劉小琴

俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，而在行政事業(yè)單位的績(jī)效考核中，這句話也十分的適用。隨著改革開放的不斷發(fā)展，我國(guó)政府的堅(jiān)持貫徹“為人民服務(wù)”的基本宗旨，逐漸從管理型，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型。行政事業(yè)單位的工作人員的本質(zhì)是運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)，服務(wù)與人民大眾的公職人員。因此大部分單位為了避免工作人員消極怠工、態(tài)度不端正的情況，激發(fā)員工的工作熱情度和工作創(chuàng)造性，特別制定了績(jī)?？己酥贫取５趯?shí)踐中，每個(gè)單位的績(jī)效考核制度仍存在這或多或少的缺陷與不足，無法發(fā)揮出應(yīng)有的效果，達(dá)不到建立考核制度的初衷。本文將從多角度綜合分析行政事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀，其在實(shí)施過程中存在的問題及解決其的相關(guān)對(duì)策，希望能通過此文，為行政事業(yè)單位績(jī)效考核工作的改進(jìn)提供有效的參考。

由于行政事業(yè)單位工作人員的特殊性，其服務(wù)的對(duì)象是各具特色的人民大眾，工作量十分巨大，相關(guān)單位對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)制定的不夠準(zhǔn)確、清晰，往往會(huì)出現(xiàn)忽視績(jī)效考核重要性及影響的狀況。筆者通過理論實(shí)際與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，對(duì)比分析出相關(guān)問題及對(duì)策研究如下。

行政事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

未全面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性。根據(jù)單位的不同情況，未充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性的表現(xiàn)主要有以下四種：其一，對(duì)于一些性質(zhì)特殊的單位，常常有著“鐵飯碗”的稱號(hào)，其工作人員往往會(huì)有著錯(cuò)誤的定位，出現(xiàn)“做多做少都一樣，千好千壞沒差別”的思想；其二，對(duì)于員工數(shù)量較少的單位，常常會(huì)出現(xiàn)“澤被四方”的現(xiàn)象，這幾乎是不成文的規(guī)定；其三，對(duì)于員工數(shù)量較多的單位，考核人員想要逐一審核的難度較大，在填寫考核表是容易受自己主觀印象的影響，想到誰便填誰，公平性較低；其四，對(duì)于日常不進(jìn)行績(jī)效考核工作的單位，考核工作日積月累，如滾雪球般越來越大，到年底時(shí)，容易出現(xiàn)草草了事的現(xiàn)象。以上四種都是忽視績(jī)效考核重要性的單位常出現(xiàn)的表現(xiàn)。

沒有明確職工的績(jī)效考核目標(biāo)。制定明確的目標(biāo)是績(jī)效考核的第一步，也是整個(gè)績(jī)效考核中最為重要的一個(gè)步驟，如果沒有明確而具體的目標(biāo)，考核便無從談起。在大多數(shù)單位中，目標(biāo)往往是概括性、描述性的語言。如從“工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感”幾方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但具體到“工作態(tài)度”如何去考核時(shí)，單位并沒有明確的規(guī)定，因此，員工往往不知道相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到什么程度才符合要求，甚至出現(xiàn)偷換概念、渾水摸魚的情況。

考核方法不符合實(shí)際、不科學(xué)。在大多數(shù)企業(yè)中，考核方法中最常見的缺陷有以下兩點(diǎn)。第一，在每年對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，將最終的評(píng)定等級(jí)粗略的分為：優(yōu)秀、良好、中、差四個(gè)等級(jí)，這種分法的每個(gè)等級(jí)間間隔十分大，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確地體現(xiàn)每個(gè)員工真實(shí)的績(jī)效水平。第二，在一個(gè)行政事業(yè)單位中，往往存在著許多個(gè)功能不同的部門，而對(duì)身處不同部門、不同崗位的員工，采用同一標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，這顯然是十分不公平的。所以說，由于以上兩個(gè)原因，使績(jī)效考核對(duì)行政事業(yè)單位工作效率的促進(jìn)作用微乎其微。

