盧述奇

根據(jù)我國《勞動法》第2條規(guī)定可知，我國勞動法上規(guī)定的“用人單位”外延包括如下幾種： 1.各類企業(yè)和個體經(jīng)濟組織。這里的企業(yè)包括各種所有制形式、各種行業(yè)、各種法律形態(tài)的企業(yè)；2.國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體通過與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系時，也視為勞動法上的用人單位。這一部分中具體形成的勞動關(guān)系主要包括國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體與所用工勤人員之間的勞動關(guān)系，以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與其職工之間形成的勞動關(guān)系。

2008年《勞動合同法》第2條將民辦非企業(yè)單位也納入勞動法用人單位的范疇內(nèi)。根據(jù)1998年國務(wù)院出臺的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》，民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。與事業(yè)單位相比，民辦非企業(yè)單位的特點在于其組織經(jīng)費來源于非國有資產(chǎn)。同時，在第96條針對新興的事業(yè)單位聘用制做出了特殊規(guī)定，即事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院未作規(guī)定的，依照勞動合同法執(zhí)行。

從我國勞動法律對“用人單位”外延的界定可以明確的看出，我國勞動法上勞動力使用者只限于“單位”，自然人顯然不屬于《勞動法》、《勞動合同法》上“用人單位”的范圍。這是由于我國特殊的歷史原因，即意識形態(tài)、經(jīng)濟體制以及“單位制”社會制度等造成的。這導(dǎo)致我國勞動法在構(gòu)建勞動法主體中重要的一方——勞動力使用者制度時沒有擺脫早期觀念或者是制度傳統(tǒng)的影響，仍然沿用了“用人單位”的稱呼進而否定了自然人作為勞動法用人主體的資格。隨著我國政治經(jīng)濟改革轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，“用人單位”范圍狹窄的缺點逐漸顯露出來，無論是從學(xué)術(shù)層面還是社會各界，都在呼吁勞動法上的用人主體從“用人單位”擴展到自然人。

根據(jù)《勞動合同法》第2條的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)有資格成為雇主，自然人不可能成為雇主。但依上文的分析，在一些國家或地區(qū)，并不限制自然人成為雇主?？紤]到目前我國勞動法的理論和實踐并不成熟，筆者認為我國現(xiàn)階段擴大雇主的范圍應(yīng)相當謹慎，“一方面，我國職業(yè)雇傭化程度非常低；另一方面，我國勞動法尚處于成長階段，基本的雇傭關(guān)系，也就是規(guī)范企業(yè)與其雇員之間勞動關(guān)系的調(diào)整尚存在諸多瑕疵。在現(xiàn)階段，將自然人作為勞動法上之雇主將使目前尚未成熟的勞動法理論更加難以應(yīng)付?！弊匀蝗俗鳛楣椭鲗⑹箘趧雨P(guān)系大量擴張，但現(xiàn)有勞動法許多規(guī)定難以完全適用于作為自然人之雇主，而且有關(guān)勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之爭議將使糾紛解決的司法成本大量增加。因此，將和雇員訂立勞動協(xié)議的相對方擴大到自然人的條件尚未完全具備。

但是，即使將雇主范圍完全擴大到自然人在現(xiàn)階段我國并不現(xiàn)實，我們依然要從勞動法“保護勞動者合法權(quán)益”的目標出發(fā)，逐漸將不同種類的勞動者納入勞動法的保護范疇，而不能停滯于現(xiàn)狀。在我國尚不具備將“用人單位”邊界擴展到自然人的形勢下，可以借鑒臺灣地區(qū)的做法，將我國公司法中與“雇用勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞動事務(wù)之人”概念和實質(zhì)相類似的公司高管人員視為雇主，使其對用人單位與勞動者訂立的勞動合同承擔(dān)連帶責(zé)任。目前，我國勞動法的實施狀況不佳，尤其是拖欠工資、違反最低工資制度、缺乏安全衛(wèi)生保障、長時間加班而不支付加班工資等違反現(xiàn)象十分突出。這與勞動法上的責(zé)任主體主要限于用人單位，缺乏個人責(zé)任的規(guī)定有極大關(guān)系。在《勞動合同法》“法律責(zé)任”一章中對于違法行為，承擔(dān)法律責(zé)任的主體僅限于用人單位，并沒有任何由用人單位負責(zé)人承擔(dān)責(zé)任的條款。即使在如第85條規(guī)定的“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的”等嚴重侵犯勞動者權(quán)利的場合，法律也僅僅規(guī)定了用人單位的責(zé)任，而對于作出此種嚴重違法行為決策的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有任何懲戒措施。

然而對比一下民商事領(lǐng)域的法律可以發(fā)現(xiàn)，公司高管人員與公司就違法行為承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定屢見不鮮，比如我國《證券法》第69條之規(guī)定，發(fā)行人、上市公司公告的招股說明書、公司債券募集辦法、財務(wù)會計報告、上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告以及其他信息披露資料，有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發(fā)行人、上市公司應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任；發(fā)行人、上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員和其他直接責(zé)任人員以及保薦人、承銷的證券公司，應(yīng)當與發(fā)行人、上市公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，但是能夠證明自己沒有過錯的除外；發(fā)行人、上市公司的控股股東、實際控制人有過錯的，應(yīng)當與發(fā)行人、上市公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

從法理上講，公司高管人員甚至是控股股東、實際控制人因為虛假信息披露而對公司外的第三人尚需要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，那么對于公司內(nèi)部的勞動者，公司高管未盡到保護勞動者在勞動法上的合法權(quán)益時，就更有承擔(dān)連帶責(zé)任的必要了。因為，公司的高管事實上處于指揮和控制勞動者的地位。如果引入臺灣勞動法律對雇主的擴大解釋，將那些事實上具有勞動事項決定權(quán)的負責(zé)人或公司高管納入雇主的范疇，則可以解決其承擔(dān)法律責(zé)任的理論依據(jù)，并且將大大推進勞動法的實施。

勞動法作為“私法公法化”的產(chǎn)物，由于體現(xiàn)著保護弱者（勞動者）權(quán)益的立法意圖，存在著許多強制性規(guī)定，不能將勞動合同僅僅視為民事合同并固守合同相對性的原則。雖然公司的高管并非勞動合同之當事人，但其在事實上行使雇主的權(quán)力，將其視為雇主并連帶承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，不管在理論還是實踐上均有必要。在法律責(zé)任的承擔(dān)上，《臺灣勞動基準法》第81條也規(guī)定，法人之代表人、法人或自然人之代理人、受雇人或其它從業(yè)人員，因執(zhí)行業(yè)務(wù)違反本法規(guī)定，除依本章規(guī)定處罰行為人外，對該法人或自然人并應(yīng)處以各該條所定之罰金或罰鍰。讓公司高管或直接負責(zé)人承擔(dān)勞動法上的責(zé)任不僅在法理上是可行的，在實踐中也是必要的。endprint