陳霄

摘 要：高校教育職員制度改革推行十余年來成效明顯。但當前教育職員專業(yè)化建設(shè)現(xiàn)狀仍存在身份定位不清晰、知識技能不適應、評價體系不科學和發(fā)展空間不明朗等問題。高校應以編制改革為契機，加速教育職員專業(yè)化發(fā)展進程。

關(guān)鍵詞：編制；教育職員；專業(yè)化發(fā)展

自2000年教育部啟動高校教育職員制度改革試點工作以來，我國高校教育職員隊伍發(fā)展取得明顯成效，如打破職務(wù)終身制，建立起有效的職員薪酬制度等。但客觀來說，當前教育職員專業(yè)化建設(shè)方面仍存在著身份定位不明確、權(quán)利義務(wù)模糊、評價體系不科學、發(fā)展空間受限等問題。與此同時，當前高校正在廣泛開展編制改革，全面推行聘用制，建立符合高校辦學規(guī)律、充滿生機與活力的用人制度，這為拓寬教育職員的專業(yè)化發(fā)展空間提供了新契機。

我國高校教育職員改革的歷史背景和存在問題

2000年，教育部啟動了高校教育職員制度改革試點工作，包括設(shè)置“三等十級制”的職等職級、實行崗位聘任制、確立獨立薪酬體系等。推行教育職員制是高校管理專業(yè)化發(fā)展的必然趨勢[1]。但由于種種原因，教育職員改革和專業(yè)化建設(shè)還存在著四方面不足。

1.身份定位不清晰

在法律認同層面，教育部于1999年出臺的《高等學校職員制度暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）是高校教育職員制改革的唯一政策文件，在崗位設(shè)崗依據(jù)、領(lǐng)導職數(shù)、高級職員比例上沒有統(tǒng)一、規(guī)范的提法，“三等十級制”的職級劃分對實際崗位需求的交叉沒有體現(xiàn)，職級晉升和薪酬體系設(shè)計還稍顯粗疏。在實踐層面上，高校普遍缺乏教育職員隊伍建設(shè)規(guī)劃、培養(yǎng)、穩(wěn)定和激勵性政策，管理上強調(diào)按章辦事。在教育職員自身認同層面，有學者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教育職員“職業(yè)倦怠”嚴重程度高于教師[2]。官僚化和以事為本的教育治理環(huán)境、高校金字塔式科層制結(jié)構(gòu)特點、教育職員隊伍建設(shè)的制度困境以及個人自我實現(xiàn)需求的弱化，共同構(gòu)成教育職員職業(yè)高原和職業(yè)倦怠問題的重要原因。

2.知識技能不適應

高校教育職員分布于不同的崗位，具有不同的專業(yè)背景，管理專業(yè)化素質(zhì)有待進一步提高。部分教育職員服務(wù)意識不強，工作效率低下，“門難進、臉難看、事難辦”等問題比較突出，不僅偏離了專業(yè)化發(fā)展定位，而且也多為師生詬病。

3.評價體系不科學

目前，運行的教育職員考核制度對不同崗位類別、崗位級別沒有區(qū)分性，偏于“考德”而非“考績”，易流于形式?！稌盒幸?guī)定》規(guī)定教育職員的年度考核和聘期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。絕大多數(shù)人員等次集中在稱職這一層次上，存在“大鍋飯”傾向?？冃Э己酥贫扰c晉升、培訓等激勵制度分離，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏有效聯(lián)系。此外，高級職員的職級和職務(wù)考核相分離，基于崗位職級的考核由高校人事部門進行，而基于行政級別的考核由高校組織部門進行，不利于對職員開展綜合全面的考核評價。

4.發(fā)展空間不明朗

從專業(yè)技術(shù)崗位向教育職員的過渡渠道比較暢通，但從教育職員職級向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的過渡，缺乏有效的對接機制，使教育職員沒有校內(nèi)轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗的余地，再加上高級職員職數(shù)偏少，這些導致了教育職員晉升瓶頸。高校間人事政策的不對等和對職員職級認可度的不同，使教育職員在高校間流動受到影響。有編制的人不能因能力不行而開除，有能力的人又因為沒有編制而無法引進，制約著教育職員制度乃至學校內(nèi)部管理體制改革的順利推進。

