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勝任能力的提法最早來源于20世紀50年代初。哈佛大學教授麥克里蘭博士研究發(fā)現(xiàn)，勝任力是實現(xiàn)績效持久的最好判定因素。不光是對每個員工的素質(zhì)能力進行評估，而且對每個崗位都要有相匹配的勝任能力類型。只有該崗位需要的勝任能力和員工本身所具備的能力匹配時，員工的績效才能達到最高，使得企業(yè)的人力資源配置達到最佳，發(fā)揮更大的效用。

一、什么是勝任力

（一）勝任力的概念

勝任力（competency）又可翻譯為資格、能力。麥克里蘭博士認為：勝任力是用行為方式描述出來的員工需要具備的學識、技能和工作能力。這些行為方式是可以指導的、可以觀察的，并且是可以衡量的，是對個人發(fā)展和企業(yè)成功都非常重要的。

（二）勝任力的組成

我們要了解勝任力，首先要了解它的組成，究竟包含了哪些部分。勝任力主要包含下面幾個部分內(nèi)容：

1.知識：指從事該崗位所需要的掌握的東西如專業(yè)知識，技術知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習、工作經(jīng)驗所掌握的事實、信息和對事物的看法。

2.技能：擁有和使用專業(yè)技術的能力（如道路養(yǎng)護，水處理等專業(yè)技術），指能夠有效地利用自己所掌握的知識和技能來完成工作目標的能力。這種能力是可以通過后期學習、專門培訓或其他形式進行培養(yǎng)的。

3.社會角色：個體對自己在社會規(guī)范中地位或角色的定義與理解（如想成為組織團體中的領導者或是追隨著）。

4.自我認知：對自己能力、身份的認知和評價（如認為自己是某方面的權威或?qū)＜遥?/p>

5.特質(zhì)：個體所具有的顯著特征或行為（如易沖動、喜歡冒險，），它是品性的最集中化體現(xiàn)。

6.動機：促使外在行為的內(nèi)在力量（如希望得到提拔、追求榮譽的欲望）。

其中知識和技能是個人的顯性特征，是我們能夠很容易判斷的品質(zhì)，例如我們在招聘和選拔的時候可以通過文憑、技術職稱、工作經(jīng)驗來衡量和比較候選人，對這兩項特質(zhì)做出一個判斷。還有一些是我們一下子看不到的，他們是人的潛性特質(zhì)，例如自我認知、社會角色、動機和特質(zhì)，它們很難通過對方提供的某個證明或證書來了解。尤其動機和特質(zhì)，它們是個人素質(zhì)的核心，影響個人的行為和其產(chǎn)生的績效，并且是人格中深層持久的東西，很難被改變。它們和一個人的遺傳、身體與大腦情況、成長環(huán)境、個人經(jīng)歷等因素有關，是這個個體不同于其它的本質(zhì)屬性，并且很難通過短期培訓教育和訓練得到改變，這也是我們需要重點發(fā)現(xiàn)和識別的。

（三）勝任力的特點

本文之所以要將勝任力引入到晉升制度中，主要基于勝任力的以下特點∶

1.勝任力為企業(yè)長效發(fā)展提供保證

企業(yè)通過勝任力來選拔的領導干部，可以識別其領導能力，勝任力將領導的特質(zhì)、動機會有一個很好的展示，通過分析可將那些不符合要求的候選人排斥在外，另外可通過一系列有針對性的勝任力培訓來強化那些好的特質(zhì)，糾正不良動機，最后達到與企業(yè)目標相一致。

2.勝任力的可衡量性

勝任力不是虛無縹緲的，他對崗位的影響是可以衡量的，因而可以根據(jù) 候選人與崗位要求在勝任力方面的匹配度甄選出合格的勝任者，并根據(jù)與該崗位勝任力存在的差距來改進和提高，以便更加適應崗位需要。

3.勝任力可以通過學習和改造

企業(yè)可以通過后期學習、培訓等方法讓候選人進一步完善與勝任力的差距，從而達到或接近該崗位勝任力的要求。

4.勝任力的獨一性

每個企業(yè)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略目標不同，而勝任力的獲取是依賴于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的基礎上制訂的，這就決定了每個企業(yè)的勝任力是獨一無二的，不同企業(yè)提取的勝任力可以很相似，但決不可能一模一樣。