在考核之后缺乏績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效考核后的溝通與指導(dǎo)。很多單位缺乏了解相關(guān)知識(shí)的員工，更別談具有專業(yè)的相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)的人員，導(dǎo)致在出現(xiàn)績(jī)效低迷、不景氣的情況時(shí)，無法及時(shí)、有效解決。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間失去了溝通的渠道，考核結(jié)果無法及時(shí)的上傳下達(dá)，領(lǐng)導(dǎo)摸不清員工的情況。員工也找不到提升的辦法，最終導(dǎo)致考核變成一種形式，無法取得實(shí)效，促進(jìn)單位發(fā)展。

適合行政事業(yè)單位績(jī)效體系改革的對(duì)策

及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。眾所周知，國(guó)務(wù)院于2014年頒發(fā)的第652號(hào)令中明確提出，要把績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人業(yè)崗位、工資及續(xù)訂單位聘用合同的依據(jù)。這個(gè)文件明確地表明了績(jī)效考核對(duì)行政事業(yè)單位的重要性，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)督促引導(dǎo)各級(jí)員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，從根本上將以往的舊觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榫o跟時(shí)代腳步的新思想，充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性及其能為單位帶來的種種益處。

制定總目標(biāo)后層層分解、下達(dá)。在各級(jí)員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效改革的重要性后，選拔出各個(gè)部門權(quán)威、優(yōu)秀的員工代表，一同協(xié)商制定單位全年度工作目標(biāo)和工作報(bào)告，再而進(jìn)行目標(biāo)分解，明確每個(gè)部門所要達(dá)到的要求，進(jìn)而細(xì)化到每個(gè)人要完成的人物。同時(shí)要考慮每個(gè)部門的特性，根據(jù)其特性再修改部門的具體目標(biāo)。使單位、部門、個(gè)人都能有清晰的目標(biāo)。

日?？己伺c突擊考核相結(jié)合。在各階段的員工都明確自己目標(biāo)的情況下，要改變往常在年底突擊審核的惡習(xí)，將日常定期考核與突擊考核相結(jié)合。日常定期考核即與工作流程同步，在工作進(jìn)行到某一階段時(shí)，要定期考核。而突擊考核即在單元有特殊情況、緊急整改、重大失誤等關(guān)鍵時(shí)刻進(jìn)行突擊考核，使每個(gè)員工時(shí)刻保持著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，不在定期考核前出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳的隋況。

加強(qiáng)日常的溝通和交流。在單位的管理中，要促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)的溝通，為雙方的溝通和交流開拓多種渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)在全面了解職工的情況下總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出問題所在，并及時(shí)解決。職工也可以在與領(lǐng)導(dǎo)的溝通過程中，明確自己與目標(biāo)的差距，明確自己努力的方向，以便提升業(yè)績(jī)，完善自身各方面道德品質(zhì)。當(dāng)然，在加強(qiáng)溝通交流的同時(shí)，可以合理運(yùn)用將工資、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的方式，提高工作人員的積極性，消除員工消極怠工的隋況和“鐵飯碗”的想法。培養(yǎng)事業(yè)單位員工勤勤懇懇做事，老老實(shí)實(shí)做人的態(tài)度。

綜上所述，隨著“一帶一路”的不斷推進(jìn)，改革開始的不斷發(fā)展，我國(guó)行政事業(yè)單位也要緊跟時(shí)代的步伐，從多方面完善行政事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，合理地利用定性的指標(biāo)、定期的審查，讓考核更加規(guī)范化、合理化。同時(shí)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、創(chuàng)新性，提升工作效率和職工素質(zhì)，將單位的晉升、合同的續(xù)訂更加規(guī)范化，從根本上改善目前行政事業(yè)單位所存在的問題。實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，事業(yè)單位創(chuàng)新績(jī)效考核制度的雙贏局面。

（作者單位：鄂爾多斯市交通安全生產(chǎn)監(jiān)察支隊(duì)）endprint