■ 劉亞孔 鄧紅艷

1 公立醫(yī)院職稱自主評審試點政策背景

中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于深化職稱制度改革的意見》中明確提出突出用人單位在職稱評審中的主導作用。各地陸續(xù)下放職稱評審權(quán)限，探索在高校、公立醫(yī)院進行職稱自主評審試點。湖北省《關于深化人才引進人才評價機制改革推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的若干意見》中也提到下放職稱評審權(quán)限，使得實用型人才脫穎而出。宜昌市《關于深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略打造長江中上游區(qū)域性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心城市的意見》中針對職稱評審也提到，進一步下放職稱評審權(quán)限，簡化評價程序，發(fā)揮用人單位的評價主體作用。

從《關于深化職稱制度改革的意見》中可以清晰地看出國家在職稱評審方面有兩個導向。一是逐步下放評審權(quán)限，發(fā)揮用人單位積極性。各類指導性意見均明確用人單位自主評審的結(jié)果，人事行政部門不再審批評審結(jié)果，改為事后備案管理。以激活各類人才、選拔適合人才為目的，是對原有職稱評審制度的科學矯正。二是選拔實用型人才，打破傳統(tǒng)僵化評價體系的束縛。用人單位自主評審就是要打破重學歷、唯論文的傾向，樹立突出實績、重視能力、傾斜一線的人才導向。對實踐和操作性較強的專業(yè)，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件，可將專利成果、教案病案等作為主要評價要素。

2 創(chuàng)新人才評價機制的必要性分析

隨著時代的進步，現(xiàn)有的職稱評審制度其弊端愈發(fā)明顯，人力資源和社會保障部門組織職稱評審時，針對臨床醫(yī)師的評價，依舊采用“一刀切”的評價模式，賦予了科研非常高的權(quán)重，這種不分應用型和學術(shù)型的人員選拔制度，導致本該重視實務工作的臨床醫(yī)師在政策導向下，比拼論文數(shù)量，并催生出許多垃圾論文。在現(xiàn)實中，一名外科醫(yī)生手術(shù)能力再強，若沒有在核心期刊發(fā)表論文，晉升困難就很大，造成職稱評價與人才實際水平脫節(jié)。

張光鵬[1]對各國人才評價的做法進行分析，國際經(jīng)驗表明，注重人才分類評價，對臨床業(yè)務支持和醫(yī)院科室崗位評價分別對待，臨床業(yè)務職稱重視專業(yè)能力評價，淡化科研考核。周文[2]以東南大學附屬中大醫(yī)院為例，對職稱評審中加大臨床技能考核力度，建立科學、公平的臨床技能考核體系對人才評價的重要性進行了闡釋。韓霜雪等[3]認為構(gòu)建科學的人才評價指標體系，可以為人才分類選拔、分類培養(yǎng)提供依據(jù)，為人才自我發(fā)展提供導向。以上均表明創(chuàng)新人才評價機制對醫(yī)院發(fā)展具有深遠的意義，因此要對傳統(tǒng)職稱評審制度進行改革。

3 自主評審背景下人才評價機制創(chuàng)新路徑分析

各級各類政策文件中均提出要進一步下放職稱評審權(quán)限，簡化評價程序，推進用人單位按照管理權(quán)限自主開展職稱評審。在此背景下，宜昌市中心人民醫(yī)院被湖北省人力資源和社會保障廳確定為宜昌市醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的一所開展副高職稱自主評審的試點單位。2017年10月經(jīng)過嚴密的評審，共評審出專業(yè)技術(shù)副高職稱正式推薦人選50人，候補人選13人。經(jīng)過分析試點取得的經(jīng)驗和教訓，本文認為可以從4個方面創(chuàng)新人才晉升機制，確保具有發(fā)展?jié)摿秃髣诺娜瞬拍軌虻玫綍x升。

3.1 從頂層設計著手，設計邏輯嚴密的評價程序

3.1.1 堅持在黨委領導下開展自主評審。從頂層設計著手，在量化評審方案征求意見及完善職稱評審細則時，在指標分配、推薦名單產(chǎn)生時，始終在醫(yī)院黨委的領導下進行。自主評審之前，醫(yī)院成立了以院領導為核心的評審工作小組，人事科負責自主評審工作的推進與實施，經(jīng)過合理規(guī)劃、征求意見、充分醞釀、接收申報、量化評價、同行評價、評審委員會推薦7個階段，科學安排時間和進度，圓滿完成了職稱評審工作。

在同行評價、職稱評審委員會推薦的環(huán)節(jié)中，醫(yī)院黨委班子成員分組全程參與。同行評價分為手術(shù)醫(yī)療組、非手術(shù)醫(yī)療組、醫(yī)技及其他組、護理組4組。為了確保公平，各組同時進行同行評價，分管院領導任組長，申報人員所屬科室主任及黨總支書記擔任評委，進行實名制投票。本環(huán)節(jié)始終強調(diào)公平，不讓對醫(yī)院有貢獻者掉隊，體現(xiàn)了評審導向的公正性。