高校編制改革對教育職員專業(yè)化發(fā)展的積極作用

深化高校教育職員制度改革，真正提升教育職員專業(yè)化發(fā)展水平，迫切需要理順高校人事管理機制，健全高校內(nèi)部的競爭機制和激勵機制，建立起適應社會主義市場經(jīng)濟體制和符合高等教育發(fā)展規(guī)律的人事制度和分配制度。編制改革作為高校人事制度改革的重要組成部分，對教育職員隊伍建設(shè)發(fā)展有著積極推進作用。早在2000年，中組部、教育部等部門就聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，提出按照“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精減高效”的原則進行高校機構(gòu)編制改革。近年來，高校編制改革的步伐更是顯著加快。2011年，國務(wù)院辦公廳出臺《關(guān)于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》，建議盡快實施高校編制備案管理，高校自主確定人員規(guī)模并實施動態(tài)調(diào)整。2015年5月，北京市發(fā)布的《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進事業(yè)單位改革的意見》中明確提出，對現(xiàn)有高等學校，保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理。對現(xiàn)有編內(nèi)人員實行實名統(tǒng)計，隨自然減員逐步收回編制。這些都為改革高?，F(xiàn)行編制管理方式提供了政策依據(jù)，也為高校教育職員發(fā)展提供了“三個有利”的政策環(huán)境。

1.有利于高校自主、動態(tài)調(diào)整教育職員規(guī)模，進一步適應高等教育普及化階段對高校內(nèi)部管理的專業(yè)化要求

中國高等教育目前已處于從大眾教育向普及教育轉(zhuǎn)化的“過渡階段”。在北京、上海和天津等部分省市，高等教育毛入學率已超過了50% [3]，領(lǐng)先邁入?yún)^(qū)域高等教育普及化階段。馬丁·特羅指出，伴隨高等教育的對象從大眾化過渡至普及化的發(fā)展進程，高校行政領(lǐng)導與管理的主體也發(fā)生變化，將由專職管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞肮芾韺＜摇睂ｉT管理并吸收校內(nèi)外人士參與[4]。教育職員是我國高校內(nèi)部行政權(quán)力的執(zhí)行主體。推進教育職員專業(yè)化，以內(nèi)部治理的局部質(zhì)變帶動中國高等教育的整體質(zhì)變，是現(xiàn)階段中國從大眾化向普及化高等教育“過渡階段”的必然選擇。高校推行編制改革有利于破除教育職員身份壁壘，根據(jù)經(jīng)費撥款條件和勞動力成本自行編制包括教育職員在內(nèi)的“用人規(guī)?！保嵘咝Ｈ肆Y本和管理的效率和效益，最大限度地實現(xiàn)人力資源的保質(zhì)和增值；同時，也有利于吸收校內(nèi)外人士參與管理，推動多元辦學。

2.有利于厘清高校內(nèi)部學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的作用領(lǐng)域分野，進一步確立教育職員為高校行政權(quán)力的運行主體

在目前的高校人事管理制度下，“干部提拔式”晉升是教育職員唯一發(fā)展通道。高級職員職數(shù)僅占職員總數(shù)的35%左右，高校職員隊伍中七級職員的晉升出現(xiàn)比較嚴重的堵塞現(xiàn)象[5]。近年來，不乏大量博士畢業(yè)生應聘求職國內(nèi)“985工程”高校教育職員崗位。對于“80后”“90后”等年輕教育職員群體來說，由于受教育程度高，自我發(fā)展主體意識較凸顯，而當前受制于總體不發(fā)達的高等教育管理信息化環(huán)境，教育職員日常事務(wù)工作具有較低專業(yè)含金量，管理工作的公共性性質(zhì)、管理效果的共有性特征使得工作成果欠缺個人標識，再加上上升發(fā)展空間的有限，自身的知識儲備的停滯和慢性消耗，易使他們產(chǎn)生無價值感；對于資深教育職員來說，由于年齡和學歷限制，以及被大量存在的“雙肩挑”干部擠壓提拔晉升空間，易產(chǎn)生較為嚴重的心理焦慮和職業(yè)倦怠。這些也影響到高校日常辦學管理與教學科研支撐服務(wù)的效率質(zhì)量。高校編制改革有利于明晰高校教育職員是高校行使行政權(quán)力的主體，推動實現(xiàn)高校內(nèi)部治理現(xiàn)代化。endprint

3.有利于解決高校編內(nèi)編外“同工不同酬”問題，進一步凸顯全面建成小康社會背景下的以人為本和全員發(fā)展

世界一流大學建設(shè)離不開一流的管理和專業(yè)化的教育職員隊伍，這既需要專業(yè)化素質(zhì)質(zhì)量要求，也需要數(shù)量保證。我國高校發(fā)展受限于捉襟見肘的編制名額。1998年以來，全國普通高校普通本專科、研究生人數(shù)增加了約6倍，而教職工人數(shù)僅增加1倍多，教師編制增加大約2倍。[6]很多高校引入了大量的編制外人員來緩解這一矛盾。高校編外人員與編內(nèi)人員存在“同工不同酬”等各項待遇的差異化，極大影響了編外教育職員的工作積極性、創(chuàng)造性。重視編外人員個體發(fā)展的需求，打通編外人員的晉升發(fā)展通道，是全面建成小康社會背景下以人為本、全員發(fā)展的必要舉措，具有深遠的現(xiàn)實意義。

