張淑敏

摘要：眾所周知，事業(yè)單位是重要的社會組織機(jī)構(gòu)，在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，有關(guān)事業(yè)單位績效管理與績效工資的創(chuàng)新問題備受關(guān)注，在新時期需要多角度的加以分析，對事業(yè)單位績效工資改革中所存在的問題加以分析，為完善事業(yè)單位績效管理奠定基礎(chǔ)與保障。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；績效工資；改革

中圖分類號：D6303 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0137-01

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效管理所存在的問題

自《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的實(shí)施辦法》頒布之后，這在一定程度上代表了工資改革再一次取得了令人矚目的成績，但是從事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀可以了解到，在績效管理方面受到諸多因素帶來的影響，存在缺陷與不足。

（一）單位內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺

毋庸置疑，績效工資與績效考核指標(biāo)有著密切的聯(lián)系，只有保證績效考核指標(biāo)的完善性與可行性，才能真正實(shí)現(xiàn)績效管理的可持續(xù)發(fā)展。單純的從性質(zhì)上分析，事業(yè)單位具有一定的特殊性，所以如果采取定量標(biāo)準(zhǔn)評價是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，并且事業(yè)單位的工作人員工資取決于級別以及職稱，故而缺乏公平性，這種情況下，在管理績效的過程中并沒有從整體角度出發(fā)，缺乏完善與全面。

（二）激勵作用未得到發(fā)揮

之所以實(shí)施績效工資的主要目的與作用便是不斷激發(fā)員工工作的積極性，將員工的工作潛能充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。就目前而言，我國事業(yè)單位主要采取了大保障、小激勵的工資模式，且保障工資與激勵工資的比例為6：4，這一比例無法從本質(zhì)上將其激勵作用充分發(fā)揮出來。

（三）缺乏規(guī)范的崗位津貼補(bǔ)助

一般而言，崗位津貼補(bǔ)助是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，但是如果在崗位津貼補(bǔ)助的時候過于盲目，則無法滿足基本的需求與要求，甚至還會在一定程度上增加事業(yè)單位內(nèi)部的資金壓力，進(jìn)而對整個公共服務(wù)水平產(chǎn)生影響。從其它方面分析，受多方面因素的影響，崗位津貼補(bǔ)貼程序缺乏透明性，如不加以改善，則會導(dǎo)致貪污腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。

二、新時期事業(yè)單位績效工資管理的主要準(zhǔn)則

（一）遵循公平競爭的原則

要想真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資管理的有效性，那么需要遵循公平競爭的原則，首先績效工資的水平需要滿足事業(yè)單位人員的積極性，否則會對日后工作造成影響；其次是績效工資需要體現(xiàn)出公平性，可以采取階梯制薪酬模式，但是需要將其中的各項因素加以把握，體現(xiàn)出均衡性，尤其在制定績效工資制度的時候需要多角度的分析，對績效考核指標(biāo)、薪酬差距等所出現(xiàn)的原因加以分析，這樣可以從本質(zhì)上消除員工所存在的不平衡心理，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展；最后，在當(dāng)前的發(fā)展背景下，需要實(shí)現(xiàn)績效工資管理的完善與先進(jìn)，并制定切實(shí)有效的管理體系。

（二）遵循激勵原則

無論從宏觀角度還是微觀角度分析，均可以清楚的了解到，績效工資是現(xiàn)階段激勵員工的重要載體，在當(dāng)前的發(fā)展背景下事業(yè)單位可以借鑒企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，并針對實(shí)際的情況構(gòu)建差異化績效工資管理體系，這樣可以從本質(zhì)上滿足事業(yè)單位內(nèi)部不同工作人員績效工資的基本需求。當(dāng)然，事業(yè)單位還需要多角度的分析與研究，從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，制定激勵制度，提高工作人員的積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力。當(dāng)然在制定激勵制度的時候可以實(shí)現(xiàn)與公平性的相互整合，采取取其精華去其糟粕的基本原則，將員工所提出的優(yōu)秀意見融入其中，實(shí)現(xiàn)其有效性。

（三）遵循以人為本的原則

以人為本是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，在新時期需要將人力資源放到事業(yè)單位發(fā)展的首要地位，并且還需要將人力資本的作用充分發(fā)揮出來，聽取工作人員的意見，針對性的構(gòu)建以事業(yè)單位工作人員為中心的績效管理體系，如此才能真正促使人力資源在事業(yè)單位中增值。

三、事業(yè)單位績效工資管理的對策

（一）制定完善的績效指標(biāo)

首先需要根據(jù)崗位的不同制定不同的績效考核體系；其次是要有質(zhì)、量的明確要求，基層技術(shù)人員需要嚴(yán)格按照規(guī)章制度加以操作，且在工作中需要對工作質(zhì)量以及工作協(xié)作精神等諸多指標(biāo)加以考核；最后則是要明確制定哪一種考核體系，不可實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的復(fù)雜化，要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的明確以及成本的低廉。根據(jù)《天津市其他事業(yè)單位績效考核指導(dǎo)意見》，結(jié)合本單位具體情況并針對性的制定了《天津青少年活動中心薪酬考核制度》，構(gòu)建了激勵機(jī)制，其亮點(diǎn)是以考核員工的德、能、勤、績、廉為主，并且采取了定責(zé)與定量相互結(jié)合的方式，以此激發(fā)職工的積極性。

（二）完善績效工資與基本工資的關(guān)系

要清楚績效工資與基本工資之間所存在的差異，并且還需要實(shí)現(xiàn)績效工資與基本工資關(guān)系的協(xié)調(diào)性，嚴(yán)格按照事業(yè)單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，不斷提高績效工資所占據(jù)的比例。從某一個角度分析，事業(yè)單位需要根據(jù)自身公益服務(wù)指標(biāo)明確績效考核的范圍，將績效工資進(jìn)行分類，進(jìn)一步明確工資發(fā)放的目標(biāo)，將工作人員的潛能充分發(fā)揮出來。

（三）應(yīng)用先進(jìn)的評估方式

就目前而言，在事業(yè)單位的發(fā)展中積極應(yīng)用先進(jìn)的評估方式已經(jīng)成為了當(dāng)前的關(guān)鍵所在，這也是改革事業(yè)單位績效工資的主要措施，筆者分析得知，因為受到外部因素所帶來的影響，現(xiàn)如今仍舊有非常多的單位仍舊采取傳統(tǒng)績效評估模式，這種模式會對其它方面有所忽略，對此在當(dāng)前的發(fā)展背景下，需要增加對績效考核的投資力度，并且采取定量分析與定性分析相互整合的方式，不斷提高績效評估的科學(xué)性。值得注意的一點(diǎn)是對于崗位津貼發(fā)放，要體現(xiàn)出透明性，并做好監(jiān)督管理，盡可能減少貪污腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。在本單位不僅構(gòu)建了完善的評估方式，并且也將職工績效任務(wù)劃分為基礎(chǔ)性績效，主要是對崗位職責(zé)的履行情況等加以重視，將績效考核與職工績效工資相互掛鉤，且考核領(lǐng)導(dǎo)小組與職工相互結(jié)合進(jìn)行考核，并采取年終匯總的方式。

總之，在事業(yè)單位的發(fā)展中需要做好績效管理工作，并且還需要對績效工資改革加以重視，對員工的個人發(fā)展需求加以考慮，遵循相應(yīng)的原則與準(zhǔn)則，完善各項制度與政策，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。