3.1.2 自主評審3個環(huán)節(jié)設計科學，做到了層層遞進。量化評審、同行評價、評委會推薦3個環(huán)節(jié)設計科學，環(huán)環(huán)相扣。在進行同行評價時，將量化評審的結(jié)果呈現(xiàn)在同行專家的面前，專家依據(jù)量化結(jié)果以及德能勤績、日常工作表現(xiàn)進行投票。在進行第3個環(huán)節(jié)評委會推薦時，高級職稱評審委員會的專家依據(jù)前兩輪排序進行綜合推薦，形成最終排序，確定推薦人員。

3.1.3 堅持迎進來與走出去相結(jié)合。在自主評審開始前，多次邀請市人力資源和社會保障局領導進行指導，對評審方案及評分細則進行科學修改。在評審推進過程中，對疑點難點及時主動去人力資源和社會保障局進行咨詢，確保職稱評審的推進始終在省、市職稱評審政策的框架下進行。人事科還主動走出辦公室，深入相關職能部門商量評審細則。對涉及到職能科室量化打分的部分，均跟相關科室進行了充分溝通，確保量化評價部分具有可行性和可操作性。

3.2 從不同層面著手，對服務基層及邊遠地區(qū)的衛(wèi)生技術(shù)人員予以重視

3.2.1 對帶動邊遠地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務發(fā)展的衛(wèi)生技術(shù)人員給予傾斜。在評審中注重對援藏、援疆、援外人員的關注，從方案設計中注重激勵導向作用。醫(yī)院對帶動邊遠地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)突破業(yè)務薄弱環(huán)節(jié)的支援人員，給予重點關注和傾斜。職工在支援西部的當年晉升時給予加分，若在省、市高級職稱評審委員會被淘汰者，第2年晉升時醫(yī)院仍舊有相應傾斜加分，確保對西部醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出貢獻的衛(wèi)生技術(shù)人員，始終能夠得到組織的關懷。職稱評審不僅僅是評價醫(yī)療技術(shù)水平的高低，而且是對主動承擔社會責任、對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展有貢獻的衛(wèi)生技術(shù)人員予以認可。

3.2.2 對主動在基層醫(yī)療機構(gòu)服務的衛(wèi)生技術(shù)人員給予關注。公立三甲醫(yī)院在高層次醫(yī)務人員配備方面具有優(yōu)勢，讓其成為帶動基層醫(yī)院發(fā)展的橋梁和紐帶具有可行性和必然性。在評價人才過程中，對醫(yī)療資源下沉提出剛性約束指標，并與醫(yī)生個人職稱評定掛鉤，對在基層醫(yī)院工作達到一定年限的可優(yōu)先晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務[4]。同時為了確保分級診療政策落地，近年來國家還提出大型醫(yī)院應該發(fā)揮輻射作用，帶動周邊基層醫(yī)療機構(gòu)業(yè)務水平的發(fā)展。醫(yī)院對參與對口幫扶服務基層的職工，按照服務期限區(qū)別對待。對長期在周邊縣市基層工作的衛(wèi)生技術(shù)人員在職稱晉升時給予傾斜，賦予較高分值。對短期支援的衛(wèi)生技術(shù)人員賦予較低的分值。對服務基層的衛(wèi)生技術(shù)人員予以傾斜的目的是，希望借助醫(yī)務人員的努力主動承擔三級醫(yī)院的社會責任，激發(fā)醫(yī)務人員扎根基層的積極性，快速提升周邊地區(qū)縣級醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療業(yè)務技術(shù)的發(fā)展。

3.2.3 根據(jù)工作崗位奉獻賦予附加分，體現(xiàn)人文關懷。職稱自主評審時要對在本職工作中敬業(yè)奉獻精神強的職工予以重視。對認真履行崗位職責，具有高度的責任心，關心患者，甘于奉獻，不計較個人得失，能服從集體利益的衛(wèi)生技術(shù)人員賦予一定的附加分。

3.3 樹立突出實績、重視能力的人才導向

3.3.1 降低科研論文在人才評價中的權(quán)重。在量化評分體系及細則的設計過程中，降低論文、課題、學術(shù)獎勵、學歷權(quán)重。自主評審前首先規(guī)范了各種學術(shù)期刊、著作、科研成果的評審要求，降低了科研權(quán)重，此項評分由往年的40分降低到20分。以往職稱評審時過多關注于科研項目和論文發(fā)表，這種評價機制對應用型專業(yè)技術(shù)人員的積極性造成了挫傷，不利于手術(shù)能力強、診療能力過硬者脫穎而出。