以編制改革為契機加速教育職員專業(yè)化發(fā)展進程的政策建議

實行教育職員制的目的是建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的高校人事管理制度，造就一支優(yōu)化、精干、高效、廉潔的高校管理人員隊伍。

1.推動職業(yè)動力由外驅(qū)型轉(zhuǎn)向內(nèi)生型，明晰教育職員的專業(yè)化身份定位

通過編制改革，教育職員將不必再通過“鐵飯碗”和“當官”仕途來體現(xiàn)自身的價值，其從業(yè)動機和職業(yè)發(fā)展動力將更多轉(zhuǎn)向內(nèi)生型，只要努力工作，通過業(yè)績積累就可打破職業(yè)發(fā)展的天花板。建議建立嚴密專業(yè)分工的教育職員職位分類制度，以及以專才為標準的教育職員聘任體系。形成以專業(yè)化和公平競爭為核心的現(xiàn)代治理文化，優(yōu)勝劣汰，使人才脫穎而出。建議政府參照《中華人民共和國公務(wù)員法》出臺《教育職員條例》，為高校教育職員專業(yè)化身份提供法律保障。

2.推動治理方式由經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向知識化，提升教育職員的專業(yè)化知識技能

由于知識經(jīng)濟一體化和信息全球化的趨勢，未來高校面向全球選聘高層次人才將不僅局限于教學科研崗位，更將延伸至教育職員崗位。知識和成就成為教育職員持久的、強烈的需要和追求，這將驅(qū)動高校內(nèi)部治理方式從經(jīng)驗管理轉(zhuǎn)向知識治理。強調(diào)教育職員作為職業(yè)性專家的定位，以應用型為主導的專業(yè)學科結(jié)構(gòu)，秉承高成就感、高責任感的創(chuàng)新驅(qū)動，高奉獻感的服務(wù)意識，遵循現(xiàn)代大學制度規(guī)范，更好地推動“黨委領(lǐng)導、校長辦學、教授治學、社會參與”治理結(jié)構(gòu)的完善。建議建立適合教育職員專業(yè)發(fā)展的課程體系和繼續(xù)教育體系，完善“以職業(yè)教育為主，學歷為輔”的教育職員培訓機制，將培育教育職員專業(yè)化的服務(wù)意識和奉獻精神貫穿其中。

3.推動人員身份由差別化轉(zhuǎn)向一體化，構(gòu)建教育職員的專業(yè)化評價體系

各高校應根據(jù)辦學實際，探尋符合學校校情和發(fā)展戰(zhàn)略的教育職員與教師合理占比。建議建立以發(fā)展為主線的教育職員績效考核體系；業(yè)績?yōu)橹?、年資為輔的教育職員晉升體系；增加降檔式的教育職員淘汰機制；加強教育職員薪酬制度的激勵性和保障性。在過渡階段，要正確處理好有編制的“老人”與無編制的“新人”“編外人員”的薪酬待遇、地位身份的差異等問題。

4.推動人員流動由凝滯化轉(zhuǎn)向通暢化，拓寬教育職員的專業(yè)化發(fā)展空間

建議將教育職員分為業(yè)務(wù)類、管理類、服務(wù)類三種，完善各類別的專業(yè)崗位職級認證?？山梃b成人教育學分銀行，建設(shè)教育職員教育服務(wù)工時銀行，推行服務(wù)工時及管理業(yè)績在教育領(lǐng)域的互認制度，推動教育職員在高校內(nèi)部，高校之間，高校與企業(yè)、政府、社會之間的多向流動。在改革過程中，要把握好實施節(jié)奏和相關(guān)政策配套落實，把改革的正能量充分展現(xiàn)，減少改革對教育職員隊伍建設(shè)帶來的震蕩。

參考文獻：

[1]蘇秋斌，張征. 高校職員制改革的理論與實踐研究[J]. 中國成人教育，2015（1）：30-32.

[2]郭俊. 高校管理人員“職業(yè)倦怠”與價值重構(gòu)—基于8所本科高校的實證研究[J]. 高教探索，2014（3）：15-19.

[3]李捷. 普及化后高等教育發(fā)展的比較研究[J]. 現(xiàn)代教育科學，2009（9）：61-65.

[4]潘懋元，謝作栩. 試論從精英到大眾高等教育的“過渡階段”[J]. 高等教育研究，2001（2）：1-6.

[5]儲錦超. 高等學校施行職員制存在的問題與對策[J]. 市場周刊（理論研究），2011（9）：13-15.

[6]取消編制 高校迎來放權(quán)，面臨挑戰(zhàn)[N].光明日報，2016-02-23（13）.

（作者單位：北京師范大學黨委宣傳部）

[責任編輯：苑聰雯]endprint