5.勝任力的發(fā)展性

崗位勝任力建立之后并不是永久不變的，它會隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的變化，每個勝任力模型中的值都在變化。也會隨著個人年齡、學識、職業(yè)級別、以及外部環(huán)境等的變化，而不斷變化，對待勝任力，我們要用發(fā)展、變化的眼光去看。

二、勝任力的模型

（一）勝任力模型的概念

勝任力模型我們通常指的是能力素質(zhì)模型，是指區(qū)別從事某工作優(yōu)秀人員與一般人員的所具備的深層特征。

建立勝任力模型就是根據(jù)該崗位職責要求，為完成該職責對所需的知識、技能等所需要的能力、素質(zhì)的集中體現(xiàn)。它具體包括從事該崗位的人需要具備怎樣的能力才能合格達到該崗位的職位要求，也是大家自我學習和提高的指引。

（二）勝任力模型的組成

企業(yè)勝任能力模型包含核心勝任能力、領導力和專業(yè)勝任能力三大部分。

核心勝任能力：又稱通用能力、核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，是所有人員都需要的關鍵特質(zhì)。

領導力：又稱可遷移能力、通用管理能力，是管理該組織或團隊所需要的知識以及從事不同職能都須具備的綜合管理能力。雖然是在多個崗位職能里都需要的知識和能力，但其要求的程度和重要性都是不相同的。例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、組織能力等。

專業(yè)能力：又稱獨特勝任力，是從事該崗位或職務所必須具備的專業(yè)的知識和技能，如銷售、市場、財務、人力資源等。

三、勝任力模型的構建

勝任能力模型建立的方法：

當前國內(nèi)的主要做法有三種：歸納法、演繹法和限定選項法，我們詳細來介紹、比較一下這三種方法：

1.歸納法

是通過對某特定人群的某項或某幾項特質(zhì)進行歸納提取，形成該崗位勝任模型的方法。歸納法主要運用關鍵樣本法和行為事件訪談法作為主要工具，其中以行為事件訪談為主要工具，簡稱BEI。

將優(yōu)秀績效的員工和一般績效的員工訪談結果的比較分析，找出產(chǎn)生績效差異的個人特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的“原始素材”后，專家小組再對這些原始素材進行仔細的篩選、編碼、分級等加工處理，并最終形成勝任能力模型。

2.演繹法

這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導特定員工群體所需的核心資質(zhì)的方法。主要應用工具為小組討論。主要通過結構化分組集體訪談的方式來推導整個過程。分組成員包括目標人群和對情況了解的相關人員，這樣有利于使整個邏輯推導和方向的完整性。然后對小組討論的結果進行篩選、分類、分級等專業(yè)處理，并最終形成組織勝任能力模型。

3.限定選項法

這種方法相對比較簡便。一般由專家顧問根據(jù)組織和崗位的要求，拿出一定數(shù)量該崗位的勝任力資質(zhì)項目。再組織相關人員經(jīng)過幾輪的集體討論進行篩選和調(diào)整，最終確定該崗位能力項目作為勝任能力模型。

四、勝任力模型晉升與傳統(tǒng)晉升的比較

傳統(tǒng)的晉升方法更注重考察人員的知識、技能等外部顯性特征，因為這些特征比較容易衡量，但不足之處是難以衡量候選者的內(nèi)部特質(zhì)。如果一旦選擇的人員不符合該崗位所需要的深層次的勝任能力，很難改變。內(nèi)在的潛在特質(zhì)是很難通過培訓解決的，企業(yè)因此將會造成重大損失。而基于勝任力的人員選拔恰恰可以解決這個問題。它是以尋找核心特質(zhì)和動機為目標，為企業(yè)找到合適的員工，減少了由于人員選擇不合適帶來的損失和影響，同時也減少了企業(yè)為此進行的培訓支出。在挑選高層管理人才時，勝任力模型顯得尤為重要，高管理級職位對人的內(nèi)部深層次的潛能、資質(zhì)要求遠比學歷、智力、相關技能更為重要。勝任力模型更能發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在能力和資質(zhì)。