辛 欣

（渤海鋼鐵集團有限公司，天津300204）

0 引言

2017年1月8日，中央改革領導小組組織召開了進一步深化職稱制度改革會議，中共中央辦公廳國務院印發(fā)《關于深化職稱制度改革的意見》，這是我國改革開放以來的職稱制度迎來的重大歷史機遇，也引起了全國各地廣大專業(yè)技術人員的廣泛關注。長期以來，我國各級各類職稱評審制度因存在著重視學歷、資歷和論文的現(xiàn)象，被廣大專業(yè)技術人員所詬病。筆者就如何更好地服務廣大專業(yè)技術人員，深入理解中央深化改革領導小組的意見，從而推動企事業(yè)單位、科研院所職稱制度改革進行了深入探討。

1 建立科學的職稱分類評價機制

分類是任何科學管理的前提，職稱管理體系亦如此，對于不同任職單位，不同工作崗位，不同工作性質(zhì)也有不同的任職標準和評價標準。長期以來，只把學歷、資歷和論文作為職稱晉升標準的硬件條件一直受到詬病，不論何種類型的職稱申報，都必須有論文論著，而且把篇數(shù)，是否是第一作者作為硬件條件，使得一些不是從事知識創(chuàng)新，而是在基層一線在實踐崗位工作的專業(yè)技術人員，必須東拼西湊整理出論文，才能滿足申報所需條件，進而才有資格申報高級、中級職稱。同樣是職稱，這些條件在國外就顯得不那么重要，由于不同崗位對技術人員的需求不同，在評審技術職稱時，會將其與崗位需求、崗位聘用相結合，或者是由行業(yè)學會統(tǒng)一制定標準進行評定。當某人變換了工作單位或工作崗位時，需要由行業(yè)學會根據(jù)統(tǒng)一的標準重新認定職稱，或者是仍舊按照原單位的崗位、行業(yè)認同的技術職稱到新的單位就職。

雖然我們不能照搬這些做法，但可以適當借鑒。首先，應該對職稱的評價標準進行改革，要根據(jù)不同職業(yè)、崗位和工作性質(zhì)來確定技術職稱的評價標準，堅決不能以論文數(shù)量和是否是第一作者為評價標準搞“一刀切”。對于廣大在基層一線崗位工作的專業(yè)技術人員，要著重考察他們的實際工作能力，可以采用專家面對面答辯與文字描述相結合的形式；對在專業(yè)技術領域及對組織發(fā)展有突出貢獻的，則不應考慮其科研和論文發(fā)表情況，要著重考察他們的實際工作能力、對工藝流程的掌握和改進，特別是在生產(chǎn)一線解決突發(fā)技術問題的能力。因此，應考慮將技術職稱的評審權下放，使用人單位有更大的主動權和自主權。

2 用人單位應有更大的職稱評審自主權

用人單位最為了解自己員工的工作能力和水平，對員工應該給予何種薪酬和待遇，不同的用人單位有不同的評價標準，只有這樣才能科學地評價人才，以符合單位的需求。目前存在的以學歷、資歷和論文數(shù)量來衡量，雖然形式上相對公平，但實際上卻很難準確評價不同單位、不同崗位的專業(yè)技術人員的技術水平和技術能力，也很容易挫傷廣大一線專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性。下放職稱評審自主權是職稱改革的突破口，只有這樣才能更好地調(diào)動用人單位和廣大專業(yè)技術人員的積極性主動性，激勵專業(yè)技術人員發(fā)揮作用。

事實上，從20世紀80年代開始，我國就已經(jīng)把人事管理的自主權下放給用人單位，政府只對一些特定行業(yè)進行準入制，用人單位可以自主決定員工的職務升降、薪酬待遇，員工的調(diào)出調(diào)入，在有社會統(tǒng)一承認的技術職稱基礎上，單位也可以對技術人員自主高聘或低聘。近幾年，我國高等院校已嘗試進行此類職稱制度改革，職稱評審權力下放，高等院校擁有了職稱評審自主權之后，從總的效果來看，不僅沒有濫用權力，而且對推動和激勵廣大高等院校教職員工的工作積極性起到了明顯的促進作用。高等院校獲得職稱評審自主權后，將其作為責任和激勵人才的手段，對評價標準也掌握的更加嚴格。因此，這種辦法也可以在企業(yè)中試行。

3 建立科學的專業(yè)技術人才評價機制

要消除“只注重學歷、資歷和論文”的弊端，關鍵是要建立科學的人才評價機制，重中之重就是由行業(yè)學會牽頭建立科學的同行業(yè)的社會評價機制。最近幾年實行的代表作制度，使得申報職稱的專業(yè)技術人員可以自己選擇最能代表自己專業(yè)技術水平的代表作品，由評審專家經(jīng)過更加嚴格規(guī)范的匿名評審辦法，來判斷申報人員是否達到申請相應級別職稱的水平。

另外一種評價機制是社會評價，若運用得當，也能夠較好地解決有些專業(yè)技術水平高、解決實際問題能力強，但論文數(shù)量少而得不到晉升機會的問題。在企業(yè)中議論比較多的一般是這樣兩類人：一類是熱衷參與各項獲獎項目，發(fā)表各種論文，而不是在專業(yè)實際領域中踏踏實實的解決問題，這些人硬件條件突出，往往更容易獲得各級各類職稱；另一類是解決生產(chǎn)實際工作中出現(xiàn)問題的能力非常強，無人替代，但受硬件條件的制約，職稱評審無法過關。實際上，這就是在專業(yè)技術人員職稱評價方面存在的重“表”不重“里”，重“量”不重“質(zhì)”的功能缺陷造成的，其宏觀管理上還沿襲著計劃經(jīng)濟模式，在職稱評價過程中更多地還是體現(xiàn)為行政行為，專業(yè)技術人員自主創(chuàng)新的積極性受到極大限制，因此引入社會評價機制也是十分必要的。

4 完善相關配套措施

用人單位要提高專業(yè)技術人員的工資待遇，使得獲得高級、中級技術職稱的專業(yè)技術人員有職業(yè)榮譽感，增強他們在專業(yè)領域技術決策中的話語權，將職稱評審與用人單位的聘任制改革結合起來，實實在在地根據(jù)崗位需求聘任相應的專業(yè)技術職務，使得廣大專業(yè)技術人員有崗、有責、有待遇，從而真正使職稱評審發(fā)揮激勵作用。

職稱評審在下放申報評審權力的同時，進一步推動專業(yè)技術人員高級、中級職稱評審全方位的社會化評價體系建設，對新型評價組織的改革在路上。筆者認為改革宜實行“個人自主申報，社會公正評價，單位自主聘任，政府宏觀管理”的方式。在專業(yè)技術人員職稱社會化評價的制度設計上，宜從法律政策，機制組織和操作細化三大層面進行全方位改革；在專業(yè)技術人員職稱社會化評價的組織建構上，宜由完全獨立化、去行政化的行業(yè)學會來接管具有官方背景，行政化色彩較重的評價機構，使職稱改革朝著更加科學、更加適合評價人才、激勵人才，更加適合企業(yè)發(fā)展人才成長的軌道前行。