新分配或伴侶間所有財(cái)產(chǎn)分配，突出家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值，補(bǔ)償家務(wù)勞動(dòng)付出[9](p141-152)。

（三）工作家庭平衡策略

近十年來(lái)，性別工作平等方針主張以“轉(zhuǎn)化”的性別平等愿景為上位原則，厘清“實(shí)務(wù)的”及“策略的”性別需求，以邁向轉(zhuǎn)化性的性別平等愿景[10](p97-100)。相較于早期的法律，現(xiàn)期的法律開(kāi)宗明義強(qiáng)調(diào)家庭照顧不只是女人的事，也是男人的事、國(guó)家的事。例如，法國(guó)在生育保險(xiǎn)法中，肯定了生育的社會(huì)價(jià)值，提倡針對(duì)在家育兒的父母親發(fā)放父母津貼；英國(guó)為鼓勵(lì)、支持生育女性走出家門(mén)選擇工作，公布了男性帶薪產(chǎn)假方案；中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)積極幫助女性解決背后的包袱，以性別工作平等法中的育嬰假為先發(fā)，鼓勵(lì)男性性別跨界，積極參與家務(wù)分工。

瑞典在職女性工作家庭平衡政策中，普及照顧制度緊緊鎖住公民身份定位，將托育設(shè)計(jì)為積極勞動(dòng)市場(chǎng)的一環(huán)，激勵(lì)生育女性再就業(yè)的作用甚為顯著。在普及照顧制度的作用下，瑞典女性就業(yè)與生育率實(shí)現(xiàn)雙高。這得益于，該項(xiàng)制度安排是在高度踐行社會(huì)民主政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下，以避免反向誘導(dǎo)與就業(yè)再分配福利給付轉(zhuǎn)移為政策設(shè)計(jì)原則，解放家庭照顧者的責(zé)任。在實(shí)踐上，瑞典普及照顧制度安排的復(fù)雜性充分體現(xiàn)在：為保障照顧制度的公共性、永續(xù)性、排他性，瑞典將享受福利和工作納稅捆綁在一起，誘導(dǎo)、協(xié)助父母普遍就業(yè)；為保障照顧制度的普及性、包容性，在政策決策與執(zhí)行機(jī)制采用民主組合主義，即由政府與民間組織共享權(quán)力；在兒童照顧政策的調(diào)整上，著重時(shí)間與收入并重的調(diào)整，藉以鼓勵(lì)父親參與照顧責(zé)任的分擔(dān)[11](p6-8)。例如，瑞典于2002年將親職假延長(zhǎng)為16周，規(guī)定父母親各8個(gè)月，其中2個(gè)月不得轉(zhuǎn)移，以強(qiáng)化父親參與兒童照顧意愿。2008年，瑞典在親職假給付制度中引入性別平等獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)公平分擔(dān)親職假的父母。在瑞典各地方政府則提供每位兒童300歐元免稅兒童照顧津貼，鼓勵(lì)父母的其中一人留在家中照顧1—3歲的兒童，以取代公共資助的日間照顧。

與瑞典的工作家庭平衡策略相異，美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)就業(yè)家庭的家庭照顧政策，基本上尊重市場(chǎng)中雇主與受雇者的自行協(xié)商，以避免對(duì)市場(chǎng)的運(yùn)作造成過(guò)度干預(yù)。直到1993年，F(xiàn)MLA制度規(guī)定私人企業(yè)或公共就業(yè)父母可以以?xún)和疹櫈槔碛桑暾?qǐng)無(wú)薪離職假，這才意味著美國(guó)政府采取最低限度的介入。相反，對(duì)于貧困家庭，美國(guó)政府采用福利給付和就業(yè)培訓(xùn)安排，促使低收入者（特別是未婚單親媽媽?zhuān)[脫福利依賴(lài)，重塑工作倫理和家庭價(jià)值觀。對(duì)貧困家庭的就業(yè)與兒童照顧沖突，Head Start計(jì)劃可視為貧困家庭就業(yè)者的緩沖機(jī)制。藉由Head Start計(jì)劃的擴(kuò)張，國(guó)家一方面強(qiáng)化貧困家庭兒童教育的人力資本投資；另一方面，通過(guò)TANF促使低收入父母在接受福利給付的同時(shí)，參與就業(yè)或訓(xùn)練，積極擺脫貧困[12](p14-15)。