3.3.2 同行評價、評審委員會推薦時重視崗位實績。自主評審時重視實踐、醫(yī)療安全以及動手能力，提高崗位業(yè)績評價權(quán)重，此項評分從往年的5分提高到40分。同行評價及評審委員會推薦環(huán)節(jié)，述職人員主要從申報人員開展的新業(yè)務新技術(shù)方面展開論述，把帶動科室業(yè)務發(fā)展的典型事例進行重點闡述，這些做法均把業(yè)績條件放在了評價人才的第一位。使得評審專家可以按照業(yè)績進行投票，把能看得了病、看得好病的醫(yī)療技術(shù)人才選拔出來。

3.3.3 強化臨床導向，用大數(shù)據(jù)進行精準評價。如何評價醫(yī)務人員的醫(yī)療安全以及業(yè)務能力，一直是醫(yī)院職稱評審組織者遇到的難題。疾病診斷相關分組(diagnosis related groups，DRGs)作為評價醫(yī)務人員業(yè)績的最具有說服力的工具，能夠真實反映各臨床醫(yī)師團隊的醫(yī)療質(zhì)量[5]，可以作為評價人才醫(yī)療安全質(zhì)量的直接考核指標。通過DRGs數(shù)據(jù)對比可以對同一專業(yè)不同醫(yī)生做出準確的量化評價，通過大數(shù)據(jù)平臺可以直觀看出每名醫(yī)師分管患者的住院天數(shù)、住院費用、診療難度等。DRGs能做到對參評人員進行公平評價，誰收治的患者難度大、住院時間短、總費用低，一目了然。重視業(yè)績的評價導向會促使醫(yī)務人員改進自己的行為，提高工作效率，提高業(yè)務水平，還有利于控制醫(yī)療費用不合理增長。因此，自主評審時首次引入DRGs評價體系，既是醫(yī)務人員的心聲，也是新醫(yī)改的內(nèi)在要求，目的是把干得多、干得好的醫(yī)務人員遴選出來。

3.4 突出公正透明，保障廣大職工的參與權(quán)

職稱評審事關醫(yī)務人員的切身利益，敏感性強，務必確保公開透明，經(jīng)得起社會和全體職工的檢驗，自主評審應該做到公正透明、一目了然，使廣大職工心悅誠服。

3.4.1 評審方案征求意見時，注重全員參與。在評審方案征求意見過程中、評審方案的最終確定過程中、評分細則修改過程中，注重全院廣大職工的廣泛參與。人事科通過多渠道全方位地收集意見，及時在院內(nèi)網(wǎng)、職工郵箱、OA辦公系統(tǒng)中發(fā)布評審方案和細則，并注意收集來自全院職工反饋的修改意見。

3.4.2 全員監(jiān)督，確保評審在陽光下進行。為了做到公開透明，職稱自主評審時保障全院職工的監(jiān)督權(quán)，確保評審工作在陽光下進行。從職稱申報公告發(fā)布、資格審查、量化評價、專家評審和推薦名單公示過程中，允許職工進行全程監(jiān)督，杜絕暗箱操作、徇私舞弊等現(xiàn)象發(fā)生。設立投訴舉報電話，對在評審過程中弄虛作假，偽造學歷、證書、資歷、科研成果等一系列行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，查證屬實者取消其參評資格。

3.4.3 監(jiān)察室全程參與，保障職工的申訴復議權(quán)。職工可以查詢每輪自主評審的結(jié)果，對評審結(jié)果有疑問，可以向人事科、監(jiān)察室提出申訴和復議。受理職稱評審申訴后，根據(jù)申訴人提交的申訴事項轉(zhuǎn)交相關職能部門進行調(diào)查，收集相關職能部門的答復意見，人事科、監(jiān)察室一同處理，并及時反饋給職工本人。

3.4.4 指標分配一次完成，做到一視同仁。根據(jù)上級部門下達的高級職稱評審控制數(shù)，將指標在院內(nèi)一次分配完畢，不給任何人保留名額。醫(yī)院評審過程中，評審名額如何分配一直困擾著人力資源管理者，在綜合分析參評人員專業(yè)分布和參評人數(shù)后，一次性將指標名額分配完畢，然后進入評審環(huán)節(jié)，最終按照3輪評審結(jié)果在職稱評審控制數(shù)內(nèi)將推薦名單予以公示上報。

參考文獻

[1]張光鵬. 國際衛(wèi)生人員評價的做法與經(jīng)驗[J]. 中國醫(yī)院院長,2017(16):70-71.

[2]周文.在職稱評聘中引入臨床技能考核體系的探索與實踐[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2016,27(3):29-31.

[3]韓霜雪,羅濤,孫倩.某三甲醫(yī)院科研型人才評價指標體系構(gòu)建[J]. 解放軍醫(yī)院管理雜志,2017,24(5):436-438.

[4]程璽.精準破解我區(qū)因病致貧、因病返貧對策研究[J]. 北方經(jīng)濟,2017(8):22-24.

[5]張肖肖,王力紅,仇葉龍,等. 基于DRGs平臺的臨床醫(yī)師團隊醫(yī)療質(zhì)量評價研究[J].中國醫(yī)院,2017,21(1):31-33.