與美國(guó)工作福利為導(dǎo)向不同，紐西蘭政府實(shí)施就業(yè)稅額抵減政策，將孩童相關(guān)的收入安全與成人勞動(dòng)參與的政策目標(biāo)合并，以期協(xié)助就業(yè)者，特別是中低收入家庭的就業(yè)者，從工作中得到更多改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)中低收入家庭中（特別是單親家庭）的父母留在工作崗位持續(xù)賺錢(qián)收入。紐西蘭就業(yè)稅額抵減政策框架的基本內(nèi)容包括：第一，政策執(zhí)行機(jī)構(gòu)是國(guó)稅局；第二，申請(qǐng)就業(yè)稅額抵免的家庭，其工作身份不限于受雇員工或雇主，但申請(qǐng)者每周工作需滿(mǎn)所規(guī)定的工作時(shí)數(shù)；第三，給付條件是以家庭中18歲以下受撫養(yǎng)孩童的數(shù)目、年齡以及家庭總收入作為申請(qǐng)條件；第四，家庭給付標(biāo)準(zhǔn)采用固定費(fèi)率支付給孩童照顧者，若家庭撫養(yǎng)1—3個(gè)孩童，最高可申請(qǐng)補(bǔ)助每周NZD60，撫養(yǎng)3個(gè)孩童以上，每多一個(gè)孩童，則可申請(qǐng)每周NZD15或每?jī)芍躈ZD30；第五，若家庭領(lǐng)取其他的輔助津貼，仍符合就業(yè)稅額抵免的給付資格[13](p88-90)。

兒童照顧服務(wù)是日本內(nèi)閣緩解女性就業(yè)壓力的重要舉措。日本兒童照顧服務(wù)主要包括育嬰室、保育所、母子生活支援設(shè)施、兒童寄養(yǎng)設(shè)施、課后服務(wù)和短期照料服務(wù)。在日本幼托制度的演進(jìn)過(guò)程中，為了解決現(xiàn)行托育工作呈現(xiàn)出保教分離、托教品質(zhì)惡化等殘存問(wèn)題，日本政府先后出臺(tái)“天使計(jì)劃”和“新天使計(jì)劃”，并于2013年實(shí)施《兒童照護(hù)法》，標(biāo)志著日本托育服務(wù)邁入育兒支持制度的新紀(jì)元。該項(xiàng)新制度設(shè)定了三大目標(biāo)：第一，提供高品質(zhì)的幼兒期學(xué)校教育與綜合托教服務(wù)，實(shí)現(xiàn)教輔二合一；第二，擴(kuò)充和確保托育服務(wù)的量，完善幼兒園認(rèn)定制度；第三，因地制宜落實(shí)育兒支持和課后托育服務(wù)[14](p23-24)。為解決3歲以下幼兒入托保育所數(shù)量的不足，日本內(nèi)閣推行“將等待入托兒童降為零的戰(zhàn)役”：一方面，政府逐年增設(shè)保育所數(shù)量，另一方面政府鼓勵(lì)設(shè)立公營(yíng)、私營(yíng)、公私聯(lián)營(yíng)保育所，出臺(tái)一系列措施推廣夜間保育、休息日保育、臨時(shí)保育等模式。

此外，國(guó)際政府已認(rèn)識(shí)到代際照料對(duì)生育和女性就業(yè)支持的重要性，代際照料的勞動(dòng)價(jià)值認(rèn)同主要是把兒童視為公共產(chǎn)品給予體現(xiàn)。例如，新加坡政府為具有12歲以下子女的家庭提供“祖父母照顧者津貼”；澳大利亞“家庭稅收福利”計(jì)劃規(guī)定，照顧孫輩的老人可通過(guò)“祖父母照顧孩子福利”專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助項(xiàng)目，申請(qǐng)撫養(yǎng)費(fèi)用補(bǔ)貼；韓國(guó)政府通過(guò)實(shí)行“照看孫子輩項(xiàng)目”，向照顧孫輩的祖母或外祖母提供照料津貼[15](p138-139)。

三、女性就業(yè)保障政策的治理困境

從兩性勞動(dòng)平權(quán)法改革與家庭友好政策，國(guó)際社會(huì)在法律保障和制度上為完善女性就業(yè)保障進(jìn)行雙重努力，但現(xiàn)有女性就業(yè)保障政策消除勞動(dòng)分工的性別“壁壘”還任重道遠(yuǎn)。這不僅因?yàn)樾詣e角色分化觀念轉(zhuǎn)變需要漫長(zhǎng)的時(shí)間，更因?yàn)榕跃蜆I(yè)保障政策仍有眾多亟待解決的問(wèn)題，如性別中立政策的規(guī)避、育嬰假的落實(shí)、家務(wù)勞動(dòng)的計(jì)量，甚至是家庭照顧服務(wù)的普及性與可近性，這些均為女性就業(yè)保障政策的重要議題。

（一）性別政策中立

性別中立政策的假設(shè)是：基于平等對(duì)待的一般原則，對(duì)全體公民有益的法律、法規(guī)或公共政策，必使所有人（包括婦女）受益；即使某些法律、法規(guī)或公共政策可能會(huì)使部分人先受益，但是它最終會(huì)像涓涓細(xì)流一樣會(huì)惠及其他人群。但根據(jù)世界貧困“女性化”這一現(xiàn)象可發(fā)現(xiàn)，眾多性別中立政策實(shí)際是“性別盲視”的表現(xiàn)，即政策制定者對(duì)性別不平等仍缺乏本質(zhì)認(rèn)識(shí)。產(chǎn)生性別盲視的原因很多：第一，一些涉及女性保障的法律或公共政策仍主要從婦女生理角色出發(fā)，強(qiáng)調(diào)將她們作為弱勢(shì)群體進(jìn)行保護(hù)，但政策內(nèi)容或政策目標(biāo)已經(jīng)滯后于現(xiàn)實(shí)，因而成為限制婦女發(fā)展的制度因素[16](p8)；第二，大多社會(huì)政策并未從整體考量女性的作用與價(jià)值，政策制定、實(shí)施忽視了在職女性雙重責(zé)任的沖突[17](p9)；第三，政治制度規(guī)則從文本內(nèi)容到實(shí)踐過(guò)程缺乏社會(huì)性別敏感，未能有效維護(hù)女性合法的政治權(quán)益，從而使該群體處于政治貧困狀態(tài)[18](p172-174)。基于此，兩性即使在就業(yè)機(jī)會(huì)都平等，但并不能帶來(lái)結(jié)果平等，忽略現(xiàn)況的權(quán)力結(jié)構(gòu)，只會(huì)強(qiáng)化既有的不平等。

（二）共同孕嬰假落地難

各國(guó)立法制定的育嬰假本質(zhì)上都是：以消除職場(chǎng)性別歧視為目的的員工帶薪休假。但是，該政策在眾多中小企業(yè)中淪為“紙面上的福利”。部分實(shí)證研究也反映出，請(qǐng)育嬰假的勞工會(huì)給雇主“以家為重”的印象，從而使得雇主不敢委以重任，或人力投資有所顧忌，結(jié)果不利于女性職業(yè)生涯的發(fā)展[19](p429)。洪惠芬（2003）和陳宜倩（2015）的研究也對(duì)共同育嬰假何以成為“鏡中花”給出了答案：一是勞動(dòng)市場(chǎng)仍以男性勞動(dòng)力為基準(zhǔn)，工作時(shí)間、升遷渠道以及假期都是缺乏彈性，男性仍被期待負(fù)擔(dān)家庭生計(jì)責(zé)任[20](p103)；二是男性較女性在薪資與工作升遷機(jī)會(huì)具有顯著優(yōu)勢(shì)，男性申請(qǐng)育嬰假，付出的機(jī)會(huì)成本更大；三是企業(yè)主更強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)收益而非人性化管理，部分企業(yè)考慮到用工成本，傾向于少批準(zhǔn)假期[21](p10-12)。由此可見(jiàn)，力促男性參與子女養(yǎng)育成為普遍的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，結(jié)構(gòu)上的先決條件是兩性在職場(chǎng)上的工作機(jī)會(huì)平等、同工同酬，特別是女性在家庭經(jīng)濟(jì)上的平等。

（三）家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償空殼運(yùn)行

理論上，學(xué)者們關(guān)于家務(wù)勞動(dòng)價(jià)值認(rèn)定提出了三種范式：積極的做法是分割丈夫的人力資本；中庸的做法是保護(hù)妻子的信賴(lài)?yán)?；保守的做法是賠償家務(wù)勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)值[22](p67-68)。但從技術(shù)角度講，家務(wù)勞動(dòng)付出多少的計(jì)量存在很大的困難。家務(wù)勞動(dòng)付出計(jì)量的關(guān)鍵之處在于，首先是合理確定家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)因素。其次是家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因個(gè)體家庭狀況的差異而存在很大的不同，難以形成統(tǒng)一的范疇、規(guī)范的程序與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再次，家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償不是一種純粹反映現(xiàn)實(shí)的概念，而是建立一套邏輯嚴(yán)密的照顧者正義理念。存在于家庭照顧與養(yǎng)家者的差別待遇，不單單發(fā)生在家庭領(lǐng)域，它還牽扯到社會(huì)對(duì)于照顧責(zé)任的評(píng)價(jià)與對(duì)待方式。即使國(guó)家試圖以“公正地裁決者”的姿態(tài)進(jìn)行干預(yù)，但在家庭內(nèi)部資源欠充足或是單親家庭形態(tài)下，此種事后、消極的介入方式仍舊無(wú)法扭轉(zhuǎn)照顧者經(jīng)濟(jì)上的“間接依賴(lài)”困境。最終，這些問(wèn)題的解決，仍需勞動(dòng)市場(chǎng)性別體制改革來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（四）家庭照顧政策失靈

兒童照顧大抵不脫三種策略：足夠的時(shí)間（育嬰假）、充分的收入（育兒津貼）和服務(wù)的提供（托育體系）。然而，家庭照顧支持政策仍存在兩大弊端：其一，規(guī)范化的家務(wù)勞動(dòng)市場(chǎng)、照顧服務(wù)體系尚未形成；其二，兒童照顧工作只是在不同女性之間流轉(zhuǎn)，國(guó)家介入兒童照顧并未完成性別革命，而是沿著去家庭化軸線，換取更多女性發(fā)展自我職業(yè)生涯的時(shí)間與可能[23](p80-81)；其三，在兒童照顧制度執(zhí)行過(guò)程中，難以顧及國(guó)家財(cái)務(wù)平衡，或因缺少費(fèi)用管理機(jī)制遭遇“市場(chǎng)反噬”，這些同樣帶來(lái)公共治理難題。例如，加拿大等實(shí)施育嬰津貼的國(guó)家，由于征稅體系未能掌握所有國(guó)民的所得數(shù)額，以征稅體系作為社會(huì)福利資產(chǎn)調(diào)查機(jī)制，仍會(huì)衍生出欠公平、低效率等疑慮。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)際上，女性就業(yè)保障策略先從立法上講求平等，通過(guò)條約、指令、法規(guī)不斷強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)平等、同工同酬等原則，設(shè)法改變勞動(dòng)市場(chǎng)上的性別歧視。再加上具體作為，包括家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償制度、育嬰假、普及托育服務(wù)、育兒家庭就業(yè)稅收減免等政策，女性就業(yè)保障政策得到很大的進(jìn)展。我國(guó)政府亦認(rèn)同女性勞動(dòng)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)價(jià)值，通過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)提供育嬰假、家庭照顧假、靈活工作安排、彈性工時(shí)等制度，協(xié)助女職工舒緩工作與家庭生活沖突的壓力；或通過(guò)修訂就業(yè)保險(xiǎn)法、婚姻法、財(cái)產(chǎn)法，凸顯女性在家庭再生產(chǎn)的社會(huì)價(jià)值。

雖然女性就業(yè)保障政策存在性別政策中立、共同孕嬰假落地難、家務(wù)勞動(dòng)補(bǔ)償空殼運(yùn)行、家庭照顧政策失靈等諸多治理困境。但我們?nèi)匀豢梢詮呐跃蜆I(yè)保障的改革歷程，為完善我國(guó)女性就業(yè)保障的政策提供參考。具體政策取向?yàn)椋阂皇钦咧贫ㄕ卟粌H需以經(jīng)濟(jì)理性考量企業(yè)規(guī)范與家庭需要，更需以性別平等、照顧者正義、勞動(dòng)認(rèn)同等理念權(quán)衡女性就業(yè)保護(hù)在家庭制度與勞動(dòng)市場(chǎng)中的性別文化沖突；二是國(guó)家應(yīng)采用立法規(guī)范者、消極補(bǔ)償者、財(cái)務(wù)分擔(dān)者、服務(wù)提供者等多元策略介入女性就業(yè)權(quán)益保障，如增加女性人力資本投資、設(shè)置靈活的產(chǎn)假制度、通過(guò)稅收優(yōu)惠或雇傭補(bǔ)貼等激勵(lì)措施減輕企業(yè)女性雇傭的成本負(fù)擔(dān)；三是政策目標(biāo)不僅應(yīng)涵蓋職場(chǎng)女性的勞動(dòng)平權(quán)、彈性安全，還應(yīng)考慮凌駕于家庭主義之上，朝向家務(wù)勞動(dòng)分工平等、照顧者所得維持、生育輔助以及托育服務(wù)可近等友善家庭職場(chǎng)體系方向規(guī)劃。